조직 문화는 기업의 성과와 생존 가능성에 중요한 영향을 미치는 요소 중 하나라고 생각합니다. 

이른바 ‘하던 대로 하는’ 문화는 안정성과 예측 가능성을 제공하여 기업의 단기적 성과에는 도움이될 수 있다고 생각하기 쉽습니다.

네 물론 맞는 말입니다. 또 하던 대로 하면 너무 편합니다.

반면, 급변하는 비즈니스 환경에서는 혁신과 새로운 내외부 변화에 대한 적응력을 저해할 위험이 있다고 생각합니다. 

이러한 문화가 회사와 그 안의 조직에 가하는 영향을 해외 사례와 주요 연구를 통해 살펴보았습니다. 그럼 이러한 내용을 HR 관점에서 바라볼 때로 한

사용자가 올린 글은 조직 문화와 혁신에 대한 깊이 있는 분석을 다루고 있습니다. 여러 사례와 연구 분석을 통해 중요한 시사점을 제공하고 있어 유익한 내용이라고 생각합니다. 계속해서 좋은 글 많이 올려주세요! 😊

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원티드 에이전트

조직 문화는 기업의 성과와 생존 가능성에 중요한 영향을 미치는 요소 중 하나라고 생각합니다. 

이른바 ‘하던 대로 하는’ 문화는 안정성과 예측 가능성을 제공하여 기업의 단기적 성과에는 도움이될 수 있다고 생각하기 쉽습니다.

네 물론 맞는 말입니다. 또 하던 대로 하면 너무 편합니다.

반면, 급변하는 비즈니스 환경에서는 혁신과 새로운 내외부 변화에 대한 적응력을 저해할 위험이 있다고 생각합니다. 

이러한 문화가 회사와 그 안의 조직에 가하는 영향을 해외 사례와 주요 연구를 통해 살펴보았습니다. 그럼 이러한 내용을 HR 관점에서 바라볼 때로 한정하여 논의해보겠습니다.



<하던 대로 하자! 좋잖아?>

-장점:

안정성 유지: 정형화된 업무 방식은 혼란을 줄이고 업무 효율성을 높이는 데 기여할 수 있습니다. 이는 내외부 환경이 크게 영향을 미치지 않은 관리직 등 특정 직무에 한하여, 도움이 될 수 있겠습니다.
전문성 축적: 반복 작업은 사람에게 전문성을 부여하게 됩니다. 기존에 해왔던 방식 그대로의 반복은 특정 기술과 노하우를 심화시키는 데 도움이 될 것입니다.

-단점:

혁신 저해: 급변하는 체제에서 새로운 아이디어와 접근 방식을 시도하지 않으면 시장 변화에 적응하기 어려울 수 있습니다. 이는 결국 기업이 영위할 수 있는 가장 첫 번째 조건인 이익 산정에 있어 적신호를 불러오는 결과를 초래할 수 있습니다.
인재 이탈: 변화와 새로운 도전을 선호하는 인재들에게는 해왔던 업무의 반복, 즉 '단조로운 업무 환경'이 매력적이지 않을 수 있습니다.

<그래? 그럼 다른 회사는 어떻게 하는데?>

-GE(General Electric)의 실패와 교훈: 
GE는 한때 혁신의 아이콘으로 불렸지만, 기존 방식을 고수하며 시장 변화에 적응하지 못해 주요 사업 부문에서 어려움을 겪었습니다. 
특히 디지털 전환의 필요성을 인식했으나 실행에 있어 기존 프로세스와 조직 구조를 유지하려는 관성이 걸림돌로 작용했습니다. 
이는 변화 관리 실패가 조직 전체의 성과에 부정적 영향을 미친 대표적 사례로 꼽힙니다.
워낙 유명한 사례라 설명을 길게 하지 않아도 이해하실 것이라 봅니다.

-넷플릭스(Netflix)의 성공 사례: 
반대로 넷플릭스는 초기 DVD 대여 서비스에서 스트리밍 플랫폼으로 전환하며 성공적으로 변화를 이끌어낸 사례입니다. 
이 과정에서 ‘기존 방식’을 과감히 버리고 고객 니즈와 기술 발전에 맞춘 새로운 전략을 채택했습니다. 
넷플릭스는 이러한 혁신을 위해 유연한 조직 문화를 유지했으며, 이는 기업 성과로 이어졌습니다.

