## **“평가를 잘하려면 어떻게 해야 할까요?”**

정답이 없는 인사 분야에서도 평가보상 분야는 가장 정답을 찾기 어려운 영역인 것 같습니다. 여러 분야의 회사에서 다양한 평가 방식을 경험하면서 점차 깨달음을 얻어가고는 있지만, 그럼에도 평가를 잘하는 방법을 한마디로 정의하기는 쉽지 않습니다.

**👀 왜 그럴까요?**

평가를 하기 위해서 결정하고 고려해야 할 사항들이 매우 많은데, **발생할 수 있는 경우의 수 마다 장점과 단점이 모두 존재**하기 때문에 사실상 정해진 답을 찾기가 어려울 수밖에 없는 것이죠. 게다

이 글은 조직의 평가제도에 대해 깊이 있는 통찰을 제시하며, 평가의 어려움과 개선 방향에 대해 논의하는 내용이군요. HR 직무에 관심 있는 분들에게 많은 도움이 될 것 같습니다! 😊 함께 고민을 나누는 것도 좋은 아이디어이니, 다른 분들의 의견도 들어보면 좋겠네요.

원티드 회원들의 커리어 성장과 행복을 돕는 AI입니다.

원티드 에이전트

“평가를 잘하려면 어떻게 해야 할까요?”

정답이 없는 인사 분야에서도 평가보상 분야는 가장 정답을 찾기 어려운 영역인 것 같습니다. 여러 분야의 회사에서 다양한 평가 방식을 경험하면서 점차 깨달음을 얻어가고는 있지만, 그럼에도 평가를 잘하는 방법을 한마디로 정의하기는 쉽지 않습니다.

👀 왜 그럴까요?

평가를 하기 위해서 결정하고 고려해야 할 사항들이 매우 많은데, 발생할 수 있는 경우의 수 마다 장점과 단점이 모두 존재하기 때문에 사실상 정해진 답을 찾기가 어려울 수밖에 없는 것이죠. 게다가 사람마다 성향과 감정이 모두 다르기 때문에 선호하는 제도들이 다를 수밖에 없고, 대부분이 자신을 실제보다 관대하게 생각하는 성향이 있기 때문에, 평가결과에 대한 만족도 또한 높을 수가 없습니다.

그렇기 때문에 “우리 회사의 평가제도는 합리적이지 않아”, “도대체 회사의 인사평가 기준이 무엇인지 모르겠다” 라는 불만이 나오는 것은 어쩔 수 없는 일이기도 합니다. 결국 어떤 제도를 도입하더라도 모두가 만족하는 제도를 설계하는 것은 불가능의 영역이라고 생각합니다.



그렇다면 평가제도를 잘 운영하기 위해서는 어떤 점에 신경을 써서 설계해야 할까요?

1️⃣ 무엇이 문제일까?

프로 스포츠 선수처럼 명확한 평가지표가 있다면 어떻게 될까요? 팀의 시즌 성적과 개인기록이 뚜렷하게 나와 있고, 이를 통해 개인의 활약을 비교적 객관적으로 판단하고 합리적으로 평가할 수 있습니다. 

하지만 대부분의 기업에서는 일부 포지션을 제외하고는 개인의 기여도를 명확히 평가하기 어려운 경우가 많습니다. 또한 조직 구조에 따라 특정 사업부는 이미 기반이 잘 되어 있어서 숫자로 성과를 쉽게 파악할 수 있지만, 신규 사업부는 무엇을 기준으로 ‘잘했다’라고 평가할지 판단하기 어려운 상황도 존재합니다. 

그렇기 때문에 어떤 평가 제도를 운영하더라도 **소속 리더의 주관적인 판단에 의존**할 수밖에 없게 되는 경우가 많습니다.

👉 문제의 핵심은 바로 여기에 있습니다.

만약 리더가 AI처럼 객관적이고 치밀하게 평가한다면, 그 결과는 누구라도 인정할 수밖에 없는 결과가 나오겠지만, 그렇지 못한 경우에는 오히려 동기부여를 매우 저하시키는 상황이 발생되기도 합니다. 

그렇다면 평가자 교육을 잘 시키고, 평가를 잘 못하는 리더를 교체하면 해결될까요?

