人事萬史 : 이름을 부르면 사람이 자란다, 정조의 HRD
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유영준 ・ 2024.12.16

[ 만 가지 역사 속 인사이야기, 人事萬史 ]


조선 시대의 왕, 정조는 뛰어난 정치적 역량뿐만 아니라 인재에 대한 남다른 관심과 실천으로 잘 알려진 임금이었습니다. 단순히 국가를 운영하는 데 그치지 않고, 인재를 발굴하고 키우는 일에 온 힘을 기울였던 정조의 노력이 바로 초계문신제(抄啓文臣制)라는 제도를 통해 드러납니다.


당시 초계문신제는 젊고 유능한 문신(관료)들을 뽑아 집중적으로 학문과 실무를 가르치는 인재 육성 프로그램이었습니다. 단순히 '사람'을 모아 두는 데 그치지 않고, 이들의 잠재력을 끌어내고 그 역량을 발전시

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임직원을 우리 프로그램의 팬으로 만들려면? 🤗
조직문화 담당자로서 기획한 프로그램에 임직원들이 적극적으로 참여해줄 때 느끼는 기쁨과 뿌듯함! 이 일을 계속 더 잘하고 싶게 만드는 원동력이 될 텐데요. 야심차게 세상에(내 세상은 회사,,)에 내놓은 프로그램이 생각보다 관심을 받지 못하는 경우도 많습니다. 업무만으로도 충분히 바쁜 임직원들이 프로그램에 적극적으로 참여하는 것은 쉽지 않죠. 그래서 매번 프로그램을 기획하고, 운영하며 흥한 이유와 망한 이유를 나름대로 분석해 적어두고는 했는데요. 앞으로 프로그램 소개와 함께 비하인드 스토리를 하나씩 풀어가보려고 합니다. 📝 이곳 인살롱에선 가볍게 풀어볼테니 편한 마음으로 읽고 가세요~ 첫 번째 프로그램은 바로 '지식나눔회' 입니다. 🤓 작년 8월에 시작해 임직원들의 관심과 사랑을 듬뿍 받으며 매월 운영되고 있어요. 지식나눔회란?💡 지식나눔회는 매월 마지막 주 금요일 점심시간마다 운영되는 소통 활성화 프로그램인데요. 직관적인 이름처럼 임직원의 다양한 경험과 지식, 정보, 관심사 등을 자유롭게 공유하고 소통하는 활동이에요. 💬임직원의 후기 “공동의 취미 관심사로 모인 CoP 소개를 통해 다양한 사람들을 만날 수 있고 관심 있는 주제에 대해 정보를 얻고 자유롭게 이야기할 수 있어 유익합니다.” “최근 트렌드로 급부상하는 새로운 업무 툴 등에 대한 기초 지식 및 활용법을 쉽고 간결하게, 핵심을 추려 학습할 수 있어 만족스러워요.” “생각만 하고 시도하지 못했던 것들이나, 생각해보지도 못했던 다양하고 새로운 영역들에 대해 동료들의 경험과 지식을 재미있는 스토리텔링으로 접하면서 사고와 시야가 확장되는 간접경험을 할 수 있어 흥미롭습니다.” 🔥흥행 비결🔥 1. 프로그램의 정체성을 만드는 홍보 눈에 띄는 캐주얼한 포스터를 직접 제작했어요. 매번 같은 형태를 배리에이션해서 지식나눔회 포스터의 정체성을 만들었죠. 평소 다른 캠페인 포스터들처럼 잘 다듬어진 느낌보다는 캐주얼한 느낌을 강조해 편하게 참여할 수 있도록 했습니다. 또 시기도 맞췄어요. 매월 지식나눔회 딱 일주일 전부터 전사 키오스크를 통해 노출될 수 있도록 했어요. '이쯤이면 지식나눔회를 할쯤인데~' 라고 생각이 들 수 있도록요! 2. 