**바 레이저**(Bar-Raiser), 지금은 실리콘밸리 유명 기업에서도 도입되어 있는 제도이지만, 이 단어를 대중적으로 이끌어낸 기업은 단연 아마존(Amazon)이다.

세계 최고 전자상거래 회사 아마존이 선택한 인력 채용은 바로 ‘바 레이저 (bar-raiser)’, 1998년 이것을 채용정책으로 도입하여 현재까지 유지하고 있다. 이 정책은 아마존만의 독특한 채용 면접 절차이며, **바 레이저 (bar-raiser)는 ‘인재들의 기준 (bar)을 높이는 (raise) 사람’**이라는 의미를 지니고 있다.
사내 면접관을 지정하여 이들에

이 글은 아마존의 독특한 채용 제도인 '바 레이저'에 대해 깊이 있게 설명하고 있어 흥미롭네요. 아마존의 철저한 채용 과정과 높은 기준을 유지하는 노력이 인상적입니다. 이러한 채용 철학이 많은 기업들에게 영감을 줄 수 있을 것 같습니다. 좋은 글 공유해주셔서 감사합니다! 😊

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바 레이저(Bar-Raiser), 지금은 실리콘밸리 유명 기업에서도 도입되어 있는 제도이지만, 이 단어를 대중적으로 이끌어낸 기업은 단연 아마존(Amazon)이다.

세계 최고 전자상거래 회사 아마존이 선택한 인력 채용은 바로 ‘바 레이저 (bar-raiser)’, 1998년 이것을 채용정책으로 도입하여 현재까지 유지하고 있다. 이 정책은 아마존만의 독특한 채용 면접 절차이며, 바 레이저 (bar-raiser)는 ‘인재들의 기준 (bar)을 높이는 (raise) 사람’이라는 의미를 지니고 있다.
사내 면접관을 지정하여 이들에게 채용의 전권을 맡기고, 최소 100회 이상 팀원 인터뷰 경험과 매년 적격 심사를 통해 선발되기도 한다. 그래서 선별 방법 또한 까다롭다.

이렇게 선발된 바 레이저들이 면접 시 아마존 문화와 맞는지, 적절한 능력 등이 있는지를 검증하고, 만약 지원자가 아마존 직원들의 기준치를 떨어뜨린다 고 판단되면 채용 거부권을 사용할 수 있다.

채용이 시작이 되면 ‘적어도 한 가지 면에서는 기존 직원 보다 월등히 앞선 사람을 뽑자’, ‘우리의 평균을 끓어 올리는 수준 높은 사람을 뽑자’의 기조로 채용 하기에, 바 레이저 도입으로 회사의 채용 수준은 높아졌다. 다만, 사업이 확장되어 빠르게 인력 충원이 필요한 경우에도 높은 면접 기조로 인하여 채용이 어려운 환경에도 있기도 하다. 그럼에도 본 정책을 유지할 수 있던 건 ‘채용의 기준을 계속 높이면 팀이 강해지고, 이는 결과적으로 더 좋은 성과를 만든다'가 입증 되었기 때문이다.



 이 책의 2장에서는 아마존의 독특한 채용 프로세스인 ‘바 레이저’를 다룬다. 이 역시 리더십 원칙과 마찬가지로 회사가 매우 빠른 속도로 성장하며 탄생했다. 신규 직원을 단기간에 대규모로 채용할 때 우리는 종종 함정에 빠지곤 한다. 가장 심각한 오류 중 하나는 과중한 업무에 치여 일손이 급한 나머지 지원자의 단점을 간과하는 ‘시급성 편향 (Urgency Bias)’이다. 바 레이저는 각 팀이 절차를 무시하지 않으면서도 효율적이고 신속하게 원하는 인재를 뽑는 강력한 프로세스다 - 서문 中