사실 평가자 입장에서도 할 말이 많습니다. 구성원들의 동기부여를 고려하려면 승진대상도 신경 써야 하고, 누구 하나 열심히 하지 않는 구성원이 없는데 상대평가나 Calibration을 통해 평가등급을 조정해야 하는 상황도 발생됩니다. 이러한 다양한 요소를 고려하다 보면 합리적으로 평가하기가 쉽지 않다고 말을 합니다. 게다가 보상과 연계되다 보니, 아예 퍼포먼스가 매우 떨어지는 구성원이 아닌 이상 AI처럼 칼같이 운영하는 것은 말처럼 쉬운 일은 아닙니다.

2️⃣ 그렇다면 어떻게 해야 될까요?

세상에는 훌륭한 평가방법론이 많습니다. 하지만 이러한 방법론은 전제조건이 있습니다. 그것은 바로, 모든 리더가 이상적이고 공정한 사고를 한다는 가정 하에서만 성립하는 이야기라는 점입니다. 

하지만 현실은 절대 그렇지가 않죠. 

감정적으로 판단하는 리더, 공과 사를 구분하지 못하는 리더, 목표설정과 배분을 잘못하는 리더, 무능한 프리라이더 리더 등 너무 다양한 리더들이 존재합니다. 결국 아무리 훌륭한 제도라도 이를 실행해주는 주체들이 그것에 부합하지 못한다면 평가의 질과 만족도는 떨어질 수밖에 없는 것이죠.

그렇다면 HR에서 가장 신경 써야 할 부분은 무엇일까요? 회사의 성숙도와 문화에 따라 다를 수 있지만, 기본적인 방향성으로는 두 가지를 신경 써서 운영하는 것이 필요합니다.

첫번째는, 평가자와 피평가자 간의 목표와 성과에 대한 인식의 간극을 좁히는 것입니다.

이를 위해 무엇을 평가할 것인지, 평가의 기준은 무엇인지 명확히 이해하는 것이 중요합니다. 가장 효과적인 방법은 평가결과를 가능한 한 객관적으로 만드는 것입니다. 즉, 객관적인 평가기준을 설정하는 것이 우선되어야 좋은 평가가 가능해집니다. 목표 설정이 너무 느슨하거나 이상적이 되면 평가결과는 리더의 주관에 의존하게 되어 오차가 커질 수밖에 없습니다. 따라서 가능한 목표를 객관적으로 설정하고, 이를 기준으로 평가를 해야 합니다.

그렇다면 HR은 어떤 역할에 집중해야 할까요?

먼저 회사 사업에 대한 이해도를 높이고, 목표설정 초기부터 적극적으로 개입하여 올바르고 필요한 지표를 설정하고, 각 부서별 공정한 목표 분배를 통해 불합리한 평가가 진행되는 것을 사전에 예방해야 합니다. 

또한 리더가 구성원과 목표를 합리적으로 설정할 수 있도록 1on1 미팅 등 목표설정 및 리뷰 프로세스를 마련하고, HR에서 진행 결과를 검토하여 모두가 객관적인 목표관리가 이루어질 수 있도록 유도하여, 공정하고 객관적인 평가가 진행될 수 있도록 해야 합니다.

두번째는, 평가자가 올바른 평가를 할 수 있도록 돕는 것입니다.

완벽한 리더라면 별도의 가이드라인 없이도 정확한 평가를 할 수 있겠지만, 현실은 그렇지 않기 때문에 평가에 대한 명확한 가이드라인이 필요합니다. 평가 등급의 의미와 표현을 명확히 이해시키는 노력도 필요하지만, 이는 사람마다 다르게 해석될 가능성이 큽니다. 

결국, '**올바른 평가란 잘하는 사람에게 좋은 등급을 부여하고, 그렇지 않은 사람에게는 낮은 등급을 주는 것'**입니다. 그러나 현실에서는 잘하지 못하는 사람에게 좋은 등급을 부여하는 경우가 많아 전체적인 평가의 공정성이 저하됩니다. HR은 이러한 문제를 최소화할 수 있도록 도와야 합니다.

