불확실성의 시대, HR은 어떻게 해야 할까요?
인살롱
조재신 ・ 2024.12.15
Intro: 변화의 중심에 선 HR
전 세계적으로 경기 침체와 투자 위축이 이어지면서, 기업들은 생존을 위한 체질 개선에 돌입하고 있습니다. 이런 변화는 HR 조직에도 큰 파장을 일으키고 있죠.
과거에는 사람 중심의 장기적 투자가 강조되었다면, 이제 HR의 역할은 비즈니스 성과와 효율성이라는 키워드에 집중되고 있습니다.
그렇다면 이런 시대에 HR은 어떤 역할을 해야 할까요? 저는 변화 속에서 우리가 어떤 방향으로 나아가야 할지 고민하며 몇 가지 인사이트를 나누고자 합니다.
*1. 효율성을 중심에 둔 HR 전략
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인사팀의 행사 기획능력 필수 조건일까
연말과 연초, 인사팀에게는 행사의 계절이죠.
저도 요즘 행사 기획으로 골머리를 앓고 있는데요. 곧 있을 송년회와 내년 2월에 예정된 창립 20주년 창립기념일 행사를 준비하며 어떻게 하면 구성원들과 경영진 모두를 만족시킬 수 있을지 고민에 빠져 있습니다. 😢
상/하반기 워크숍부터 송년회, 창립기념일까지, 다양한 행사를 기획하며 느낀 몇 가지를 공유해보려고 합니다.
구성원과 경영진 모두를 만족시킬 수 있을까?
행사를 기획할 때 가장 먼저 드는 고민은, '과연 구성원들에게 즐거움을 줄 수 있을까?'입니다. 이와 동시에 경영진의 생각과 예산, 취지, 메시지를 모두 고려해야 하기 때문에 쉽지만은 않은 일이죠. 특히, 인사팀에서 준비한 모든 기획안은 경영진의 확인 단계를 거치며, 이들을 설득해야만 실행으로 옮길 수 있습니다.
직원들의 눈높이에 맞춰 기획하다 보면 경영진을 만족시키지 못해 또 다시 고민에 빠지게 되는 상황이 생기는 것 같습니다. 하지만 이런 과정을 통해 구성원과 경영진 모두가 만족하는 행사를 만들어가게 되는 것 같아요.
그래서 얼마 드는데요?
가끔 다른 회사 인사팀에서 준비한 행사의 대관비용이나 럭키 드로우 상품 이야기를 들으면 놀랄 때가 있습니다. 생각보다 큰 예산으로 준비하는 회사의 이야기를 들으면 상대적으로 부족한 느낌이 들기 때문이죠. 저는 늘 제한된 예산 안에서 최대한의 가성비를 뽑아내고 있습니다.^^
대관, 상품 구매, 행사 물품 제작까지 모두 인사팀에서 직접 진행하며 가성비 뽑아내고 있는데요. 때로는 직접 마이크를 잡고 진행하며 사회를 보는 일까지 맡게 되기도 하죠. 이런 경험들이 힘들 때도 있지만, 오히려 행사 전반을 속속들이 이해할 수 있는 계기가 되기도 합니다.
전달하고자 하는 메시지는 무엇인가요?
행사의 디테일보다 중요한 것은 경영진이 전달하고자 하는 메세지라고 생각해요.
큰 틀을 정해놓고 마인드맵 형식으로 가지치기를 해나가는 것이 행사 기획의 기초라고 봅니다.
저희 회사는 올 해 하반기 워크샵 주제가 개발자와 비개발자 간의 소통이었습니다.
전사 인원의 50%가 개발자로 이루어져있고 개발자와 비개발자 간 대화에서 생길 수 있는 오해와 소통방식을 스피치강사님께서 잘 풀어주셨어요. 단 한번의 강연으로 큰 변화를 이끌어 낼 수 없지만 향 후 조직문화와 회사 이벤트를 기획하면서 소통과 협업을 강조해나가기 위한 첫 단계로 생각하고 기획했던 이벤트 였습니다.