대면 면접 진행 방법

5~7명의 면접관이 개별적으로 대면 인터뷰 (1:1) 진행 (hiring manager와 바 레이저는 반드시 포함)
각 1시간씩 인터뷰하게 되며, 약 5~7시간가량 소요되는 것이 일반적이나, 실무진급이나 개발자 등에 대해서는 별도의 집중 면접 (약 4시간 소요)를 실시함
인터뷰에 참여하는 모든 사람은 인터뷰 프로세스에 대한 교육이 필수 (1일 일정)이며, 실제 면접에 투입되기 전 적어도 한번은 고위급 면접관과 짝을 이루어 면접 수행
면접관으로 참여하는 사람은 지원자가 입사 후 받을 직급보다 한 단계 이상 낮은 직급이어서는 안됨
행동 사건 인터뷰 (Behavioral interview)가 주를 이루며 지원자의 과거 행동과 일하는 방식이 아마존 리더십 원칙에 얼마나 잘 부합하는지가 검증의 주요 내용
STAR* 기법을 사용해 면접관은 더 깊이 파고들어 후보자를 검증
STAR : 상황(Situation), 과제(Task), 행동(Action), 결과(Result)에 대해 논리적으로 답변

바 레이저의 진짜 역할

바 레이저는 모든 면접 루프에 참여하여 신규 입사자가 적어도 한 가지 중요한 측면에서 월등히 나아야 한다는 메세지를 채용 프로세스에 임하는 모든 사람에게 전달하는 상징적 인물 
여러 면접 결과를 통해 검증된 직원이 직접 지원 (apply)을 통해 별도의 선발과정을 거처 바레이저로 임명되며 별도의 보상은 없음 (명예직)
어떤 채용 과정에서든 거부권을 행사하고 채용 관리자의 결정을 무효로 할 수 있는 막강한 권한 보유 및 특별한 훈련도 이수 필요
바레이저는 디프리프 세션을 주관하며 여러 면접관의 생각을 듣고 바른 의사결정을 내리는 'Facilitator' 이자 'Auditor'
바 레이저의 중요한 역할 중 하나는 면접에 참여하는 면접관들을 가르치고 코치하는 일 (채용 프로세스 상 잘못된 점을 발견하면 실시간으로 코칭/피드백하며 채용을 정상 궤도에 원복)

바 레이저는 일정 기간 이상 아마존에서 근무하며 면접관 경험이 많고, 실력 또한 검증된 사람을 선별하게 된다. 그렇기 때문에 코딩, 인터뷰 스킬, 타인의 재능을 평가하는 능력, 높은 기준을 고수하는 태도, 동료와 리더의 신뢰도, 개인의 리더십 역량 등 종합적으로 기본기가 탄탄한 사람이다. 이들은 면접자가 아마존에 얼마나 어울리는 사람인지, 실력이 뛰어난지를 제3자의 입장에서 객관적으로 평가하게 된다.

아마존 창립자 제프 베조스는 ‘성장에 집중하다 보면 부족한 인적자원을 충당하기 위해 채용 기준을 낮추기 시작하는데 우리는 그런 일이 일어나지 않도록 이 제도를 도입하였고, 채용에 아무리 오랜 시간이 걸려도 이를 없애지 않을 것’이라고 말했다. 아마존 글로벌 인재 채용 부문 부사장은 ‘이 시스템은 당장은 회사에 시간적, 금전적으로 손실을 입히는 것처럼 보이지만 길게 보면 우리의 강력한 성장 동력이고, 이 시스템을 유지하는 비용이 부적격자를 선발해 드는 비용보다 훨씬 저렴할 것이다’라고 말했다.

바 레이저 제도 운영은 창립자의 인사 철학이고, 이를 성공적으로 운영할 수 있게 뒷받침해 주는 회사 일원들이 있기에 지금까지 운영되는 것 같다. 이 외에도 채용의 기준과 선발하는 과정 중 인터뷰어의 역량 강화, 채용 프로세스 강화, 리쿠르터의 역할 변화에 대해서도 많은 관심이 필요하다. 바 레이저 제도의 도입이 필수는 아니지만, 글로벌 기업의 사례를 통해 영감이 되기를 바란다.