빠르고 정확한 피드백 반영 임직원의 피드백을 수렴해 프로그램을 발전시키는 모습을 보여줬어요. 기존에는 본사에서만 운영됐으나 사업장에서도 참여하고 싶다는 피드백을 반영해 다음 회차부터 바로 전사에 온라인 송출했더니 반응이 좋았어요. 피드백 반영은 우리팀과 임직원 간 신뢰를 형성하는 데 중요하다는 걸 깨달았죠. 3. 연결과 소통을 강조 단순한 강의가 아니라 직원들 간 연결을 강화하는 장치로 작용하도록 설계했어요. CoP(사내 동아리)들을 참여시켜 네트워킹의 장이 되도록 만들고, 타팀이 어떤 일을 하는지 알 수 있도록 맡고 있는 프로젝트에 대해서 소개하는 자리도 마련했어요. 프로그램 참여가 곧 타 구성원과의 관계 형성으로 이어질 수 있도록 했죠. 4. 가끔씩은 변화도 필수! 같은 프로그램이 1년 이상 반복되면 지루하고, 뻔해질 수도 있겠죠. 그래서 중간에 SPECIAL한 세션을 추가해 새로움을 주는 게 좋습니다. 지난 7월에 '지식나눔회' 라는 이름도 시간도 그대로지만, 새로운 프로그램을 운영해 임직원들의 흥미와 관심을 끌었습니다. 하기 포스터와 같이 진행된 오픈마켓은 역대급 참여율을 보였고, 그후 지식나눔회 참여율도 함께 높아졌어요. 프로그램의 팬이 된 임직원은 단순히 즐거움을 느끼는 것을 넘어, 그 프로그램이 자신의 일과 조직문화에 가치를 더한다고 느끼게 될 거라고 생각해요. 우리 조직만의 팬덤 문화를 만들어가는 그날까지! 세상의 모든 조직문화 담당자들 파이팅💪🏻
유민선 in 인살롱 ・ 2024.12.16
어댑티브 리더십을 읽고 : 조직문화를 위한 세가지 실천
바쁘게 식품 영업과 전략 업무를 하다가, 하고 싶은 일을 찾아 HR 업무를 시작한 지 벌써 8번째 계절이 되었습니다. 처음에는 ‘꼭 한 번 해보고 싶은 일’로 시작했지만, 이제는 ‘정말 잘해보고 싶은 일’이 되었네요. 😊   제가 처음 ‘조직문화’를 맡게 되었을 때는 그 개념이 너무 막연하고 어렵게만 느껴졌습니다. 실무에 직접 부딪히며 배우기도 했고, 다양한 조직문화 관련 책을 찾아보며 공부하기도 했습니다. 또, 원티드 앰버서더 활동을 통해 정말 좋은 분들과 이야기를 나누며 많은 인사이트도 얻었죠.   그럼에도 여전히 ‘조직문화’는 정답이 없는 영역이라는 생각이 듭니다. 끝없이 배우고 고민해도 내가 아는 것이 100% 맞다고 확신하기 어려운 분야이니까요. 그럼에도 불구하고, 제가 속한 조직에서 문화를 바꾸기 위해 실천했던 세 가지 행동을 여러분과 나눠보고자 합니다.   1. 점심시간 적극 활용하기 🍽️ ****  HR 담당자로서 제가 느낀 첫 번째 장벽은, 구성원들이 HR을 경계하기도 하고, 다소 슬프게 말하면 ‘사측’으로만 생각한다는 점이었습니다. 특히, 진짜 목소리를 듣기 어렵다는 것이 가장 큰 어려움이었죠. 그럼에도 구성원들의 이야기를 듣고, 가까워지고 싶다는 마음이 있었고, 이걸 실천하기 위해 시작한 것이 ‘점심시간 적극 활용하기’입니다.   작년부터는 분기별로 구성원 리스트를 만들어 한 분 한 분과 점심을 함께하며 이야기를 나누기 시작했어요. 