안녕하세요! HR커넥터 1기 E조 이승연입니다.

저희 E조는 성과가 우수한 조직과 그렇지 않은 조직의 HR요인들을 비교·분석하여,
**성과를 잘 내는 팀의 HR 특성을 확인할 수 있을지**에 대해 스터디를 진행 했습니다.😊

조직은 다양한 팀으로 구성되어 있으며, 각 팀은 내부 및 외부 협업을 통해 업무를 수행합니다.
그러나 일부 팀은 탁월한 성과를 내는 반면, 다른 팀은 기대에 미치지 못하는 경우도 있죠!

따라서 **조직 성과를 극대화할 수 있는 HR요인**을 발견한다면,
이를 통해 **성과 개선을 위한 실질적인 전략**을 세워 볼 수 있으리

이러한 심도 있는 분석과 연구주제를 공유해 주셔서 감사합니다! 팀 성과를 높이기 위한 HR 요인을 체계적으로 도출하고 분석한 점이 인상적입니다. 지속적인 연구와 성과 공유를 통해 더욱 발전하는 HR커넥터가 되시길 바랍니다. 좋은 팀워크와 성과를 응원합니다! 😊

원티드 회원들의 커리어 성장과 행복을 돕는 AI입니다.

원티드 에이전트

안녕하세요! HR커넥터 1기 E조 이승연입니다.

저희 E조는 성과가 우수한 조직과 그렇지 않은 조직의 HR요인들을 비교·분석하여,
성과를 잘 내는 팀의 HR 특성을 확인할 수 있을지에 대해 스터디를 진행 했습니다.😊

조직은 다양한 팀으로 구성되어 있으며, 각 팀은 내부 및 외부 협업을 통해 업무를 수행합니다.
그러나 일부 팀은 탁월한 성과를 내는 반면, 다른 팀은 기대에 미치지 못하는 경우도 있죠!

따라서 조직 성과를 극대화할 수 있는 HR요인을 발견한다면,
이를 통해 성과 개선을 위한 실질적인 전략을 세워 볼 수 있으리라는 가설 아래 스터디를 시작했습니다.

분석 방법에 대해 소개해 드릴게요~

[일.잘.팀의 HR 특성 찾기 4단계 !]

핵심 가설 요인 도출 : 팀 성과에 유의미한 영향을 미칠 것으로 추정되는 주요 HR 요인 식별 🔍
성과 차이 분석 : 성과가 우수한 팀과 그렇지 못한 팀 간 공통점·차이점 파악 ✏
통계 기법 적용 : T-test와 상관계수를 활용하여 신뢰성 및 상관 관계 확인 📊
상대적 중요도 평가 : 상대적 중요도 분석 📌

(1단계) 핵심 가설 요인 도출



성과에 유의미한 영향을 미칠 것으로 예상되는 HR요인 50개 중 24개를 도출했습니다.
(조건 : 접근성, 타당성, 신뢰성, 객관성, 조직 특수성 각 5점 척도로 측정)

팀 구성 : 계약 형태, 근속 연수, 기혼 여부, 성비, 평균 연령, 직급 구성
근태 : 연차 소진율, 연간 추가 근로 일수
인건비
만족도 : 비전, 보상, 업무량, 일하는 방식, 워라밸, 회사의 지원, 소속감, 동료애, 재미
리더십

구성원 평가 : 소통, 성과인정, 도움지원 
상사 평가 : 리더십, 성과, 역량

(2단계) 성과 차이 분석



성과 기준에 따라 상위 그룹, 하위 그룹, 전사 평균 그룹으로 나누어
상기 24개 데이터 간 차이를 비교했습니다.

상위 그룹 : 최근 3년 (22-24년) 조직 평가에서 'S' 2회, 'A' 1회 받은 팀
하위 그룹 : 최근 3년 동안 모두 'B'를 받은 팀

주요 결과는 다음과 같습니다.

팀 구성 👨‍👨‍👧

정규직 비율이 높을 수록 팀 성과가 높은 경향
근속 연수가 낮을 수록 팀 성과가 높은 경향

근태 🕒

연차 소진율이 높을 수록 팀 성과가 높은 경향

인건비 💰

성과 차이를 확인하지 못함

만족도 ❤

회사의 자원 지원, 소속감에 대한 만족도가 높을 수록 팀 성과가 높은 경향

리더십 🤴

구성원의 평가에서는 큰 차이가 없었으나,
상사 평가 결과 리더십, 성과, 역량이 높은 팀장이 팀 성과도 높은 경향

(3단계) 통계 기법 적용



통계 기법은 T-test와 피어슨 상관계수 2가지를 적용했습니다.