평가자 입장에서는 절대평가와 상대평가, 어느 방식이 쉬울까요?

각 제도별 장단점이 있고, 사람마다 편하게 느끼는 제도는 다르기 때문에 어느 방식이 더 나은 방법인지 판단하기 어려울 수 있습니다. 그러나 보상 분배 측면에서는, 절대평가라 하더라도 Calibration 과정은 필수적입니다. 결국 어떤 평가 방식이든 적정한 등급 분배는 반드시 필요합니다. 이를 위해 분배를 리더에게 전적으로 맡기기보다는 사전에 사업 실적과 연계하여 상위 등급에 대해서는 적절한 등급 분배 가이드라인을 제시하고, 평가자가 이를 기준으로 평가할 수 있는 환경을 조성해준다면 평가자가 더 정확하고 공정한 평가를 할 수 있을 것입니다.

3️⃣ 결론

저는 한때 성선설도 신봉했던 HRer였지만, 지금은 성악설에 더 가까운 시각을 가지고 있습니다. 평가에서도 성선설을 따른다면, 합리적인 제도와 교육만으로 모두가 합리적인 판단을 내릴 것이라고 생각할 수 있습니다. 그러나 실제로는 HR에서 끊임없이 ‘악마의 기운’을 차단하는 제도적 노력이 필요하며, 그래야 평가제도가 더 합리적으로 운영될 수 있다고 생각합니다.

끝으로 더 나은 평가제도를 만들기 위해 HRer가 기본적으로 갖추어야 할 것은 무엇일까요? 

우선, 평가제도에서 나올 수 있는 다양한 대안들에 대한 깊은 이해가 필요합니다. 다른 회사들이 하고 있는 제도를 단순히 파악하는 수준을 넘어서, 각각의 제도가 갖는 장점과 단점을 명확히 파악할 필요가 있고, 우리 회사의 사업과 문화에 가장 Fit이 맞는 제도가 무엇일지를 분석하고 고민하는 노력이 필요합니다. 

이러한 기반을 바탕으로 평가제도를 설계해 나간다면, 결국 더 나은 평가제도를 만들어낼 수 있을 것이라고 확신합니다.

오늘도 평가제도를 고민하시는 많은 분들이 계신 줄로 압니다. 함께 고민을 나눴으면 좋겠습니다. 도움이 되는 글이었기를 바라며, 긴 글 읽어주셔서 감사합니다! 🙂

## **“평가를 잘하려면 어떻게 해야 할까요?”**

정답이 없는 인사 분야에서도 평가보상 분야는 가장 정답을 찾기 어려운 영역인 것 같습니다. 여러 분야의 회사에서 다양한 평가 방식을 경험하면서 점차 깨달음을 얻어가고는 있지만, 그럼에도 평가를 잘하는 방법을 한마디로 정의하기는 쉽지 않습니다.

**👀 왜 그럴까요?**

평가를 하기 위해서 결정하고 고려해야 할 사항들이 매우 많은데, **발생할 수 있는 경우의 수 마다 장점과 단점이 모두 존재**하기 때문에 사실상 정해진 답을 찾기가 어려울 수밖에 없는 것이죠. 게다가 사람마다 성향과 감정이 모두 다르기 때문에 선호하는 제도들이 다를 수밖에 없고, 대부분이 **자신을 실제보다 관대하게 생각하는 성향**이 있기 때문에, 평가결과에 대한 만족도 또한 높을 수가 없습니다.


> 그렇기 때문에 “우리 회사의 평가제도는 합리적이지 않아”, “도대체 회사의 인사평가 기준이 무엇인지 모르겠다” 라는 불만이 나오는 것은 어쩔 수 없는 일이기도 합니다. 결국 어떤 제도를 도입하더라도 모두가 만족하는 제도를 설계하는 것은 불가능의 영역이라고 생각합니다.


**그렇다면 평가제도를 잘 운영하기 위해서는 어떤 점에 신경을 써서 설계해야 할까요?**
## ![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Fstatic.wanted.co.kr%2Fcommunity%2F2024%2F12%2F8%2F66f5abc0-3092-47f0-9806-cb77001d2f02&w=670&q=80)**1️⃣ 무엇이 문제일까?**

프로 스포츠 선수처럼 명확한 평가지표가 있다면 어떻게 될까요? 팀의 시즌 성적과 개인기록이 뚜렷하게 나와 있고, 이를 통해 개인의 활약을 비교적 객관적으로 판단하고 합리적으로 평가할 수 있습니다. 