처음에는 이런 반응이 많았습니다   💭 “왜 인사팀에서 점심을 먹자고 하지? 내가 무슨 잘못이라도 했나?” 이 어색함을 넘어서기까지 시간이 필요했지만, 점심 자리에서는 최대한 부담 없이 가벼운 대화를 나누려고 했습니다. 날씨 얘기로 시작해서, 개인적인 취미, 회사에서 있었던 소소한 일상까지요. 그리고 점차 분위기가 풀리기 시작했습니다. 점심을 함께한 횟수가 쌓이면서 구성원들 스스로 본인의 의견을 조금씩 솔직히 말씀해 주셨고, 덕분에 더 깊은 이야기를 나눌 수 있게 되었죠.   이 활동을 통해 얻은 가장 큰 교훈은 이것입니다. “가까워지지 않으면 진짜 이야기를 듣기 어렵다. 소통의 시작은 관계 형성이다.”   특히, 이 작은 점심 자리가 신뢰를 쌓는 데 중요한 계기가 되었다고 느낍니다. 점심자리에서 나온 의견 중 하나를 실제로 반영해 결과를 보여드렸을 때, 구성원들의 반응은 더 긍정적이었고, 이후 소통의 문이 점점 더 열렸던 것 같아요.   2. 임원들과 술 한잔하며 소통하기 🍷 ****  조직문화 인터뷰를 진행하며 임원들과 1:1로 이야기를 나누는 자리를 가졌습니다. 솔직히 처음에는 “내가 임원분들과 술을 마셔도 될까?, 아 너무 부담스러운데”라는 고민이 들기도 했지만, 저녁에 술 한잔하며 편하게 대화를 나누니 오히려 더 많은 이야기를 들을 수 있었던 것 같아요.   그 과정에서 깨달은 점은 결국 소통이 가장 중요하다는 것입니다. 이야기를 듣다 보면 이해하기 어려웠던 행동의 이유를 알게 되고, 그 이유를 알게 되면 해결책을 찾는 일도 수월해집니다. 임원들 역시 직원들과의 간극 속에서 고민이 많았습니다. 그들의 이야기를 듣고 공감하다 보니, HR팀은 이 생각의 간극을 좁히는 다리 역할을 해야 한다는 책임감도 더 강해졌습니다.   3. 작은 의견에도 진심으로 반응하기 🛠️ ****  구성원들이 주시는 작은 의견도 놓치지 않으려고 노력했습니다. 예를 들어, 휴게실 간식에 대한 요청이 있으면 빠르면 1주일, 늦어도 한 달 안에는 반영하려고 했어요. 지나가는 말로 “000이 먹고 싶어요”라고 하더라도요. 이 작은 행동을 실천하려고 한 이유는 간단했습니다. 이런 사소한 피드백이라도 빠르게 반영하면, 구성원들이 “내 의견이 받아들여지고 있구나" 라는 믿음을 갖게 될꺼구, 이 신뢰가 쌓이다 보면, 더 많은 의견을 듣고, 소통할 수 있는 기반이 마련된다고 생각했습니다. 정말 작은 행동 하나하나가 조직문화를 바꾸는 첫걸음이 된다고 믿습니다.   조직문화는 여전히 어렵지만, 그래서 더 욕심이 납니다 ****  조직문화는 여전히 어렵고 복잡한 주제입니다. 하지만 그렇기 때문에 더 욕심이 납니다. 제가 오늘 말씀드린 세 가지 실천 외에도, 앞으로 실천하고 싶은 목표들을 계속 설정하고 하나씩 격파해 나갈 예정입니다. 이런 경험과 배움이 쌓이다 보면, 언젠가는 “조직문화 이놈, 조금은 알 것 같다”라는 순간이 오지 않을까요?   그때까지 계속 배우고 성장하며, 다음 계절을 맞이할 준비를 해보려고 합니다. 끝까지 읽어주셔서 감사합니다. 따뜻한 연말 보내세요!