저랑 잠시 커피 한잔 하실까요?
인사팀으로서 많은 분들과 커피 한잔, 점심 식사를 통해 대화를 하고 있어요.
제가 행사 기획으로 골머리를 앓고 있을때 저도 저의 고민을 툭 던지곤 합니다. 그러다보면 생각지 못한 아이디어를 얻을 때가 있던 것 같아요.
"대리님 00 같은건 조금 별로였는데 이번에는 xx방식으로 해보시는게 어떠세요?"라고 말을 해준다거나 "제가 어제는 생각이 안났는데 오늘 이런 아이디어가 떠올랐어요." 라고 하루 이틀 지나서 아이디어를 주는 경우도 잇었습니다.
물론, 설문조사를 통해 의견을 듣는 것이 정확한 데어터가 되겠지만 마땅치 않다면 직급 별로 직원들과 이야기를 통해 의견을 수렴하고 기획에 녹여내는 것이 큰 도움이 되는 것 같기도 합니다.
저는 조직문화 담당도 아니고 채용을 비롯한 인사 업무의 전반을 다루고 있습니다.
그러다보니 행사 기획에 대한 전문성이나 여러 가지 방면에서 조금 서툴 수 있을 것 같아요. 이와 관련 된 조언이나 아이디어는 언제든지 환영입니다!
워크샵, 창립기념일, 송년회 등 많은 아이디어를 인사담당자들끼리 공유하고 오늘 이 시간에도 기획을 하고 있는 여러분들께 아이디어로 번쩍이는 하루가 되시길 바랍니다.
송정우 in 인살롱 ・ 2024.12.16 人事萬史 : 이름을 부르면 사람이 자란다, 정조의 HRD
[ 만 가지 역사 속 인사이야기, 人事萬史 ]
조선 시대의 왕, 정조는 뛰어난 정치적 역량뿐만 아니라 인재에 대한 남다른 관심과 실천으로 잘 알려진 임금이었습니다. 단순히 국가를 운영하는 데 그치지 않고, 인재를 발굴하고 키우는 일에 온 힘을 기울였던 정조의 노력이 바로 초계문신제(抄啓文臣制)라는 제도를 통해 드러납니다.
당시 초계문신제는 젊고 유능한 문신(관료)들을 뽑아 집중적으로 학문과 실무를 가르치는 인재 육성 프로그램이었습니다. 단순히 '사람'을 모아 두는 데 그치지 않고, 이들의 잠재력을 끌어내고 그 역량을 발전시키기 위해 리더가 적극적으로 관심을 갖고 개입했습니다.
오늘날 많은 조직에서 HRD(인적 자원 개발)는 필수적인 요소입니다. 그러나 인재를 어떻게 뽑고, 어떻게 키워야 하는지 고민하는 리더는 많지 않습니다. 정조가 초계문신제를 통해 보여준 리더십과 실천은 현대 조직의 HRD에도 시사하는 바가 큽니다.
초계문신제: 리더의 관심과 실천의 역사
정조는 즉위 후, 국가를 바로 세우기 위해선 인재가 가장 중요하다고 믿었습니다. 하지만 그 인재를 어디서 어떻게 키울 것인가? 당시 과거 제도는 젊은 인재를 뽑아내는 역할을 했지만, 그들의 성장을 보장하지는 못했습니다. 정조는 이를 해결하기 위해 초계문신제를 시행합니다.
1. 인재를 '발견'하고 이름을 부르다
초계문신제에서 가장 눈에 띄는 점은 왕이 직접 인재를 초계(抄啓) 한다는 것이었습니다. 문과 급제자 중 나이가 젊고 학문에 재능이 있는 사람들을 왕이 직접 선발했죠.
이름을 부른다. 이 단순한 행위가 가진 힘은 생각보다 큽니다.
