**이 글을 시작하기에 앞서**
저에게 조직문화에 대한 관심은 꽤 오래전으로 거슬러 올라갑니다. 대학생 시절, 다양한 규모와 성격의 회사에서 아르바이트를 하면서 회사마다 독특한 분위기가 어떻게 형성되는지 궁금증을 갖게 된 것이 그 시작이었습니다. 어떤 회사에서는 아르바이트생임에도 직원과 유사한 정책과 제도를 적용하며 대우해 주었고, 함께 일하는 사람들 사이에 끈끈한 유대감을 가지고 마치 직원처럼 소속감과 주인의식을 가지고 일할 수 있었습니다. 반면, 어떤 회사에서는 관리와 통제가 지나치거나 직원들 사이에서 눈치를 보는 분위기가 느껴져,

이 글은 조직문화에 대한 깊이 있는 통찰과 경험을 공유하는 글로 보입니다. 다양한 경험을 바탕으로 조직문화의 정의와 구성 요소를 설명하여 많은 독자들이 유용한 정보를 얻을 수 있을 것 같습니다. 앞으로의 포스팅에 대한 기대가 큽니다! 😊

원티드 회원들의 커리어 성장과 행복을 돕는 AI입니다.

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이 글을 시작하기에 앞서
저에게 조직문화에 대한 관심은 꽤 오래전으로 거슬러 올라갑니다. 대학생 시절, 다양한 규모와 성격의 회사에서 아르바이트를 하면서 회사마다 독특한 분위기가 어떻게 형성되는지 궁금증을 갖게 된 것이 그 시작이었습니다. 어떤 회사에서는 아르바이트생임에도 직원과 유사한 정책과 제도를 적용하며 대우해 주었고, 함께 일하는 사람들 사이에 끈끈한 유대감을 가지고 마치 직원처럼 소속감과 주인의식을 가지고 일할 수 있었습니다. 반면, 어떤 회사에서는 관리와 통제가 지나치거나 직원들 사이에서 눈치를 보는 분위기가 느껴져, 계약직이라는 사실에 오히려 안도하며 그 회사의 직원으로는 일하고 싶지 않다고 느끼기도 했습니다.
이후 경영학을 전공하고 글로벌 기업에 HR 담당자로 한국 시장에 진출하는 과정에서 조직문화가 형성되고 변화하는 모습을 더욱 가까이에서 경험하게 되었고, 조직문화라는 분야에 매료되었습니다. 지금의 회사에서 조직문화 전담팀을 맡아 리딩 하면서는 그 복잡성과 도전의 깊이를 더욱더 실감하게 되었습니다. 조직문화는 정답이 없는 영역이며, 누구나 의견을 내기 쉬운 주제인 동시에 다양한 요소들이 복합적으로 얽혀 있어 이를 한 방향으로 정렬하고 성과로 이어가는 일이 과연 한 개인이나 팀의 역량만으로 가능한 일인가에 대한 고민도 하게 되었습니다.
그럼에도 불구하고, 조직문화는 알면 알수록 매력적이고, 배워야 할 것도 무궁무진하며, 어쩌면 아직 전문가라고 말할 수 있는 사람이 많지 않은 블루오션이라는 기대감도 갖게 합니다. 동시에 때로는 지치고 어렵지만 많은 고민 끝에 매일 새로운 시도와 도전을 통해 배우고 성장해가는 과정 자체가 즐겁습니다. 앞으로 틈틈이  제 나름대로의 조직문화 영역에 대한 고찰의 시간을 가져보며 조직문화의 오묘한 속성과 특징, 조직문화 담당자로서의 역할과 기대가 어떻게 변화하고 있는지, 그리고 현업에서의 고민과 노력 그리고 나름의 성공과 실패 그리고 이를 통해 배운 것들이 무엇이 있었는지 등의 이야기를  차례로 꺼내보고자 합니다.

'조직문화'란 도대체 무엇일까?
누군가는 조직문화를**** 구성원의 행복이라고 말하기도 하고 복리후생 또는 즐거운 이벤트를 상상하기도 한다. 사실 조직문화라는 단어는 다양하게 많이 쓰이지만 사람들마다 가지고 있는 정의가 다른 경우가 많다. 조직문화를 연구하는 학자들 사이에서도 조직문화에 대한 다양한 정의가 있지만 가장 널리 통용되는 개념은 조직문화의 대가로 알려진 에드거 샤인의 정의이다.