이재성 in 인살롱 ・ 2024.12.16
인사팀의 행사 기획능력 필수 조건일까
연말과 연초, 인사팀에게는 행사의 계절이죠. 저도 요즘 행사 기획으로 골머리를 앓고 있는데요. 곧 있을 송년회와 내년 2월에 예정된 창립 20주년 창립기념일 행사를 준비하며 어떻게 하면 구성원들과 경영진 모두를 만족시킬 수 있을지 고민에 빠져 있습니다. 😢 상/하반기 워크숍부터 송년회, 창립기념일까지, 다양한 행사를 기획하며 느낀 몇 가지를 공유해보려고 합니다. 구성원과 경영진 모두를 만족시킬 수 있을까? 행사를 기획할 때 가장 먼저 드는 고민은, '과연 구성원들에게 즐거움을 줄 수 있을까?'입니다. 이와 동시에 경영진의 생각과 예산, 취지, 메시지를 모두 고려해야 하기 때문에 쉽지만은 않은 일이죠. 특히, 인사팀에서 준비한 모든 기획안은 경영진의 확인 단계를 거치며, 이들을 설득해야만 실행으로 옮길 수 있습니다. 직원들의 눈높이에 맞춰 기획하다 보면 경영진을 만족시키지 못해 또 다시 고민에 빠지게 되는 상황이 생기는 것 같습니다. 하지만 이런 과정을 통해 구성원과 경영진 모두가 만족하는 행사를 만들어가게 되는 것 같아요. 그래서 얼마 드는데요? 가끔 다른 회사 인사팀에서 준비한 행사의 대관비용이나 럭키 드로우 상품 이야기를 들으면 놀랄 때가 있습니다. 생각보다 큰 예산으로 준비하는 회사의 이야기를 들으면 상대적으로 부족한 느낌이 들기 때문이죠. 저는 늘 제한된 예산 안에서 최대한의 가성비를 뽑아내고 있습니다.^^ 대관, 상품 구매, 행사 물품 제작까지 모두 인사팀에서 직접 진행하며 가성비 뽑아내고 있는데요. 때로는 직접 마이크를 잡고 진행하며 사회를 보는 일까지 맡게 되기도 하죠. 이런 경험들이 힘들 때도 있지만, 오히려 행사 전반을 속속들이 이해할 수 있는 계기가 되기도 합니다. 전달하고자 하는 메시지는 무엇인가요? 행사의 디테일보다 중요한 것은 경영진이 전달하고자 하는 메세지라고 생각해요. 큰 틀을 정해놓고 마인드맵 형식으로 가지치기를 해나가는 것이 행사 기획의 기초라고 봅니다. 저희 회사는 올 해 하반기 워크샵 주제가 개발자와 비개발자 간의 소통이었습니다. 전사 인원의 50%가 개발자로 이루어져있고 개발자와 비개발자 간 대화에서 생길 수 있는 오해와 소통방식을 스피치강사님께서 잘 풀어주셨어요. 단 한번의 강연으로 큰 변화를 이끌어 낼 수 없지만 향 후 조직문화와 회사 이벤트를 기획하면서 소통과 협업을 강조해나가기 위한 첫 단계로 생각하고 기획했던 이벤트 였습니다. 저랑 잠시 커피 한잔 하실까요? 인사팀으로서 많은 분들과 커피 한잔, 점심 식사를 통해 대화를 하고 있어요. 제가 행사 기획으로 골머리를 앓고 있을때 저도 저의 고민을 툭 던지곤 합니다. 그러다보면 생각지 못한 아이디어를 얻을 때가 있던 것 같아요. "대리님 00 같은건 조금 별로였는데 이번에는 xx방식으로 해보시는게 어떠세요?"라고 말을 해준다거나 "제가 어제는 생각이 안났는데 오늘 이런 아이디어가 떠올랐어요." 라고 하루 이틀 지나서 아이디어를 주는 경우도 잇었습니다. 물론, 설문조사를 통해 의견을 듣는 것이 정확한 데어터가 되겠지만 마땅치 않다면 직급 별로 직원들과 이야기를 통해 의견을 수렴하고 기획에 녹여내는 것이 큰 도움이 되는 것 같기도 합니다. 저는 조직문화 담당도 아니고 채용을 비롯한 인사 업무의 전반을 다루고 있습니다. 그러다보니 행사 기획에 대한 전문성이나 여러 가지 방면에서 조금 서툴 수 있을 것 같아요. 이와 관련 된 조언이나 아이디어는 언제든지 환영입니다! 워크샵, 창립기념일, 송년회 등 많은 아이디어를 인사담당자들끼리 공유하고 오늘 이 시간에도 기획을 하고 있는 여러분들께 아이디어로 번쩍이는 하루가 되시길 바랍니다.