누군가의 가능성을 발견하고 그 존재를 인정해 주는 것. 리더의 이 한 마디가 사람을 성장하게 하고, 더 큰 꿈을 꾸게 만듭니다. 정조는 '왕이 직접 발굴한 인재'라는 상징을 통해 초계문신들에게 자부심과 책임감을 동시에 부여했습니다.
오늘날 조직에서도 우리는 이런 순간이 필요합니다. 성과가 뛰어난 직원뿐만 아니라 가능성이 보이는 이들에게도 이름을 불러주어야 합니다. “당신이 우리 조직의 미래입니다.” 라는 메시지가 주는 울림은 큽니다.
2. 시스템과 리더의 개입은 함께 가야 한다
정조는 초계문신들을 단순히 뽑아 놓기만 한 것이 아닙니다. 그들에게 체계적인 교육을 제공했습니다. 그 중심에는 조선 왕실의 학문 기관인 규장각이 있었습니다.
규장각은 학문 연구와 정책 수립의 중심지였지만, 동시에 학습과 실무를 연결하는 공간이었습니다. 초계문신들은 이곳에서 역사, 유교 경전, 실학을 배웠고, 동시에 국가 정책 초안 작성, 현안을 논의하는 역할을 맡았습니다. 단순한 이론 교육이 아니라, 배운 것을 즉시 실전에서 활용하게 했던 것입니다.
조직의 HRD도 마찬가지입니다. 교육과 실무가 따로 가면 안 됩니다. 교육받은 내용을 실제 업무에 적용해 보고, 그 과정에서 경험과 피드백을 쌓을 수 있도록 리더가 현장에 개입해야 합니다.
정조는 학습의 과정을 직접 관찰하고 필요하면 질문을 던졌습니다. 때로는 초계문신들에게 토론을 시키고 그 결과물을 평가하기도 했습니다. 리더가 교육 시스템을 만들고 그 과정에 관심을 기울일 때, 인재는 더욱 빠르게 성장합니다.
3. 기회를 주고, 책임을 맡기다
정조는 초계문신들에게 실무 경험을 쌓을 수 있도록 다양한 기회를 주었습니다. 왕명을 대신 전하러 가게 하거나, 중요한 국정 논의에 참여시켰습니다. 그들이 실패하더라도 다시 도전할 수 있게 지원했고, 성과를 내면 적극적으로 칭찬하고 격려했습니다.
이것이야말로 진정한 HRD입니다. 교육은 시작일 뿐, 기회를 통해 성장하는 것이 진짜 학습입니다.
조직에서도 젊은 인재들에게 과감하게 기회를 주고, 때로는 중요한 프로젝트의 리더 역할을 맡겨야 합니다. 처음부터 완벽할 순 없습니다. 하지만 그 경험이 쌓여 조직의 미래를 이끌어 갈 인재로 성장하게 됩니다.
오늘날 조직의 HRD, 리더는 무엇을 해야 하는가
정조가 초계문신제를 통해 보여준 것은 단순한 교육 프로그램이 아니었습니다. 그것은 리더의 진심 어린 관심과 실천이 만들어낸 인재 육성 모델이었습니다.
이름을 부르세요.
가능성이 보이는 인재에게 먼저 다가가 이름을 불러주고 관심을 표현하세요.
학습과 실무를 연결하세요.
교육받은 내용을 바로 실전에서 사용할 수 있도록 시스템을 구축하고 관리하세요.
실패할 수 있는 기회를 주세요.
젊은 인재에게 과감히 책임 있는 역할을 맡기고, 실패를 경험하게 하세요. 그것이 성장의 밑거름이 됩니다.
조직의 HRD는 단순히 교육 프로그램을 운영하는 것이 아닙니다. 인재를 발굴하고, 키우고, 그들이 조직의 미래를 이끌어 나가게 돕는 일입니다. 그것은 곧 리더가 관심을 갖고 사람의 가능성을 믿는 것에서 출발합니다.