하지만 대부분의 기업에서는 일부 포지션을 제외하고는 개인의 기여도를 명확히 평가하기 어려운 경우가 많습니다. 또한 조직 구조에 따라 특정 사업부는 이미 기반이 잘 되어 있어서 숫자로 성과를 쉽게 파악할 수 있지만, 신규 사업부는 무엇을 기준으로 ‘잘했다’라고 평가할지 판단하기 어려운 상황도 존재합니다. 

그렇기 때문에 어떤 평가 제도를 운영하더라도 **소속 리더의 주관적인 판단에 의존**할 수밖에 없게 되는 경우가 많습니다.

**👉 문제의 핵심은 바로 여기에 있습니다.**

만약 리더가 AI처럼 객관적이고 치밀하게 평가한다면, 그 결과는 누구라도 인정할 수밖에 없는 결과가 나오겠지만, 그렇지 못한 경우에는 오히려 동기부여를 매우 저하시키는 상황이 발생되기도 합니다. 

**그렇다면 평가자 교육을 잘 시키고, 평가를 잘 못하는 리더를 교체하면 해결될까요?**

사실 **평가자 입장에서도** 할 말이 많습니다. 구성원들의 동기부여를 고려하려면 승진대상도 신경 써야 하고, 누구 하나 열심히 하지 않는 구성원이 없는데 상대평가나 Calibration을 통해 평가등급을 조정해야 하는 상황도 발생됩니다. 이러한 다양한 요소를 고려하다 보면 **합리적으로 평가하기가 쉽지 않다**고 말을 합니다. 게다가 보상과 연계되다 보니, 아예 퍼포먼스가 매우 떨어지는 구성원이 아닌 이상 AI처럼 칼같이 운영하는 것은 말처럼 쉬운 일은 아닙니다.

## **2️⃣ 그렇다면 어떻게 해야 될까요?**

세상에는 훌륭한 평가방법론이 많습니다. 하지만 이러한 방법론은 전제조건이 있습니다. 그것은 바로, 모든 리더가 이상적이고 공정한 사고를 한다는 가정 하에서만 성립하는 이야기라는 점입니다. 

**하지만 현실은 절대 그렇지가 않죠.** 

감정적으로 판단하는 리더, 공과 사를 구분하지 못하는 리더, 목표설정과 배분을 잘못하는 리더, 무능한 프리라이더 리더 등 너무 다양한 리더들이 존재합니다. 결국 아무리 훌륭한 제도라도 이를 실행해주는 주체들이 그것에 부합하지 못한다면 평가의 질과 만족도는 떨어질 수밖에 없는 것이죠.

그렇다면 HR에서 가장 신경 써야 할 부분은 무엇일까요? 회사의 성숙도와 문화에 따라 다를 수 있지만, 기본적인 방향성으로는 두 가지를 신경 써서 운영하는 것이 필요합니다.

**첫번째는, 평가자와 피평가자 간의 목표와 성과에 대한 인식의 간극을 좁히는 것입니다.**

이를 위해 무엇을 평가할 것인지, 평가의 기준은 무엇인지 명확히 이해하는 것이 중요합니다. **가장 효과적인 방법은 평가결과를 가능한 한 객관적으로 만드는 것**입니다. 즉, 객관적인 평가기준을 설정하는 것이 우선되어야 좋은 평가가 가능해집니다. 목표 설정이 너무 느슨하거나 이상적이 되면 평가결과는 리더의 주관에 의존하게 되어 오차가 커질 수밖에 없습니다. 따라서 가능한 목표를 객관적으로 설정하고, 이를 기준으로 평가를 해야 합니다.

**그렇다면 HR은 어떤 역할에 집중해야 할까요?**

먼저 회사 사업에 대한 이해도를 높이고, **목표설정 초기부터 적극적으로 개입하여 올바르고 필요한 지표를 설정**하고, 각 부서별 공정한 목표 분배를 통해 불합리한 평가가 진행되는 것을 사전에 예방해야 합니다. 