송정우 in 인살롱 ・ 2024.12.16
9기 HR 엠버서더를 마치며...
6개월 동안 많은 걸 배우고 느낀 시간이었습니다. 솔직히 처음에는 “내가 잘 할 수 있을까?”라는 생각부터 들었어요. 특히, 발대식 때는 낯선 얼굴들과 함께하는 게 조금 어색하기도 했죠. 그런데 막상 시간이 흐르면서 자연스럽게 팀원들과 가까워졌고, 이제는 정말 든든한 HR 동료들이 생긴 기분입니다. <조별 스터디> 가장 기억에 남는 건 조별 스터디입니다. 저희 팀은 “희망퇴직”이라는 주제를 잡았는데, 서로 다른 회사의 사례를 나누면서 많은 깨달음을 얻었어요. 예를 들어, 희망퇴직에 대한 판례에 대해 이야기를 했는데, 너무 의외의 예시가 나와서 처음에는 당황했으나, 점차 분석하면서 큰 재미를 느꼈습니다. 또 발표 자료를 준비할 땐 저희가 하나의 팀으로 정말 똘똘 뭉쳤던 순간도 잊을 수 없어요. 주말 오전 시간에 졸린 눈을 비비며 일어나서 줌 비대면 스터디에 참여해서 열심히 토론했던 시간은 앞으로도 소중히 여길 것 같아요 <멘토링> 멘토링은 저에게 HR 담당자로서 새로운 관점을 열어줬어요. 한 번은 리더스 선배님과의 대화에서 “HR이 결국 모두를 만족시킬 수는 없고, 본인이 활용 가능한 범위 내에서 최선을 다해야 한다”는 조언을 들었는데, 그 말이 머릿속에서 떠나지 않더라고요. 이후에는 매사에 ‘이 결정이 구성원에게 어떤 영향을 줄까?’를 먼저 고민하게 됐어요. 그리고 미드필더 선배와는 매우 가깝게 회사가 위치해 있어서 점심 식사 자리에서도 보기로 했어요. 멘토링을 하면서 책이나 인터넷에서 찾아볼 수 없는 ‘리얼 스토리’를 실감나게 들을 수 있고, 모르고 부족한 것들을 끊임없이 질문하며 채울 수 있어 정말 몰입해서 들었던 기억이 납니다. <아티클 작성> 인살롱 아티클 작성도 잊을 수 없어요. 첫 번째 글을 쓰기 전에는 “내가 무슨 이야기를 할 수 있을까?”라는 고민이 많았는데, 막상 쓰고 나니 제 생각보다 더 많은 분들이 공감해 주셨어요. 특히 제가 쓴 글에서 “성과관리의 진정한 의미”에 대한 많은 관심을 가져주셔서 정말 보람찼습니다. 글 한 편으로 누군가에게 영감을 줄 수 있다는 게 이렇게 기분 좋은 일이더라고요. <HR 트렌드 서베이> 월마다 진행하는 트렌드 서베이도 제가 트렌드에 민감해지는 데 큰 도움이 됐어요. 원래는 트렌드에 대해 별로 찾아보지 않는 편인데, 설문 결과를 바탕으로 작성된 리포트에서 최근 많은 기업들이 ‘하이브리드 근무’에 관심을 갖고 있다는 걸 알게 되었습니다. 이를 바탕으로 추후에 우리 회사가 나아가야 할 근무형태?에 대해서도 고민해보는 시간을 가졌어요 물론 모든 과정이 쉬웠던 건 아닙니다. 회사 업무와 개인적인 생활을 모두 병행하며 활동 일정을 소화하는 게 쉽지 않았고, 발표를 준비하면서 한두 번은 팀원들끼리 의견이 엇갈리기도 했어요. 하지만 그럴 때마다 “이건 내가 성장하기 위한 하나의 단계”라고 생각하며 서로 배려하고 조율하려 노력했어요. 그렇게 어려움을 넘길 때마다 팀워크가 더 단단해졌다는 걸 느꼈습니다. 