정조는 초계문신제를 통해 국가의 역량을 높였습니다. 오늘날 리더들도 조직의 인재를 키워내야 합니다. 그 시작은 바로, 리더의 관심과 실천입니다.
"당신이 우리 조직의 미래입니다."
이 한 마디가 누군가의 인생을 바꾸고, 조직의 미래를 바꿀 수 있습니다.
유영준 in 인살롱 ・ 2024.12.16 9기 HR 엠버서더를 마치며...
6개월 동안 많은 걸 배우고 느낀 시간이었습니다.
솔직히 처음에는 “내가 잘 할 수 있을까?”라는 생각부터 들었어요.
특히, 발대식 때는 낯선 얼굴들과 함께하는 게 조금 어색하기도 했죠.
그런데 막상 시간이 흐르면서 자연스럽게 팀원들과 가까워졌고, 이제는 정말 든든한 HR 동료들이 생긴 기분입니다.
<조별 스터디>
가장 기억에 남는 건 조별 스터디입니다.
저희 팀은 “희망퇴직”이라는 주제를 잡았는데, 서로 다른 회사의 사례를 나누면서 많은 깨달음을 얻었어요.
예를 들어, 희망퇴직에 대한 판례에 대해 이야기를 했는데, 너무 의외의 예시가 나와서 처음에는 당황했으나, 점차 분석하면서 큰 재미를 느꼈습니다.
또 발표 자료를 준비할 땐 저희가 하나의 팀으로 정말 똘똘 뭉쳤던 순간도 잊을 수 없어요. 주말 오전 시간에 졸린 눈을 비비며 일어나서 줌 비대면 스터디에 참여해서 열심히 토론했던 시간은 앞으로도 소중히 여길 것 같아요
<멘토링>
멘토링은 저에게 HR 담당자로서 새로운 관점을 열어줬어요.
한 번은 리더스 선배님과의 대화에서 “HR이 결국 모두를 만족시킬 수는 없고, 본인이 활용 가능한 범위 내에서 최선을 다해야 한다”는 조언을 들었는데, 그 말이 머릿속에서 떠나지 않더라고요.
이후에는 매사에 ‘이 결정이 구성원에게 어떤 영향을 줄까?’를 먼저 고민하게 됐어요.
그리고 미드필더 선배와는 매우 가깝게 회사가 위치해 있어서 점심 식사 자리에서도 보기로 했어요.
멘토링을 하면서 책이나 인터넷에서 찾아볼 수 없는 ‘리얼 스토리’를 실감나게 들을 수 있고, 모르고 부족한 것들을 끊임없이 질문하며 채울 수 있어 정말 몰입해서 들었던 기억이 납니다.
<아티클 작성>
인살롱 아티클 작성도 잊을 수 없어요.
첫 번째 글을 쓰기 전에는 “내가 무슨 이야기를 할 수 있을까?”라는 고민이 많았는데, 막상 쓰고 나니 제 생각보다 더 많은 분들이 공감해 주셨어요.
특히 제가 쓴 글에서 “성과관리의 진정한 의미”에 대한 많은 관심을 가져주셔서 정말 보람찼습니다. 글 한 편으로 누군가에게 영감을 줄 수 있다는 게 이렇게 기분 좋은 일이더라고요.
<HR 트렌드 서베이>
월마다 진행하는 트렌드 서베이도 제가 트렌드에 민감해지는 데 큰 도움이 됐어요.
원래는 트렌드에 대해 별로 찾아보지 않는 편인데, 설문 결과를 바탕으로 작성된 리포트에서 최근 많은 기업들이 ‘하이브리드 근무’에 관심을 갖고 있다는 걸 알게 되었습니다.
이를 바탕으로 추후에 우리 회사가 나아가야 할 근무형태?에 대해서도 고민해보는 시간을 가졌어요
물론 모든 과정이 쉬웠던 건 아닙니다.