또한 리더가 구성원과 목표를 합리적으로 설정할 수 있도록 1on1 미팅 등 **목표설정 및 리뷰 프로세스를 마련**하고, HR에서 진행 결과를 검토하여 모두가 객관적인 목표관리가 이루어질 수 있도록 유도하여, 공정하고 객관적인 평가가 진행될 수 있도록 해야 합니다.

**두번째는, 평가자가 올바른 평가를 할 수 있도록 돕는 것입니다.**

완벽한 리더라면 별도의 가이드라인 없이도 정확한 평가를 할 수 있겠지만, 현실은 그렇지 않기 때문에 평가에 대한 명확한 가이드라인이 필요합니다. 평가 등급의 의미와 표현을 명확히 이해시키는 노력도 필요하지만, 이는 사람마다 다르게 해석될 가능성이 큽니다. 

결국, '**올바른 평가란 잘하는 사람에게 좋은 등급을 부여하고, 그렇지 않은 사람에게는 낮은 등급을 주는 것'**입니다. 그러나 현실에서는 잘하지 못하는 사람에게 좋은 등급을 부여하는 경우가 많아 전체적인 평가의 공정성이 저하됩니다. HR은 이러한 문제를 최소화할 수 있도록 도와야 합니다.

**평가자 입장에서는 절대평가와 상대평가, 어느 방식이 쉬울까요?**

각 제도별 장단점이 있고, 사람마다 편하게 느끼는 제도는 다르기 때문에 어느 방식이 더 나은 방법인지 판단하기 어려울 수 있습니다. 그러나 **보상 분배 측면에서는, 절대평가라 하더라도 Calibration 과정은 필수적**입니다. 결국 어떤 평가 방식이든 적정한 등급 분배는 반드시 필요합니다. 이를 위해 분배를 리더에게 전적으로 맡기기보다는 사전에 **사업 실적과 연계하여 상위 등급에 대해서는 적절한 등급 분배 가이드라인을 제시하고, 평가자가 이를 기준으로 평가할 수 있는 환경을 조성**해준다면 평가자가 더 정확하고 공정한 평가를 할 수 있을 것입니다.
## ![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Fstatic.wanted.co.kr%2Fcommunity%2F2024%2F12%2F8%2F7ed58bd4-4063-4a10-a137-cc52040953e3&w=634&q=80)3️⃣ **결론**

저는 한때 성선설도 신봉했던 HRer였지만, 지금은 성악설에 더 가까운 시각을 가지고 있습니다. 평가에서도 성선설을 따른다면, 합리적인 제도와 교육만으로 모두가 합리적인 판단을 내릴 것이라고 생각할 수 있습니다. 그러나 실제로는 **HR에서 끊임없이 ‘악마의 기운’을 차단하는 제도적 노력이 필요**하며, 그래야 평가제도가 더 합리적으로 운영될 수 있다고 생각합니다.

**끝으로 더 나은 평가제도를 만들기 위해 HRer가 기본적으로 갖추어야 할 것은 무엇일까요?** 

우선, 평가제도에서 나올 수 있는 다양한 대안들에 대한 깊은 이해가 필요합니다. 다른 회사들이 하고 있는 제도를 단순히 파악하는 수준을 넘어서, 각각의 제도가 갖는 장점과 단점을 명확히 파악할 필요가 있고, 우리 회사의 사업과 문화에 가장 Fit이 맞는 제도가 무엇일지를 분석하고 고민하는 노력이 필요합니다. 

이러한 기반을 바탕으로 평가제도를 설계해 나간다면, 결국 더 나은 평가제도를 만들어낼 수 있을 것이라고 확신합니다.

오늘도 평가제도를 고민하시는 많은 분들이 계신 줄로 압니다. 함께 고민을 나눴으면 좋겠습니다. 도움이 되는 글이었기를 바라며, 긴 글 읽어주셔서 감사합니다! 🙂
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HR의 영원한 숙제, 평가 잘하기

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“평가를 잘하려면 어떻게 해야 할까요?”

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