T-test : 두 그룹 간 평균 차이가 통계적으로 유의미한지 판단하기 위한 통계 기법

t-statistic : t-값이 클 수록 두 그룹 간 차이가 크고 신뢰성이 높음.
p-value : p-값이 작을 수록 우연히 발생한 확률이 낮음. 0.05 이하일 경우 유의미
p-값이 0.05 이하를 충족하는지 확인하고, t-값이 클수록 더 신뢰할 가능성이 높음.
2. 피어슨 상관 계수 : 각 변수 간의 연관성을 측정하는 통계 기법
0.7 이상 : 강한 상관관계
0.3 ~ 0.7 : 중간 상관관계
0.3 이하 : 약한 상관관계

결과 : 모든 HR 요인 상관계수가 0.84 이상으로 나타나, 강한 연관성을 보였습니다. 
이는 상호 요인들이 밀접하게 연관되어 있다는 것을 의미하지만,
동시에 지나치게 높은 상관관계로 인해 요인 간 독립적 중요도를 확인하기에는 한계가 있었습니다. 😥

(4단계) 상대적 중요도 평가



2단계 분석 결과와 3단계 통계 기법을 종합적으로 고려하여 상대적 중요도 순위를 도출했습니다.
(근거 : ① 상위 그룹-하위 그룹 GAP ② T-test ③ 상관계수 + ④ 조직 맥락에서 정성적 요소)


리더의 성과 🤴 : 팀 성과에 '가장' 중요한 요인으로 확인


소속감 💑 : 소속감이 높을수록 팀 성과 우수. 상·하위 그룹 간 차이가 뚜렷함.


충분한 자원 📚 : 업무에 필요한 리소스 (예산, 도구, 인력)를 충분히 제공할수록 팀 성과도 높음.
또한 '2. 소속감'과도 높은 상관관계 (충분한 자원이 부여되면 소속감 향상에 영향)


리더십 📢 : 명확한 목표 설정과 효과적인 의사소통이 팀 성과에 기여

이외 보조 요인으로는 다음 1가지가 유의미했습니다.

보상/처우 만족도 💸 : 오히려 보상/처우 만족도가 낮은 팀이 고성과 경향. 
(고성과자는 기대와 보상 간 불일치를 느끼기 때문이라고 판단되며,
팀 성과에 따른 보상 차등 역시 일부 강화할 필요가 있음을 시사함.)

✔[결 론]

이번 스터디를 통해 도출해 낸 성과가 우수한 팀의 HR요인은 다음과 같습니다.

'리더의 성과', '소속감', '충분한 리소스 제공', '리더십'

특히, 리더의 성과와 리더십이 팀 성과에 지대한 영향을 미치는 만큼
리더의 역할이 조직 성과에 있어 얼마나 중요하고, 또 핵심적인지 알 수 있었습니다.

또한 소속감과 충분한 자원 만족도 역시 성과와 유의미한 결과가 있었으며,
이는 단순 업무 효율성 상승 뿐 아니라
팀의 안정적 협업 문화를 구축하는 데 크게 기여하기 때문이라고 생각합니다.

결론적으로, ✍

팀 성과를 극대화하기 위해서는

리더의 역량과 리더십을 강화하며,
구성원 개개인의 만족도(소속감, 리소스 등)를 높인다.

이를 위해서 HR에서는

리더를 위한 차상위자의 정기적인 피드백 제공, 리더십 교육 실시
팀 빌딩 프로그램 및 충분한 자원(예산/도구/인력) 제공
추후 성과에 대해 보다 차별화된 보상 정책을 수립하는 전략적 접근이 필요할 것으로 보입니다.

어떻게 보면 뻔하고 추상적인 이야기일 수 있지만
정성적인 요소를 정량적으로 비교해보고,
우리 조직의 관점에서 일.잘.팀의 요인에 대해 규명해 볼 수 있어서 매우 의미 있는 시간이었습니다.

마지막으로 이번 HR커넥터를 통해서 좋은 팀원분들과 멘토님들을 만날 수 있어서 너무 감사했고,
앞으로도 좋은 인연 이어나갔으면 좋겠습니다.

읽어 주셔서 감사합니다.

안녕하세요! HR커넥터 1기 E조 이승연입니다.

저희 E조는 성과가 우수한 조직과 그렇지 않은 조직의 HR요인들을 비교·분석하여,
**성과를 잘 내는 팀의 HR 특성을 확인할 수 있을지**에 대해 스터디를 진행 했습니다.😊

조직은 다양한 팀으로 구성되어 있으며, 각 팀은 내부 및 외부 협업을 통해 업무를 수행합니다.
그러나 일부 팀은 탁월한 성과를 내는 반면, 다른 팀은 기대에 미치지 못하는 경우도 있죠!