회사 업무와 개인적인 생활을 모두 병행하며 활동 일정을 소화하는 게 쉽지 않았고, 발표를 준비하면서 한두 번은 팀원들끼리 의견이 엇갈리기도 했어요.
하지만 그럴 때마다 “이건 내가 성장하기 위한 하나의 단계”라고 생각하며 서로 배려하고 조율하려 노력했어요. 그렇게 어려움을 넘길 때마다 팀워크가 더 단단해졌다는 걸 느꼈습니다.
이제 HR프렌즈 9기를 마무리하며 든 생각은 하나예요. “역시 혼자 하는 것보다 함께 하는 게 훨씬 더 성장할 수 있구나.”
이 활동을 통해 저는 더 넓은 시야를 갖게 되었고, 새로운 동료들에게서 정말 많은 영감을 얻었습니다. 같은 조가 아니더라도 함께 일할 수 있는 방향성에 대해 고민하면서 술도 한 잔하고, 하는 과정들이 너무나 소중하고 재미졌습니다.
앞으로도 여기서 배운 것들을 바탕으로 더 나은 HR 전문가로 성장하고 싶습니다.
마지막으로, 함께했던 모든 동료와 선배님들께 진심으로 감사드립니다. 여러분 덕분에 이 6개월이 그냥 지나가는 시간이 아닌, 정말 ‘인생의 한 챕터’로 남을 수 있었습니다.
노성동 in 인살롱 ・ 2024.12.15 HR의 눈으로 본 "대기업 vs 스타트업"
Intro: 두 가지 세상, 두 가지 배움
대기업과 스타트업은 HR 담당자로서 저에게 전혀 다른 세상처럼 느껴졌습니다.
각각의 환경이 제공하는 배움의 기회는 독특하고, 때로는 도전적이었죠.
저는 대기업과 스타트업을 오가며 두 환경에서 HR이 어떤 역할을 하는지, 그리고 어떤 교훈을 얻을 수 있는지를 몸소 경험했습니다. 이 글에서는 제가 느꼈던 차이점과 HR 담당자로서의 성장 이야기를 짧게 나마 공유하려고 합니다.
1. 대기업 HR: 체계적인 계획과 안정성
대기업에서의 HR은 체계적이고 안정적인 환경을 바탕으로 운영됩니다.
모든 것이 계획대로 돌아가는 듯 보이지만, 그 속에는 세심한 조율과 보고 과정이 숨어 있습니다.
1) 체계와 시스템 속에서의 HR
제가 대기업에서 신규입사자 온보딩 프로그램을 준비할 때, 단순한 프로그램 설계 이상의 과정을 거쳤습니다.
매번 10여 차례의 팀장/임원 보고를 거쳐야 했고, 수십 번의 PPT 수정과 피드백을 반복했습니다.
처음엔 이 긴 의사결정 과정이 답답하게 느껴졌지만, 어느 순간 깨달았죠.
“이 모든 과정이 결국 조직을 더 안정적으로 만드는 핵심”이라는 점을요.
2) 안정된 리소스와 예산의 강점
대기업에서의 HR은 이미 확보된 리소스와 예산을 바탕으로 일합니다.
정확한 예산 계획과 시스템 덕분에, “하고 싶다”가 아닌 “할 수 있다”는 확신이 있었죠.
물론, 이런 안정감은 의사결정 속도가 느린 점과 맞물려 아쉬움으로 작용하기도 했습니다.
2. 스타트업 HR: 유연함과 빠른 실행력
반면 스타트업은 “어떤 일이든 내가 해내야 한다”는 각오로 일해야 했습니다.
HR이라는 역할도, 상황에 따라 늘 바뀌는 퍼즐처럼 느껴졌죠.
1) 비즈니스 상황에 따라 변하는 HR
스타트업에서는 사업의 방향성에 따라 HR 전략이 자주 변경됩니다.
한 번은 채용이 한창 진행 중인 상황에서, 사업 전략이 급히 바뀌어 채용을 멈춘 적이 있었습니다.