"조직문화는 한 집단이 외부환경에 적응하며 내부를 통합하고 문제를 해결해나가는 과정에서  그 집단이 학습하여 공유된 기본 가정(Shared basic assumptions)으로 정의될 수 있다."
- Schein,E.H.(1985). Organizational Culture and Leadership -

조직문화를 만드는 세 가지 구성요소

에드거 샤인은 조직문화를 다음의 세 가지 차원으로 이해할 수 있다고 말한다.
| Edgar H.Schein의 조직문화 차원, 1985(출처 : INLAB)

"첫 번째 구성요소는 조직 내에서 쉽게 관찰하고 경험이 가능한 인공물(Artifacts)이다."
인공물이란 조직이 문화적으로 표출한 모든 것을 말하는데 조직이 만들어낸 제품과 서비스, 조직구조, 제도와 정책, 고유한 용어, 업무환경, 일하는 방식 등 그야말로 조직 내에서 듣고 보고 느끼는 모든 것을 말한다.
조직문화가 표출되는 인공물을 가장 쉽게 관찰할 수 있는 방법은 사무실을 둘러보는 것이다. 이지안님의 <오늘부터 조직문화 담당자>라는 책에서는 사무실 자리 배치를 예로 들어 설명한다. A회사는 팀장의 자리 배치와 책상을 포함한 사무공간 크기를 통해 직급을 한눈에 알 수 있으며, 임원이나 조직장은 별도의 큰 사무실을 사용한다. 이러한 구조는 관리와 통제가 중심인 수직적 문화를 반영할 가능성이 높다. 반면, B회사는 대표도 일반 직원과 동일한 공간에서 일하며 직급에 상관없이 모두 동등한 책상 크기와 사무공간을 가지고 일하는 모습에서 자율과 소통 중심의 수평적 문화를 지향할 확률이 높다. 그렇다면 이런 인공물들이 존재하는 이유는 뭘까?  인공물들이 어떠한 의미들을 내포하는지 어떤 이유로 이러한 모습들이 관찰되는지 알기 위해서는 두 번째 구성요소를 확인해 보자.

"두 번째 구성요소는 조직에서 중요하다고 여기는 신념이나 가치(Espoused values)이다."
우리는 조직생활 중 미션, 비전, 핵심가치, 리더십 원칙 같은 무형의 가치를 쉽게 접하곤 하는데 이러한 가치들은 우리 조직이 어디로 가야 하는지, 회사에서 어떻게 행동해야 하는지 알려주는 일종의 가이드 역할을 한다. 책에서는 아마존을 예시로 설명한다. 아마존의 ‘첫날 정신(Day1)은 대표적인 표방 가치이다. Day1은 매일 새로운 마음가짐으로 도전한다는 뜻으로 고객에 대한 집착, 고품질의 빠른 결정, 실패에 대한 수용 등을 의미하며 아마존 구성원들이라면 모두가 지켜야하는 원칙이다. 이러한 원칙에 기반하여 24시간 고객 대응 시스템, 효율적인 회의를 위한 1페이지의 회의자료 작성,  바 레이징(기준을 높인) 채용, 피드백 기준 등과 같이 서비스, 제도와 정책 그리고 일하는 방식에서 겉으로 드러나는 인공물의 모습으로 나타난다. 모든 가치들이 인공물로 표출되지는 않지만 조직은 가능한 업무 일상에서 구성원들이 자연스럽게 표방하는 가치를 접할 수 있도록 노력한다.

"마지막 구성요소는  암묵적인 기본 가정(Basic underlying assumptions)으로 가치와 행동을 좌우하는 원천이다."
암묵적 기본 가정은 조직 내에서 '지극히 당연하다고 여겨지는 것'을 말한다. 암묵적 기본 가정은 구성원을 어떠한 관점에서 바라보는가에 의해 결정되는데 대표적인 예로 맥그리거의 X-Y 이론이 있다.
Y이론 관점에서의 조직은 ‘인간은 노동을 통해 자신의 능력을 발휘하고 자아를 실현하고자 하며, 구성원들은 항상 더 좋은 결과를 만들기 위해 최선을 다한다’고 가정한다. 이런 조직에서는 구성원에 대한 신뢰를 바탕으로 많은 권한을 위임하고 자율적으로 일할 수 있는 환경을 만들어 주려고 노력한다. 반면 X 이론 관점에서의 조직은 ‘인간은 본래 일하기를 싫어하고 지시받은 일 밖에 실행하지 않으며, 직원들은 가만히 두면 게을러지고 일을 하지 않으려 한다’고 가정한다. 때문에 이런 조직에서는 권위주의적으로 직원의 근태를 감시하고 구성원의 행동 하나하나를 통제한다. 조직 내 기본 가정이 조직문화에 중요한 이유는 이러한 관점이 조직문화의 핵심이 되고 근간이 되기 때문이다.
조직 내 기본 가정은 승진, 평사, 보상 같은 HR 제도는 물론이고 회사 안에서 사람들이 관계를 맺고 일하는 방식까지, 조직의 모든 영역에 전방위적으로 영향을 주게 된다. 앞서 언급한 바와 같이 기본 가정은 구성원과 리더들 사이에서 지극히 당연하다고 여겨지는 것이기 때문에 관찰하거나 변화시키기가 쉽지 않다. 하지만 조직문화에 변화가 필요하다면 반드시 확인이 필요한 영역이다.