**바 레이저**(Bar-Raiser), 지금은 실리콘밸리 유명 기업에서도 도입되어 있는 제도이지만, 이 단어를 대중적으로 이끌어낸 기업은 단연 아마존(Amazon)이다.

세계 최고 전자상거래 회사 아마존이 선택한 인력 채용은 바로 ‘바 레이저 (bar-raiser)’, 1998년 이것을 채용정책으로 도입하여 현재까지 유지하고 있다. 이 정책은 아마존만의 독특한 채용 면접 절차이며, **바 레이저 (bar-raiser)는 ‘인재들의 기준 (bar)을 높이는 (raise) 사람’**이라는 의미를 지니고 있다.
사내 면접관을 지정하여 이들에게 채용의 전권을 맡기고, 최소 100회 이상 팀원 인터뷰 경험과 매년 적격 심사를 통해 선발되기도 한다. 그래서 선별 방법 또한 까다롭다.

이렇게 선발된 바 레이저들이 면접 시 아마존 문화와 맞는지, 적절한 능력 등이 있는지를 검증하고, 만약 지원자가 아마존 직원들의 기준치를 떨어뜨린다 고 판단되면 채용 거부권을 사용할 수 있다.

채용이 시작이 되면 ‘적어도 한 가지 면에서는 기존 직원 보다 월등히 앞선 사람을 뽑자’, ‘우리의 평균을 끓어 올리는 수준 높은 사람을 뽑자’의 기조로 채용 하기에, 바 레이저 도입으로 회사의 채용 수준은 높아졌다. 다만, 사업이 확장되어 빠르게 인력 충원이 필요한 경우에도 높은 면접 기조로 인하여 채용이 어려운 환경에도 있기도 하다. 그럼에도 본 정책을 유지할 수 있던 건 ‘채용의 기준을 계속 높이면 팀이 강해지고, 이는 결과적으로 더 좋은 성과를 만든다'가 입증 되었기 때문이다.

![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Fimage.wanted.co.kr%2Foptimize%3Fsrc%3Dhttps%253A%252F%252Fimage.wanted.co.kr%252Foptimize%253Fsrc%253Dhttps%25253A%25252F%25252Fimage.wanted.co.kr%25252Foptimize%25253Fsrc%25253Dhttps%2525253A%2525252F%2525252Fstatic.wanted.co.kr%2525252Fcommunity%2525252F2024%2525252F12%2525252F15%2525252F2149f238-af97-4e5c-991a-82b767c8905f%252526w%25253D243%252526q%25253D80%2526w%253Dinherit%2526q%253D80%26w%3Dinherit%26q%3D80&w=inherit&q=80)


>  *이 책의 2장에서는 아마존의 독특한 채용 프로세스인 ‘바 레이저’를 다룬다. 이 역시 리더십 원칙과 마찬가지로 회사가 매우 빠른 속도로 성장하며 탄생했다. 신규 직원을 단기간에 대규모로 채용할 때 우리는 종종 함정에 빠지곤 한다. 가장 심각한 오류 중 하나는 과중한 업무에 치여 일손이 급한 나머지 지원자의 단점을 간과하는 ‘시급성 편향 (Urgency Bias)’이다. 바 레이저는 각 팀이 절차를 무시하지 않으면서도 효율적이고 신속하게 원하는 인재를 뽑는 강력한 프로세스다 - 서문 中*