이때 저는 채용 중단을 후보자들에게 직접 설명하고 사과해야 했습니다.
이런 돌발 상황은 어려웠지만, 유연하게 대응하는 법을 배울 수 있었죠.
2) “Learning by Doing”의 매력
스타트업의 HR은 실전 중심의 학습을 요구합니다.
매뉴얼도, 가이드도 없는 상황에서 스스로 방법을 찾아 실행해야 했습니다.
이런 환경은 저에게 도전과 성장을 동시에 안겨주었습니다.
(이미지 : chatGPT가 그린 대기업 vs 스타트업" 모습)
3. 두 환경의 공통점과 차이점: 당신의 선택은?
대기업과 스타트업은 극명한 차이를 보이지만, HR로서의 본질적인 역할은 같습니다.
대기업에서는 체계와 안정성을 통해 깊이를 배울 수 있습니다.
스타트업에서는 유연함과 속도를 통해 넓이를 배울 수 있습니다.
중요한 건 자신에게 맞는 환경을 찾는 것입니다.
안정된 환경에서 일하며 전문성을 기르고 싶으신가요?
아니면 역동적인 도전을 통해 빠르게 성장하고 싶으신가요?
Outro: 두 가지 세상, 두 가지 배움
저는 '대기업처럼 탄탄한 시스템/인프라에 스타트업 같은 혁신성/문화를 담아내는 HR”을 하고 싶어요.
작은 스타트업도 성장을 거듭하다 보면 언젠가 큰(大)기업이 될테니까요.
그렇기에 저에게 있어서 대기업과 스타트업에서의 경험이 모두 소중합니다.
각각의 환경에서 배운 것들이 결국 저를 더 나은 HR로 만들어 주었기 때문이죠.
여러분은 어떤 환경이 더 적합한 것 같으신가요?
내가 어떤 것에 보람을 느끼고 성장감과 성취감을 느끼는지 한번 생각해 보세요.
객관적인 자기인식을 통해, 자신에게 맞는 선택을 통해 HR로서의 성장을 이어가시길 바랍니다. 😊
(이 글은 원티드 HR프렌즈콘 "대기업과 스타트업을 잇다 : HR의 역할 변화"을 위해 준비했던 대본을 기반으로 작성하였습니다. 더욱 상세한 내용은 영상시청을 추천 드려요)
조재신 in 인살롱 ・ 2024.12.15 인사로서의 책임감이 무겁게 느껴질 땐
내가 아닌 다른 사람이 이 자리에 있었다면, 더 좋은 경험과 변화를 가져왔을지도 모른다.
일을 할 때 항상 한구석에 있는 생각이다.
다른 직무로 일할 때도 같은 마음이긴 했지만, 요즘은 좀 더 이 문장을 곱씹게 된다.
인사는 구성원과 조직에 영향을 크게 끼치는 일이다.
어떤 기획을 하느냐, 메시지를 어떻게 전달하느냐, 어떻게 대응하느냐에 따라 많은 것들이 달라진다.
연차에 비해 맡는 업무의 범위나 책임이 큰 편이고, 작은 규모의 스타트업이라 더욱 그렇다. HR에서 어떤 액션을 할 때 어떤 변화가 이뤄지고, 어떤 부작용이 발생하는지 체감할 때가 많다.
인사담당자라면 항상 짊어져야 하는 책임감의 무게
인사 업무를 하면서 뼈저리게 느꼈던 것 중 하나는, 책임감이 중요하다는 것이다.
단순히 업무 몇 개를 처리하는 것이 아니라, 구성원의 삶에 연결되어 있는 일을 하기 때문이다.
직장이나 일이 삶의 모든 것이라고 말할 수는 없지만, 깊게 연결되어 있는 삶의 일부임은 확실하다. 인사담당자로 회사에 있으면, 이따금 넘치도록 흘러들어오는 사람들의 삶을 함께 겪게 된다.