**이 글을 시작하기에 앞서**
저에게 조직문화에 대한 관심은 꽤 오래전으로 거슬러 올라갑니다. 대학생 시절, 다양한 규모와 성격의 회사에서 아르바이트를 하면서 회사마다 독특한 분위기가 어떻게 형성되는지 궁금증을 갖게 된 것이 그 시작이었습니다. 어떤 회사에서는 아르바이트생임에도 직원과 유사한 정책과 제도를 적용하며 대우해 주었고, 함께 일하는 사람들 사이에 끈끈한 유대감을 가지고 마치 직원처럼 소속감과 주인의식을 가지고 일할 수 있었습니다. 반면, 어떤 회사에서는 관리와 통제가 지나치거나 직원들 사이에서 눈치를 보는 분위기가 느껴져, 계약직이라는 사실에 오히려 안도하며 그 회사의 직원으로는 일하고 싶지 않다고 느끼기도 했습니다.
이후 경영학을 전공하고 글로벌 기업에 HR 담당자로 한국 시장에 진출하는 과정에서 조직문화가 형성되고 변화하는 모습을 더욱 가까이에서 경험하게 되었고, 조직문화라는 분야에 매료되었습니다. 지금의 회사에서 조직문화 전담팀을 맡아 리딩 하면서는 그 복잡성과 도전의 깊이를 더욱더 실감하게 되었습니다. 조직문화는 정답이 없는 영역이며, 누구나 의견을 내기 쉬운 주제인 동시에 다양한 요소들이 복합적으로 얽혀 있어 이를 한 방향으로 정렬하고 성과로 이어가는 일이 과연 한 개인이나 팀의 역량만으로 가능한 일인가에 대한 고민도 하게 되었습니다.
그럼에도 불구하고, 조직문화는 알면 알수록 매력적이고, 배워야 할 것도 무궁무진하며, 어쩌면 아직 전문가라고 말할 수 있는 사람이 많지 않은 블루오션이라는 기대감도 갖게 합니다. 동시에 때로는 지치고 어렵지만 많은 고민 끝에 매일 새로운 시도와 도전을 통해 배우고 성장해가는 과정 자체가 즐겁습니다. 앞으로 틈틈이  제 나름대로의 조직문화 영역에 대한 고찰의 시간을 가져보며 조직문화의 오묘한 속성과 특징, 조직문화 담당자로서의 역할과 기대가 어떻게 변화하고 있는지, 그리고 현업에서의 고민과 노력 그리고 나름의 성공과 실패 그리고 이를 통해 배운 것들이 무엇이 있었는지 등의 이야기를  차례로 꺼내보고자 합니다.

**'조직문화'란 도대체 무엇일까?**
누군가는 조직문화를**** 구성원의 행복이라고 말하기도 하고 복리후생 또는 즐거운 이벤트를 상상하기도 한다. 사실 조직문화라는 단어는 다양하게 많이 쓰이지만 사람들마다 가지고 있는 정의가 다른 경우가 많다. 조직문화를 연구하는 학자들 사이에서도 조직문화에 대한 다양한 정의가 있지만 가장 널리 통용되는 개념은 조직문화의 대가로 알려진 에드거 샤인의 정의이다.

*"조직문화는 한 집단이 외부환경에 적응하며 내부를 통합하고 문제를 해결해나가는 과정에서  그 집단이 학습하여 공유된 기본 가정(Shared basic assumptions)으로 정의될 수 있다."*
*- Schein,E.H.(1985). Organizational Culture and Leadership -*

## **조직문화를 만드는 세 가지 구성요소** 
에드거 샤인은 조직문화를 다음의 세 가지 차원으로 이해할 수 있다고 말한다.
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Flh7-rt.googleusercontent.com%2Fdocsz%2FAD_4nXeCPd7i7PbIl1glMU0HfOcBq7cydha5Oc9N2r-YalhsAlEYgZoeC4NbEfdu8GvxpwlnfNHQpketuRpEEMs8Xf69MlTgQqFG1pw7BRh87pphaEltRSOcjFTMbWFmoW4d6-Zg4kvt_w%3Fkey%3DsNeh4h5ZI6PGM2hVJQ9H_b3_&w=602&q=80)| Edgar H.Schein의 조직문화 차원, 1985(출처 : INLAB)