<주요 연구 결과분석>

-맥킨지 & 컴퍼니(McKinsey & Company) 연구: 
맥킨지 보고서에 따르면, 지속적으로 혁신을 추구하는 조직은 그렇지 않은 조직보다 수익성이 30% 이상 높았습니다. 이는 변화를 수용하는 문화가 장기적으로 조직의 성과에 긍정적 영향을 미친다는 것을 보여줍니다.
※ The Innovation Imperative in Business: How Organizations Can Spur Growth" 조사 내용 참고

-하버드 비즈니스 리뷰(Harvard Business Review): 
HBR 연구에 따르면, 리더십이 변화를 적극적으로 지원하는 조직은 직원 만족도와 몰입도가 평균 25% 높게 나타났습니다. 반면, 기존 방식을 고수하는 조직은 변화에 대한 저항감이 높아져 조직 내부 갈등이 증가할 가능성이 컸습니다.
※ The Leader's Guide to Corporate Culture" 일부 내용 참고

<PWC 조사 분석>

*PWC 글로벌 혁신 조사(PWC Global Innovation Survey): 
PWC는 전 세계 1,000여 개 기업을 대상으로 한 조사에서, 지속적으로 혁신에 투자한 기업의 72%가 경쟁사보다 더 높은 시장 점유율을 차지했다고 밝혔습니다. 
이는 혁신이 단순히 기술 도입을 넘어 조직 전반의 문화로 자리 잡아야 함을 시사합니다.

※ PWC 참고 내용 : 글로벌 혁신 조사(Global Innovation Survey)는 PWC에서 주기적으로 실시하는 조사로, 전 세계 다양한 산업의 기업들을 대상으로 혁신이 기업 경쟁력, 성과, 시장 점유율에 미치는 영향 분석 자료 일부 참고

<HR 관점에서의 시사점>

변화 관리(Change Management) 프로세스 설계 : 
조직이 기존 방식을 탈피하려면 변화 관리 프로세스를 체계적으로 설계하고 실행해야 합니다. 이를 통해 직원들이 변화의 필요성을 이해하고 긍정적으로 받아들이도록 지원할 수 있습니다.


학습과 성장 문화 조성 : 
대한제분에서 늘 관심을 갖고, 대부분의 직원들이 인식하는 문화입니다. 
직원들이 새로운 기술과 트렌드에 적응할 수 있도록 교육과 훈련 기회를 '지속적으로' 제공하는 것이 필요합니다.
이는 기존에 아무리 안정적인 조직이더라도, 현재처럼 급진적으로 변화하는 환경에서 경쟁력을 유지하는 데 필수적이기 때문입니다.


리더십의 역할: 
전에 쓴 글에서 주장한 바와 같이, 리더십은 어떤 것에 주목해야 할지에 대한 Issue도 늘 발생하곤 합니다. 이에 우리 HR은 리더가 변화에 대한 비전을 제시하고, 이를 실행으로 옮길 수 있도록 돕는 역할을 해야 합니다. 
이로 인해, 사실상 BP(Business Partner)의 역할을 맡는 HRer들도 점차 증가하게 되는 경향이 짙습니다. 반면, 리더십의 지원 없이는 변화가 조직 전반으로 확산되기 어렵습니다.


성과 측정 및 피드백: 
HR에서는 조직문화 차원에서 평가 제도 진행시 변화의 효과를 측정하고 이를 직원들과 공유하는 것이 중요합니다. 성과 데이터와 피드백을 기반으로 추가 개선점을 도출함으로써 조직이 지속적으로 성장할 수 있도록 지원해야 합니다.

<그래서 어떻게 하자는 거야?>

‘하던 대로 하는’ 문화는 안정성을 제공할 수 있지만, 급변하는 환경에서는 조직의 혁신과 성장을 저해할 위험성을 매우 높게 가지게 됨에 주목해야 합니다. 

GE의 실패 사례와 넷플릭스의 성공 사례는 변화를 수용하고 혁신을 추구하는 문화가 얼마나 중요한지 잘 보여줍니다. 

또한, PWC의 조사 결과는 혁신이 단순한 선택이 아니라 지속 가능한 경쟁 우위를 확보하는 데 필수임을 강조합니다

여기에서 HR은 변화 관리, 학습 문화 조성, 리더십 지원을 통해 조직이 변화에 적응하고 성공적으로 나아갈 수 있도록 돕는 핵심 역할을 해야 합니다. 

결국, 조직 문화의 변화는 선택이 아닌 필수적인 전략이 될 것이 자명합니다.

<한계도 있을 것 같아 : 다 해볼 수는 없잖아?>

반면, 현실적으로 경영진의 해당 의사결정을 모두 이끌어내기에는 매우 어려운 점이 많습니다. 왜냐하면 회사마다 업종과 그 근거와 조직 구성, 근무 성향 등이 모두 상이하기 때문입니다.

따라서, 이를 고려해 회사마다 다른 방식으로 문화를 가져가고 있는 현재 상황을 정확히 파악하고, 그 다음 Step으로 가기 위한 준비단계를 잘 구축하는 것이 필요할 것입니다. 