**대면 면접 진행 방법**

- 5~7명의 면접관이 개별적으로 대면 인터뷰 (1:1) 진행 (hiring manager와 바 레이저는 반드시 포함)
- 각 1시간씩 인터뷰하게 되며, 약 5~7시간가량 소요되는 것이 일반적이나, 실무진급이나 개발자 등에 대해서는 별도의 집중 면접 (약 4시간 소요)를 실시함
- 인터뷰에 참여하는 모든 사람은 인터뷰 프로세스에 대한 교육이 필수 (1일 일정)이며, 실제 면접에 투입되기 전 적어도 한번은 고위급 면접관과 짝을 이루어 면접 수행
- 면접관으로 참여하는 사람은 지원자가 입사 후 받을 직급보다 한 단계 이상 낮은 직급이어서는 안됨
- 행동 사건 인터뷰 (Behavioral interview)가 주를 이루며 지원자의 과거 행동과 일하는 방식이 아마존 리더십 원칙에 얼마나 잘 부합하는지가 검증의 주요 내용
- STAR* 기법을 사용해 면접관은 더 깊이 파고들어 후보자를 검증
*STAR : 상황(Situation), 과제(Task), 행동(Action), 결과(Result)에 대해 논리적으로 답변*


**바 레이저의 진짜 역할**

- 바 레이저는 모든 면접 루프에 참여하여 신규 입사자가 적어도 한 가지 중요한 측면에서 월등히 나아야 한다는 메세지를 채용 프로세스에 임하는 모든 사람에게 전달하는 상징적 인물 
- 여러 면접 결과를 통해 검증된 직원이 직접 지원 (apply)을 통해 별도의 선발과정을 거처 바레이저로 임명되며 별도의 보상은 없음 (명예직)
- 어떤 채용 과정에서든 거부권을 행사하고 채용 관리자의 결정을 무효로 할 수 있는 막강한 권한 보유 및 특별한 훈련도 이수 필요
- 바레이저는 디프리프 세션을 주관하며 여러 면접관의 생각을 듣고 바른 의사결정을 내리는 'Facilitator' 이자 'Auditor'
- 바 레이저의 중요한 역할 중 하나는 면접에 참여하는 면접관들을 가르치고 코치하는 일 (채용 프로세스 상 잘못된 점을 발견하면 실시간으로 코칭/피드백하며 채용을 정상 궤도에 원복)

바 레이저는 일정 기간 이상 아마존에서 근무하며 면접관 경험이 많고, 실력 또한 검증된 사람을 선별하게 된다. 그렇기 때문에 코딩, 인터뷰 스킬, 타인의 재능을 평가하는 능력, 높은 기준을 고수하는 태도, 동료와 리더의 신뢰도, 개인의 리더십 역량 등 종합적으로 기본기가 탄탄한 사람이다. 이들은 면접자가 아마존에 얼마나 어울리는 사람인지, 실력이 뛰어난지를 제3자의 입장에서 객관적으로 평가하게 된다.

아마존 창립자 제프 베조스는 ‘성장에 집중하다 보면 부족한 인적자원을 충당하기 위해 채용 기준을 낮추기 시작하는데 우리는 그런 일이 일어나지 않도록 이 제도를 도입하였고, 채용에 아무리 오랜 시간이 걸려도 이를 없애지 않을 것’이라고 말했다. 아마존 글로벌 인재 채용 부문 부사장은 ‘이 시스템은 당장은 회사에 시간적, 금전적으로 손실을 입히는 것처럼 보이지만 길게 보면 우리의 강력한 성장 동력이고, 이 시스템을 유지하는 비용이 부적격자를 선발해 드는 비용보다 훨씬 저렴할 것이다’라고 말했다.

바 레이저 제도 운영은 창립자의 인사 철학이고, 이를 성공적으로 운영할 수 있게 뒷받침해 주는 회사 일원들이 있기에 지금까지 운영되는 것 같다. 이 외에도 채용의 기준과 선발하는 과정 중 인터뷰어의 역량 강화, 채용 프로세스 강화, 리쿠르터의 역할 변화에 대해서도 많은 관심이 필요하다. 바 레이저 제도의 도입이 필수는 아니지만, 글로벌 기업의 사례를 통해 영감이 되기를 바란다.



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인재 채용 ‘바 레이저’를 주목하라

사람들과 소통하는게 좋아 인사 채용을 시작하게 되었습니다. 선한 영향력을 통해 건강한 조직과 사회를 만드는데 기여하고 싶습니다.