'구성원들의 업무에 어떤 영향을 끼칠 것인가'뿐만 아니라 '구성원들의 삶에 어떤 영향을 끼칠 것인가'를 고민하게 되는 이유다.
내가 아닌 다른 사람이 이 자리에 있었다면 더 나은 경험을 줄 수 있고, 더 나은 삶을 만들어줬을지도 모른다.
누가 어떻게 하느냐에 따라 사람들의 삶이 달라질 수 있는 일이다. 이 때문에 '내가 이 자리에 있어서 더 좋은 변화를 줄 수 있다'는 생각으로 바뀔 때까지, 할 수 있는 최선을 다하려고 한다. 기꺼이 책임감을 어깨에 지려고 한다.
이렇게 짊어진 책임감은 보통 도움이 된다.
스스로의 부족함을 마주보게끔 하고, 더 배우고 나아가려는 의지에 불을 붙인다. 아웃풋의 퀄리티가 높아지고, 신뢰를 얻는 계기가 되기도 한다. 하지만 사람과 관련된 일인데, 100을 넣는다고 항상 100이 나올 수 있을까?
무조건이란 건 없다. 70을 해도 100이 나올 때가 있는 것처럼, 새벽까지 200을 해도 마이너스가 나오기도 하는 법이다. 힘이 빠지는 결과들을 보고 있노라면 책임감의 무게가 무겁게 느껴질 때도 있다.
책임감이 무겁게 느껴질 땐, 소고기 스테이크를 만든다.
유난히 무겁게 느껴지는 순간들이 있다. 그럴 땐 책임감의 무게에 짓눌리지 않도록 스스로를 돌보는 작업이 필요하다. 나에게 효과가 있었던 작업은 **'소고기 스테이크를 만드는 모습'**을 떠올리는 것이다.
어떻게 보면 단순한 이야기다.
상상해보자.
나는 소고기 스테이크를 만드는 일을 하고 있다. 내 일을 사랑하는 사람으로서, 최선을 다해 맛있는 스테이크를 만든다. 좋은 재료를 구하려고 발품을 팔고, 조리 과정에 신경쓰며 데코도 예쁘게 해본다.
행복한 마음으로 열심히 요리한 소고기 스테이크를 내놓는다.
하지만 어떤 사람은 소고기 알레르기가 있어서 못 먹고, 또 다른 사람은 점심을 너무 배부르게 먹어서 조금밖에 먹지 못했다. 어떤 사람은 장염에 걸렸고, 어떤 사람은 그냥 오늘은 먹고 싶지 않다고 한다.
그렇다면, 나는 최선을 다하지 않은 것일까? 이 소고기 스테이크에 문제가 있는 것일까?
그렇지 않다.
만들었던 소고기 스테이크는 여전히 맛있는 스테이크고, 나는 최선을 다해 소고기 스테이크를 만든 사람이다.
자신의 자리에서 자신의 몫을 다한 사람이다.
나의 최선을 어떻게 받을지는 그들의 몫이다.
장염에 걸린 것, 전날 과식을 한 것은 내가 컨트롤할 수 있는 영역이 아니다.
나는 그저 최선을 다해 소고기 스테이크를 만들 뿐이다.
오늘은 좀더 많은 사람들이 맛있게 먹어주길 바라면서 말이다.
완벽할 수 없음을 받아들이는 일
구성원의 니즈 파악, 피드백 청취 및 개선의 과정을 소홀히 해도 된다거나 편리한 합리화를 하자는 의미는 아니다. 나의 최선이 항상 100%의 결과물로 돌아오지 않는 다는 점을 인정하자는 것이고, 모든 사람을 완벽하게 만족시키는 100점짜리 정답은 없음을 받아들이자는 것이다.
오늘도 나는 한 명의 인사 담당자로서, 완벽한 정답이 없는 세계에서 최선의 답을 찾아나간다.
오늘도 맛있는 소고기 스테이크를 만들어본다.
민예린 in 인살롱 ・ 2024.12.16 14
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