이제 HR프렌즈 9기를 마무리하며 든 생각은 하나예요. “역시 혼자 하는 것보다 함께 하는 게 훨씬 더 성장할 수 있구나.” 이 활동을 통해 저는 더 넓은 시야를 갖게 되었고, 새로운 동료들에게서 정말 많은 영감을 얻었습니다. 같은 조가 아니더라도 함께 일할 수 있는 방향성에 대해 고민하면서 술도 한 잔하고, 하는 과정들이 너무나 소중하고 재미졌습니다. 앞으로도 여기서 배운 것들을 바탕으로 더 나은 HR 전문가로 성장하고 싶습니다. 마지막으로, 함께했던 모든 동료와 선배님들께 진심으로 감사드립니다. 여러분 덕분에 이 6개월이 그냥 지나가는 시간이 아닌, 정말 ‘인생의 한 챕터’로 남을 수 있었습니다.
노성동 in 인살롱 ・ 2024.12.15
불확실성의 시대, HR은 어떻게 해야 할까요?
Intro: 변화의 중심에 선 HR 전 세계적으로 경기 침체와 투자 위축이 이어지면서, 기업들은 생존을 위한 체질 개선에 돌입하고 있습니다. 이런 변화는 HR 조직에도 큰 파장을 일으키고 있죠. 과거에는 사람 중심의 장기적 투자가 강조되었다면, 이제 HR의 역할은 비즈니스 성과와 효율성이라는 키워드에 집중되고 있습니다. 그렇다면 이런 시대에 HR은 어떤 역할을 해야 할까요? 저는 변화 속에서 우리가 어떤 방향으로 나아가야 할지 고민하며 몇 가지 인사이트를 나누고자 합니다. 1. 효율성을 중심에 둔 HR 전략 최근 기업의 모든 부서가 효율화를 고민하고 있습니다. HR 역시 더 적은 리소스로 더 큰 성과를 내는 방향으로 변화하고 있습니다. 1) 교육과 육성의 변화 과거: 신입사원 육성과 장기적 성장에 초점이 맞춰진 교육이 주를 이루었습니다. 현재: 사업 성과와 직결된 필수 역량 강화가 교육의 핵심이 되었습니다. 예를 들어, 신입 육성보다는 업무를 바로 수행할 수 있는 경력직 채용이 더 중요해지고 있습니다. 교육 역시 ROI가 명확한 직무 역량 강화에 집중하고, 불필요한 프로그램은 과감하게 축소되고 있습니다. 제가 경험한 한 스타트업에서는 전체 예산이 줄어든 상황에서 기술팀의 직무 역량 강화를 최우선으로 두고, 나머지 교육은 과감히 중단한 사례도 있었습니다. 2) 채용의 우선순위 재설정 경기 침체와 불확실성 속에서 채용의 방식도 달라졌습니다. 비즈니스에 꼭 필요한 핵심 인재만을 채용하는 선택적 채용이 강화되고 있습니다. 신입보다는 즉시 기여 가능한 경력직 위주로 인재풀을 관리하는 것이죠. 이제 HR은 단순한 채용 관리자 역할을 넘어, 핵심 인재의 전략적 확보와 유지라는 비즈니스 파트너의 역할을 수행해야 합니다. 2. 선택과 집중: 무엇을 버리고 무엇을 남길 것인가 기업이 불확실성을 헤쳐 나가려면 선택과 집중이 반드시 필요합니다. HR 역시 한정된 리소스 속에서 비즈니스 목표에 부합하는 업무에 집중해야 합니다. 1) 비즈니스 성과에 연결된 HR HR 담당자가 이제 단순한 관리자의 역할에 머무르기보다는, 비즈니스 성과를 이끄는 동반자가 되어야 합니다. 