바야흐로 경영계획의 시즌이 다가왔습니다. 

빠른 회사는 이미 가마감을 통해 정산을 예측하고 내년도 트렌드를 분석하여 경영계획에 들어가는 시즌 입니다. 

인사담당자들은 휴복직자의 근태 이슈, 퇴직 예정율, 신입 채용 부서, 핵심인재 확보 계획 등을 고려하여 인원계획을 수립해야 하는 시기 입니다. 

팀장들은 신입 보다는 즉시 전력감인 경력직들을 원하고, 인사는 중고 신입이나 신입을 통해서 육성해서 안정적인 인력구조를 만들고 싶고... 위에서는 한번에 문제를 해결해줄 임원급이나 핵심인재를 원하시는 다양한 니즈가 충돌하는 시즌 입니다.. 

그런데.

좋은 글이네요! 경영 계획과 HR의 역할에 대한 깊이 있는 통찰을 공유해주셔서 감사합니다. 스타트업에서 경영 계획의 중요성과 리더십의 역할에 대해 다시 한번 생각해보게 됩니다. 앞으로도 유익한 글 많이 기대할게요! 😊

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원티드 에이전트

바야흐로 경영계획의 시즌이 다가왔습니다. 

빠른 회사는 이미 가마감을 통해 정산을 예측하고 내년도 트렌드를 분석하여 경영계획에 들어가는 시즌 입니다. 

인사담당자들은 휴복직자의 근태 이슈, 퇴직 예정율, 신입 채용 부서, 핵심인재 확보 계획 등을 고려하여 인원계획을 수립해야 하는 시기 입니다. 

팀장들은 신입 보다는 즉시 전력감인 경력직들을 원하고, 인사는 중고 신입이나 신입을 통해서 육성해서 안정적인 인력구조를 만들고 싶고... 위에서는 한번에 문제를 해결해줄 임원급이나 핵심인재를 원하시는 다양한 니즈가 충돌하는 시즌 입니다.. 

그런데.. 말 입니다..... ... 말 잇... 못.. .  . . . ..

왜 우리 회사는 사업계획을 하지 않을까요???

충격적이신가요?? 생각보다 사업계획을 세우지 않는 스타트업이 많습니다. 

그런 대표님들이 하시는 말씀을 들어보면 
"사업계획 꼭 세워야 하나요?" "그거 세우면 매출이 증가 되나요?" " 그거 세우면 개발이 빨리 지나요?"
즉... 전반적인 회사의 큰 틀을 묶어야 하는 사업계획 보다는 각 부서별 계획 정도를 세우는 것에 집중하는 경우가 많습니다. 

대표님은 자기가 각 부서에게 지시한 사항이 있으니 그것들을 각자 해오는 계획을 세우면 그 합이 결국 본인이 하고 싶어하는 사업의 방향이라고 이야기 하시기 때문입니다. 

그렇게 된다면 그 부서는 자기 부서의 계획을 말고는 알지 못하는 상황이 생깁니다. 
그리고 우리 회사의 전체적인 방향성을 모르게 되고, 누구와 어떻게 협력해서 가야할지 모르기 때문에 
어떤 부서들이 "우리 대표님께 승인 받은 계획이야. 언제까지 무조건 해야되" 라고 가져오게 되면 당황하게 됩니다. 자기들도 승인 받은 계획이 있기 때문입니다. 

그럼 이 모든 걸 가지고 다 대표님께 찾아가게 됩니다. 그럼 대표님은 화를 내시죠. 
"아니. 이 걸 왜 다 나한테 가지고 오나요!@!!!! 리더들 머 합니까!! 알아서들 조율해서 제가 원하는 결과만 가지고 오면 되자나요!! 아니 경력직들이고 리더들이 그러라고 있는거 아니에요!!""

각 부서별 내용을 한 틀로 정리해서 회사의 방향성을 정하고 한정된 자원의 배분과 부서들간의 상황을 우선순위로 정리하여 최선의 결과를 이끌어야 하는게 스타트업의 대표이자 사업계획을 담당하는 자들의 숙명이라고 할 수 있습니다. 스타트업에서는 대표의 절대적인 책임이지요!

그런데 세상은 너무나 빠르게 변하고, 대표는 모든 걸 다 알수가 없고 직원들의 책망으로부터 도망치고 싶습니다. 그래서 각 부서별로 말할 때는 그들의 입장에서만 듣고 거기서만 결정을 내리고 나오고 싶고 합치는 과정을 하고 싶지 않습니다. 각 자에게 의견을 줬으니 그걸 가져오지 못하는 것에 대한 책망은 너무나 쉬운 일이기 때문입니다. 

최근에 리더스 활동을 하며 읽은 '하드씽'이라는 책에서는 이런 CEO는 절대 되면 안된다는 말이 나옵니다. CEO는 굉장히 고독하고 어렵고 모든 걸 책임져야 하는 자리이기 때문이죠. 
사업계획을 짜지 않는 것에는 여러 이유가 있을 수 있겠지만 기본적으로 정리가 어렵거나 그것이 되었을 때 안좋은 결과가 예상될 것이 두려워서 그러는 경우가 제법 있는 것 같습니다. 

우리 주변에 있는 두려움이 많은 대표님들 HR이 나서서 깨트려 주시길 바라겠습니다. 

구성원들이 바라는 건 완벽하고, 멋지고, 돈도 잘 벌어 오시고, 도덕적으로 훌륭하신 대표님을 바라는 건 아닙니다. (물론 그러면 좋겠지만...) 
기본적으로 상황을 알려주고 솔직하게 믿어주는 대표님을 기대한다고 생각합니다. 

이 부분을 HR책임자들이 대표님을 몰아세우기 보다는 누구도 머라고 하지 않으니, 오히려 성과를 위해서 세워야 한다고 잘 설득을 해서 대단한 결과물이 아닌 방향성을 위함이라고 설득하시길 바라겠습니다. 

정말 저런 회사가 있을 까 라는 분들과 우리도 그렇다라는 회사가 있을 것 같습니다. 

요즘 제가 느끼는게 대표님을 몰아세우고 그렇게 하면 안된다라는 피드백이나 보고 방식이 들어가는 경우, 
저런 성향이 더 높아지고 동굴로 들어가서 숨어지내시고 갑자기 나와서 더 큰 사고를 치는 경우가 많아 지는 것 같습니다. (최근.. 상황과 유사... 한..) 

HR책임자가 원칙과 팩트를 보고하는 자리가 맞지만, 그만큼 대표님의 멘탈관리도 중요하다고 생각이 들고 있습니다. 동굴로 들어가려는 대표님을 붙잡고 밝은 세상으로 끄집어 낼 수 있도록 모든 방법을 동원하시길 바라겠습니다. 

오늘도 모든 HRer분들 화이팅 입니다.

스타트업이 사업계획을 세우지 않는 이유

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