조직마다 최적의 전략을 수립하고, 점진적으로 변화와 혁신을 도입할 수 있도록 세부 계획과 지원 체계를 마련하는 것이 중요하다고 생각합니다.

저를 비롯하여 많은 담당자 분들이 이 점을 잘 고려하시어, HR 업무에 임하면 지금보다 더 나은 회사를 만들 수 있지 않을까 싶습니다.

바쁘심에도 긴 글 읽어주셔서 감사합니다.

조직 문화는 기업의 성과와 생존 가능성에 중요한 영향을 미치는 요소 중 하나라고 생각합니다. 

이른바 ‘하던 대로 하는’ 문화는 안정성과 예측 가능성을 제공하여 기업의 단기적 성과에는 도움이될 수 있다고 생각하기 쉽습니다.

네 물론 맞는 말입니다. 또 하던 대로 하면 너무 편합니다.

반면, 급변하는 비즈니스 환경에서는 혁신과 새로운 내외부 변화에 대한 적응력을 저해할 위험이 있다고 생각합니다. 

이러한 문화가 회사와 그 안의 조직에 가하는 영향을 해외 사례와 주요 연구를 통해 살펴보았습니다. 그럼 이러한 내용을 HR 관점에서 바라볼 때로 한정하여 논의해보겠습니다.

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**<하던 대로 하자! 좋잖아?>**

**-장점:**
- **안정성 유지**: 정형화된 업무 방식은 혼란을 줄이고 업무 효율성을 높이는 데 기여할 수 있습니다. 이는 내외부 환경이 크게 영향을 미치지 않은 관리직 등 특정 직무에 한하여, 도움이 될 수 있겠습니다.
- **전문성 축적**: 반복 작업은 사람에게 전문성을 부여하게 됩니다. 기존에 해왔던 방식 그대로의 반복은 특정 기술과 노하우를 심화시키는 데 도움이 될 것입니다.

**-단점:**
- **혁신 저해**: 급변하는 체제에서 새로운 아이디어와 접근 방식을 시도하지 않으면 시장 변화에 적응하기 어려울 수 있습니다. 이는 결국 기업이 영위할 수 있는 가장 첫 번째 조건인 이익 산정에 있어 적신호를 불러오는 결과를 초래할 수 있습니다.
- **인재 이탈**: 변화와 새로운 도전을 선호하는 인재들에게는 해왔던 업무의 반복, 즉 '단조로운 업무 환경'이 매력적이지 않을 수 있습니다.

#### **<그래? 그럼 다른 회사는 어떻게 하는데?>**

**-GE(General Electric)의 실패와 교훈:** 
GE는 한때 혁신의 아이콘으로 불렸지만, 기존 방식을 고수하며 시장 변화에 적응하지 못해 주요 사업 부문에서 어려움을 겪었습니다. 
특히 디지털 전환의 필요성을 인식했으나 실행에 있어 기존 프로세스와 조직 구조를 유지하려는 관성이 걸림돌로 작용했습니다. 
이는 변화 관리 실패가 조직 전체의 성과에 부정적 영향을 미친 대표적 사례로 꼽힙니다.
워낙 유명한 사례라 설명을 길게 하지 않아도 이해하실 것이라 봅니다.

**-넷플릭스(Netflix)의 성공 사례:** 
반대로 넷플릭스는 초기 DVD 대여 서비스에서 스트리밍 플랫폼으로 전환하며 성공적으로 변화를 이끌어낸 사례입니다. 
이 과정에서 ‘기존 방식’을 과감히 버리고 고객 니즈와 기술 발전에 맞춘 새로운 전략을 채택했습니다. 
넷플릭스는 이러한 혁신을 위해 유연한 조직 문화를 유지했으며, 이는 기업 성과로 이어졌습니다.

#### **<주요 연구 결과분석>**

**-맥킨지 & 컴퍼니(McKinsey & Company) 연구:** 
맥킨지 보고서에 따르면, 지속적으로 혁신을 추구하는 조직은 그렇지 않은 조직보다 수익성이 **30% 이상** 높았습니다. 이는 변화를 수용하는 문화가 장기적으로 조직의 성과에 긍정적 영향을 미친다는 것을 보여줍니다.
※ The Innovation Imperative in Business: How Organizations Can Spur Growth" 조사 내용 참고

**-하버드 비즈니스 리뷰(Harvard Business Review):** 
HBR 연구에 따르면, 리더십이 변화를 적극적으로 지원하는 조직은 직원 만족도와 몰입도가 평균 25% 높게 나타났습니다. 반면, 기존 방식을 고수하는 조직은 변화에 대한 저항감이 높아져 조직 내부 갈등이 증가할 가능성이 컸습니다.
※ The Leader's Guide to Corporate Culture" 일부 내용 참고

#### **<PWC 조사 분석>**

***PWC 글로벌 혁신 조사(PWC Global Innovation Survey):** 
PWC는 전 세계 1,000여 개 기업을 대상으로 한 조사에서, 지속적으로 혁신에 투자한 기업의 **72%가** 경쟁사보다 더 높은 시장 점유율을 차지했다고 밝혔습니다. 
이는 혁신이 단순히 기술 도입을 넘어 조직 전반의 문화로 자리 잡아야 함을 시사합니다.