예를 들어, 팀의 성과가 지연되고 있다면 단순히 인력을 늘리는 것이 아니라, 어떤 역량이 부족한지를 먼저 분석하고 필요한 솔루션을 찾아야 합니다. 교육과 조직문화, 보상 체계 모두 비즈니스의 목적에 맞게 재설계하는 것이 중요합니다. 2) 데이터 기반의 의사결정 비즈니스 목표와의 정합성을 높이기 위해 HR에서도 데이터 기반 의사결정이 필수적입니다. 직원들의 성과 데이터, 이탈률, 참여도 데이터를 분석하여 조직의 문제를 정확히 파악해야 합니다. 예를 들어, 이직률이 높은 부서라면 단순한 보상 조정이 아니라 리더십 이슈나 업무 과중 등 근본 원인을 찾아야 합니다. (이미지 : chatGPT가 그린 "미래의 HR") 3. HR의 진화: 전략적 비즈니스 파트너로서의 역할 HR의 역할은 더 이상 “사람을 관리하는 부서”에 머무르지 않습니다. 기업의 비즈니스 전략에 발맞춰 성과를 만들어내는 전략적 파트너로 자리 잡아야 하죠. 1) 조직문화 재설계: 강한 팀 만들기 경제적 불확실성이 길어질수록 팀의 결속력과 신뢰가 더욱 중요해집니다. HR은 단순히 조직문화를 관리하는 것이 아니라, 비즈니스 성과를 뒷받침하는 문화를 설계해야 합니다. 특히 심리적 안전감과 목표 달성을 위한 협업 문화를 구축하는 것이 핵심입니다. 2) 리더십 강화: 변화에 대응하는 리더 양성 조직의 변화는 결국 리더의 변화에서 시작됩니다. 불확실한 시기일수록 리더십의 중요성이 더욱 부각됩니다. HR은 리더들에게 데이터 기반의 의사결정, 위기 관리 역량을 갖출 수 있도록 지원해야 합니다. 4. 미래 HR의 핵심 키워드: 효율, 전략, 그리고 성장 앞으로 HR이 나아가야 할 방향은 명확합니다. 효율적으로 일하기: 한정된 자원 안에서 최대의 성과를 내는 HR. 전략적 파트너 되기: 비즈니스 목표를 이해하고 성과를 뒷받침하는 HR. 지속 가능한 성장 지원하기: 기업이 장기적으로 생존하고 성장할 수 있도록 지원하는 HR. 이러한 방향성을 실천하기 위해 HR은 끊임없이 비즈니스 관점을 학습하고, 데이터와 전략을 기반으로 문제를 해결해 나가야 합니다. Outro: 변화의 시대, 기회는 HR에게 있다 불확실성은 위기이자 기회입니다. HR이 변화하는 환경에 적응하고 기업의 성장에 기여하는 전략적 파트너로 자리 잡는다면, 우리는 더 큰 성과를 만들어낼 수 있을 것입니다. HR의 역할을 재정의하고, 더 나은 선택과 집중을 통해 기업과 함께 성장하는 HR이 되어야 한다고 생각해요. 마무리 한마디 “변화는 불가피하지만, 성장은 선택입니다.” 불확실한 시대일수록 더 똑똑하게 일하고 더 전략적으로 접근하는 HR을 필요로 합니다. 자 HR 여러분, 우리 함께 이 변화를 기회로 만들어 보아요! 😊 (이 글은 원티드 HR프렌즈콘 "대기업과 스타트업을 잇다 : HR의 역할 변화"을 위해 준비했던 대본을 기반으로 작성하였습니다. 더욱 상세한 내용은 영상시청을 추천 드려요)
조재신 in 인살롱 ・ 2024.12.15
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