따라서 **조직 성과를 극대화할 수 있는 HR요인**을 발견한다면,
이를 통해 **성과 개선을 위한 실질적인 전략**을 세워 볼 수 있으리라는 가설 아래 스터디를 시작했습니다.

분석 방법에 대해 소개해 드릴게요~


**[일.잘.팀의 HR 특성 찾기 4단계 !]**

1. **핵심 가설 요인 도출** : 팀 성과에 유의미한 영향을 미칠 것으로 추정되는 **주요 HR 요인** 식별 🔍
2. **성과 차이 분석** : **성과가 우수한 팀**과 그렇지 못한 팀 간 **공통점·차이점 파악 ✏**
3. **통계 기법 적용 :** T-test와 상관계수를 활용하여 **신뢰성 및 상관 관계 확인 📊**
4. **상대적 중요도 평가** : **상대적 중요도** 분석 **📌**



> **`(1단계) 핵심 가설 요인 도출`**



성과에 유의미한 영향을 미칠 것으로 예상되는 HR요인 50개 중 24개를 도출했습니다.
(조건 : 접근성, 타당성, 신뢰성, 객관성, 조직 특수성 각 5점 척도로 측정)

1. **팀 구성** : 계약 형태, 근속 연수, 기혼 여부, 성비, 평균 연령, 직급 구성
2. **근태** : 연차 소진율, 연간 추가 근로 일수
3. **인건비**
4. **만족도** : 비전, 보상, 업무량, 일하는 방식, 워라밸, 회사의 지원, 소속감, 동료애, 재미
5. **리더십** 
- 구성원 평가 : 소통, 성과인정, 도움지원 
- 상사 평가 : 리더십, 성과, 역량



> **`(2단계) 성과 차이 분석`**



성과 기준에 따라 **상위 그룹, 하위 그룹, 전사 평균 그룹**으로 나누어
상기 24개 데이터 간 차이를 비교했습니다.

- 상위 그룹 : 최근 3년 (22-24년) 조직 평가에서 'S' 2회, 'A' 1회 받은 팀
- 하위 그룹 : 최근 3년 동안 모두 'B'를 받은 팀

주요 결과는 다음과 같습니다.

1. **팀 구성 👨‍👨‍👧**
- **정규직 비율이 높을 수록** 팀 성과가 높은 경향
- **근속 연수가 낮을 수록** 팀 성과가 높은 경향

2. **근태 🕒**
- **연차 소진율이 높을 수록** 팀 성과가 높은 경향

3. **인건비** 💰
- 성과 차이를 확인하지 못함

4. **만족도 ❤**
- **회사의 자원 지원, 소속감에 대한 만족도가 높을 수록** 팀 성과가 높은 경향

5. **리더십 🤴** 
- 구성원의 평가에서는 큰 차이가 없었으나,
- **상사 평가 결과 리더십, 성과, 역량이 높은 팀장**이 팀 성과도 높은 경향




> **`(3단계) 통계 기법 적용`**



통계 기법은 T-test와 피어슨 상관계수 2가지를 적용했습니다.

1. **T-test : 두 그룹 간 평균 차이가 통계적으로 유의미한지 판단하기 위한 통계 기법**
- t-statistic : t-값이 클 수록 두 그룹 간 차이가 크고 신뢰성이 높음.
- p-value : p-값이 작을 수록 우연히 발생한 확률이 낮음. 0.05 이하일 경우 유의미
- p-값이 0.05 이하를 충족하는지 확인하고, t-값이 클수록 더 신뢰할 가능성이 높음.
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Fimage.wanted.co.kr%2Foptimize%3Fsrc%3Dhttps%253A%252F%252Fimage.wanted.co.kr%252Foptimize%253Fsrc%253Dhttps%25253A%25252F%25252Fimage.wanted.co.kr%25252Foptimize%25253Fsrc%25253Dhttps%2525253A%2525252F%2525252Fimage.wanted.co.kr%2525252Foptimize%2525253Fsrc%2525253Dhttps%252525253A%252525252F%252525252Fstatic.wanted.co.kr%252525252Fcommunity%252525252F2024%252525252F12%252525252F16%252525252Fbdff69cb-3675-472f-bcdd-490781f94a10%25252526w%2525253Dinherit%25252526q%2525253D80%252526w%25253Dinherit%252526q%25253D80%2526w%253Dinherit%2526q%253D80%26w%3Dinherit%26q%3D80&w=inherit&q=80)2. **피어슨 상관 계수** : **각 변수 간의 연관성을 측정하는 통계 기법**
- 0.7 이상 : 강한 상관관계
- 0.3 ~ 0.7 : 중간 상관관계
- 0.3 이하 : 약한 상관관계
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Fimage.wanted.co.kr%2Foptimize%3Fsrc%3Dhttps%253A%252F%252Fimage.wanted.co.kr%252Foptimize%253Fsrc%253Dhttps%25253A%25252F%25252Fimage.wanted.co.kr%25252Foptimize%25253Fsrc%25253Dhttps%2525253A%2525252F%2525252Fimage.wanted.co.kr%2525252Foptimize%2525253Fsrc%2525253Dhttps%252525253A%252525252F%252525252Fstatic.wanted.co.kr%252525252Fcommunity%252525252F2024%252525252F12%252525252F16%252525252F90ca2f2f-9bb1-46bd-ba9d-5cd4c7d386ff%25252526w%2525253Dinherit%25252526q%2525253D80%252526w%25253Dinherit%252526q%25253D80%2526w%253Dinherit%2526q%253D80%26w%3Dinherit%26q%3D80&w=inherit&q=80)
- 결과 : 모든 HR 요인 상관계수가 0.84 이상으로 나타나, 강한 연관성을 보였습니다. 
이는 상호 요인들이 밀접하게 연관되어 있다는 것을 의미하지만,
동시에 지나치게 높은 상관관계로 인해 요인 간 독립적 중요도를 확인하기에는 한계가 있었습니다. 😥