※ PWC 참고 내용 : 글로벌 혁신 조사(Global Innovation Survey)는 PWC에서 주기적으로 실시하는 조사로, 전 세계 다양한 산업의 기업들을 대상으로 혁신이 기업 경쟁력, 성과, 시장 점유율에 미치는 영향 분석 자료 일부 참고

#### **<HR 관점에서의 시사점>**

1. **변화 관리(Change Management) 프로세스 설계 :** 
조직이 기존 방식을 탈피하려면 변화 관리 프로세스를 체계적으로 설계하고 실행해야 합니다. 이를 통해 직원들이 변화의 필요성을 이해하고 긍정적으로 받아들이도록 지원할 수 있습니다.

2. **학습과 성장 문화 조성 :** 
대한제분에서 늘 관심을 갖고, 대부분의 직원들이 인식하는 문화입니다. 
직원들이 새로운 기술과 트렌드에 적응할 수 있도록 교육과 훈련 기회를 '지속적으로' 제공하는 것이 필요합니다.
이는 기존에 아무리 안정적인 조직이더라도, 현재처럼 급진적으로 변화하는 환경에서 경쟁력을 유지하는 데 필수적이기 때문입니다.

3. **리더십의 역할:** 
전에 쓴 글에서 주장한 바와 같이, 리더십은 어떤 것에 주목해야 할지에 대한 Issue도 늘 발생하곤 합니다. 이에 우리 HR은 리더가 변화에 대한 비전을 제시하고, 이를 실행으로 옮길 수 있도록 돕는 역할을 해야 합니다. 
이로 인해, 사실상 BP(Business Partner)의 역할을 맡는 HRer들도 점차 증가하게 되는 경향이 짙습니다. 반면, 리더십의 지원 없이는 변화가 조직 전반으로 확산되기 어렵습니다.

4. **성과 측정 및 피드백:** 
HR에서는 조직문화 차원에서 평가 제도 진행시 변화의 효과를 측정하고 이를 직원들과 공유하는 것이 중요합니다. 성과 데이터와 피드백을 기반으로 추가 개선점을 도출함으로써 조직이 지속적으로 성장할 수 있도록 지원해야 합니다.

#### **<그래서 어떻게 하자는 거야?>**
‘하던 대로 하는’ 문화는 안정성을 제공할 수 있지만, 급변하는 환경에서는 조직의 혁신과 성장을 저해할 위험성을 매우 높게 가지게 됨에 주목해야 합니다. 

GE의 실패 사례와 넷플릭스의 성공 사례는 변화를 수용하고 혁신을 추구하는 문화가 얼마나 중요한지 잘 보여줍니다. 

또한, PWC의 조사 결과는 혁신이 단순한 선택이 아니라 지속 가능한 경쟁 우위를 확보하는 데 필수임을 강조합니다

여기에서 HR은 변화 관리, 학습 문화 조성, 리더십 지원을 통해 조직이 변화에 적응하고 성공적으로 나아갈 수 있도록 돕는 핵심 역할을 해야 합니다. 

결국, 조직 문화의 변화는 선택이 아닌 필수적인 전략이 될 것이 자명합니다.

#### **<한계도 있을 것 같아 : 다 해볼 수는 없잖아?>**

반면, 현실적으로 경영진의 해당 의사결정을 모두 이끌어내기에는 **매우 어려운 점이 많습니다.** 왜냐하면 회사마다 업종과 그 근거와 조직 구성, 근무 성향 등이 모두 상이하기 때문입니다.

따라서, 이를 고려해 회사마다 다른 방식으로 문화를 가져가고 있는 **현재 상황을 정확히 파악하고**, 그 다음 Step으로 가기 위한 준비단계를 잘 구축하는 것이 필요할 것입니다. 

조직마다 최적의 전략을 수립하고, 점진적으로 변화와 혁신을 도입할 수 있도록 세부 계획과 지원 체계를 마련하는 것이 중요하다고 생각합니다.

저를 비롯하여 많은 담당자 분들이 이 점을 잘 고려하시어, HR 업무에 임하면 지금보다 더 나은 회사를 만들 수 있지 않을까 싶습니다.

바쁘심에도 긴 글 읽어주셔서 감사합니다.

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