**"첫 번째 구성요소는 조직 내에서 쉽게 관찰하고 경험이 가능한 인공물(Artifacts)이다."**
인공물이란 조직이 문화적으로 표출한 모든 것을 말하는데 조직이 만들어낸 제품과 서비스, 조직구조, 제도와 정책, 고유한 용어, 업무환경, 일하는 방식 등 그야말로 조직 내에서 듣고 보고 느끼는 모든 것을 말한다.
조직문화가 표출되는 인공물을 가장 쉽게 관찰할 수 있는 방법은 사무실을 둘러보는 것이다. 이지안님의 <오늘부터 조직문화 담당자>라는 책에서는 사무실 자리 배치를 예로 들어 설명한다. A회사는 팀장의 자리 배치와 책상을 포함한 사무공간 크기를 통해 직급을 한눈에 알 수 있으며, 임원이나 조직장은 별도의 큰 사무실을 사용한다. 이러한 구조는 관리와 통제가 중심인 수직적 문화를 반영할 가능성이 높다. 반면, B회사는 대표도 일반 직원과 동일한 공간에서 일하며 직급에 상관없이 모두 동등한 책상 크기와 사무공간을 가지고 일하는 모습에서 자율과 소통 중심의 수평적 문화를 지향할 확률이 높다. 그렇다면 이런 인공물들이 존재하는 이유는 뭘까?  인공물들이 어떠한 의미들을 내포하는지 어떤 이유로 이러한 모습들이 관찰되는지 알기 위해서는 두 번째 구성요소를 확인해 보자.

**"두 번째 구성요소는 조직에서 중요하다고 여기는 신념이나 가치(Espoused values)이다."**
우리는 조직생활 중 미션, 비전, 핵심가치, 리더십 원칙 같은 무형의 가치를 쉽게 접하곤 하는데 이러한 가치들은 우리 조직이 어디로 가야 하는지, 회사에서 어떻게 행동해야 하는지 알려주는 일종의 가이드 역할을 한다. 책에서는 아마존을 예시로 설명한다. 아마존의 ‘첫날 정신(Day1)은 대표적인 표방 가치이다. Day1은 매일 새로운 마음가짐으로 도전한다는 뜻으로 고객에 대한 집착, 고품질의 빠른 결정, 실패에 대한 수용 등을 의미하며 아마존 구성원들이라면 모두가 지켜야하는 원칙이다. 이러한 원칙에 기반하여 24시간 고객 대응 시스템, 효율적인 회의를 위한 1페이지의 회의자료 작성,  바 레이징(기준을 높인) 채용, 피드백 기준 등과 같이 서비스, 제도와 정책 그리고 일하는 방식에서 겉으로 드러나는 인공물의 모습으로 나타난다. 모든 가치들이 인공물로 표출되지는 않지만 조직은 가능한 업무 일상에서 구성원들이 자연스럽게 표방하는 가치를 접할 수 있도록 노력한다.

**"마지막 구성요소는  암묵적인 기본 가정(Basic underlying assumptions)으로 가치와 행동을 좌우하는 원천이다."**
암묵적 기본 가정은 조직 내에서 '지극히 당연하다고 여겨지는 것'을 말한다. 암묵적 기본 가정은 구성원을 어떠한 관점에서 바라보는가에 의해 결정되는데 대표적인 예로 맥그리거의 X-Y 이론이 있다.
Y이론 관점에서의 조직은 ‘인간은 노동을 통해 자신의 능력을 발휘하고 자아를 실현하고자 하며, 구성원들은 항상 더 좋은 결과를 만들기 위해 최선을 다한다’고 가정한다. 이런 조직에서는 구성원에 대한 신뢰를 바탕으로 많은 권한을 위임하고 자율적으로 일할 수 있는 환경을 만들어 주려고 노력한다. 반면 X 이론 관점에서의 조직은 ‘인간은 본래 일하기를 싫어하고 지시받은 일 밖에 실행하지 않으며, 직원들은 가만히 두면 게을러지고 일을 하지 않으려 한다’고 가정한다. 때문에 이런 조직에서는 권위주의적으로 직원의 근태를 감시하고 구성원의 행동 하나하나를 통제한다. 조직 내 기본 가정이 조직문화에 중요한 이유는 이러한 관점이 조직문화의 핵심이 되고 근간이 되기 때문이다.
조직 내 기본 가정은 승진, 평사, 보상 같은 HR 제도는 물론이고 회사 안에서 사람들이 관계를 맺고 일하는 방식까지, 조직의 모든 영역에 전방위적으로 영향을 주게 된다. 앞서 언급한 바와 같이 기본 가정은 구성원과 리더들 사이에서 지극히 당연하다고 여겨지는 것이기 때문에 관찰하거나 변화시키기가 쉽지 않다. 하지만 조직문화에 변화가 필요하다면 반드시 확인이 필요한 영역이다.
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조직문화담당자의 조직문화에 관한 고찰과 기록(1)

인살롱

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