> **`(4단계) 상대적 중요도 평가`**



2단계 분석 결과와 3단계 통계 기법을 종합적으로 고려하여 **상대적 중요도 순위**를 도출했습니다.
(근거 : ① 상위 그룹-하위 그룹 GAP ② T-test ③ 상관계수 + ④ 조직 맥락에서 정성적 요소)
****
1. **리더의 성과 🤴 : 팀 성과에 '가장' 중요한 요인으로 확인**

2. **소속감** 💑 : 소속감이 높을수록 팀 성과 우수. 상·하위 그룹 간 차이가 뚜렷함.

3. **충분한 자원** 📚 : 업무에 필요한 리소스 (예산, 도구, 인력)를 충분히 제공할수록 팀 성과도 높음.
또한 '2. 소속감'과도 높은 상관관계 (충분한 자원이 부여되면 소속감 향상에 영향)

4. **리더십** 📢 : 명확한 목표 설정과 효과적인 의사소통이 팀 성과에 기여

이외 보조 요인으로는 다음 1가지가 유의미했습니다.

1. 보상/처우 만족도 💸 : **오히려 보상/처우 만족도가 낮은 팀이 고성과** 경향. 
(고성과자는 기대와 보상 간 불일치를 느끼기 때문이라고 판단되며,
팀 성과에 따른 보상 차등 역시 일부 강화할 필요가 있음을 시사함.)


**✔[결 론]**

이번 스터디를 통해 도출해 낸 성과가 우수한 팀의 HR요인은 다음과 같습니다.
- **'리더의 성과', '소속감', '충분한 리소스 제공', '리더십'**

특히, 리더의 성과와 리더십이 팀 성과에 지대한 영향을 미치는 만큼
**리더의 역할이 조직 성과에 있어 얼마나 중요하고, 또 핵심적인지** 알 수 있었습니다.

또한 소속감과 충분한 자원 만족도 역시 성과와 유의미한 결과가 있었으며,
이는 단순 업무 효율성 상승 뿐 아니라
**팀의 안정적 협업 문화**를 구축하는 데 크게 기여하기 때문이라고 생각합니다.


**결론적으로, ✍**

**팀 성과를 극대화하기 위해서는**
- **리더의 역량과 리더십을 강화하며,**
- **구성원 개개인의 만족도(소속감, 리소스 등)를 높인다.**

**이를 위해서 HR에서는**
- **리더를 위한 차상위자의 정기적인 피드백 제공, 리더십 교육 실시**
- **팀 빌딩 프로그램 및 충분한 자원(예산/도구/인력) 제공**
- 추후 성과에 대해 보다 차별화된 보상 정책을 수립하는 **전략적 접근이 필요할 것으로 보입니다.**


어떻게 보면 뻔하고 추상적인 이야기일 수 있지만
정성적인 요소를 정량적으로 비교해보고,
우리 조직의 관점에서 일.잘.팀의 요인에 대해 규명해 볼 수 있어서 매우 의미 있는 시간이었습니다.


마지막으로 이번 HR커넥터를 통해서 좋은 팀원분들과 멘토님들을 만날 수 있어서 너무 감사했고,
앞으로도 좋은 인연 이어나갔으면 좋겠습니다.

읽어 주셔서 감사합니다.

저 팀은 왜 일을 잘할까? HR 데이터로 답합니다.

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