**강한 조직을 만드는 5가지 힘**
홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)
 
**어느 조직이 강한가?**
A기관이 있다. 사무실에는 항상 정적이 흐른다. 유연 근무제를 운영해서인가 아침 인사를 하는 직원이 없다. 각자 자신에게 주어진 일을 한다. 타 부서와 협업할 일도 많을텐데 움직이는 직원이 없다. 점심시간이 되면 각자 식사하러 간다. 혼자 식사를 하거나 식사를 하지 않고 쉬는 직원이 상당 수 있다고 한다. 이 기관에 비전은 각 사무실 벽에 걸려 있지만, 관심을 갖는 직원은 없다. 그들은 이 곳에서 원하

강한 조직을 만드는 5가지 힘
홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)
 
어느 조직이 강한가?
A기관이 있다. 사무실에는 항상 정적이 흐른다. 유연 근무제를 운영해서인가 아침 인사를 하는 직원이 없다. 각자 자신에게 주어진 일을 한다. 타 부서와 협업할 일도 많을텐데 움직이는 직원이 없다. 점심시간이 되면 각자 식사하러 간다. 혼자 식사를 하거나 식사를 하지 않고 쉬는 직원이 상당 수 있다고 한다. 이 기관에 비전은 각 사무실 벽에 걸려 있지만, 관심을 갖는 직원은 없다. 그들은 이 곳에서 원하는 것은 급여 밖에 없다. 매년 동일하게 급여 인상이 이루어지고, 성과에 대한 차별도 없다. 직원들은 이 곳에서 2~3년 근무 경력을 쌓고 퇴직할 생각만 한다.
 
B기관이 있다. 사무실은 활기가 차 있다. 여기저기 바삐 움직이는 직원들이 있고, 회의실은 모두 회의 중이고 열띤 토론이 밖에 들릴 정도이다. 직원들의 표정이 밝다. 점심 시간이 되면 자신이 오늘 사겠으니 함께 가자고 한다. 팀장이 “김대리 무슨 돈이 있어? 오늘은 팀 회식비로 하자”며 동참한다. 아침 인사와 동시에 자신이 해야 할 업무를 공유한다. 누가 오늘 힘든 업무를 수행하는지 알기 때문에 서로 도와준다고 한다. 과제가 끝나면 상세하게 과제의 시작부터 끝까지 진행 과정과 이슈 그리고 시사점을 정리해 발표한다. 처음 이 과제를 알게 된 직원도 참고하여 할 수 있을 만큼 자세하다. 야근을 해야 하는 직원이 있으면 그냥 퇴근하는 직원이 없다. 전부 서로 도와준다고 한다. 기관 구석구석에 직원들에 대한 신뢰가 있다. 한 직원이 자신이 퇴직하지 않는 이유는 주변 사람들로부터 배울 점이 너무 많기 때문이라고 한다.
 
강한 조직을 만드는 힘은 무엇인가?
처음 가는 회사이지만, 강한 회사는 그냥 느껴진다. 주변이 잘 정리되어 있고, 직원들의 표정이 밝다. 화장실과 식당에 가면 금방 알 수가 있다. 지금까지 방문한 많은 기업과 기관 중 강한 조직을 살펴보면 몇 가지 특징이 있다.
첫째, 길고 멀리 보며 하나를 강조하는 조직장이다.
조직장이 자신감이 있고 밝다. 자신의 역할, 자신이 속한 사업, 하고 있는 직무에 대해 명확하게 알고 있다. 올바른 가치관, 폭넓은 네트워크, 높은 전문성을 바탕으로 방향 제시와 의사결정이 분명하다. 조직의 그라운드 룰을 정해 한 방향 정렬을 하고, 개개인에게 관심을 갖고 성장시키겠다는 생각이 강하고, 이를 적극 표현한다.
둘째, 명확한 목표와 악착 같은 실행이다.
목표의 중요성을 모르는 직장인은 없다. 다 알면서 실천하지 않는다. 자신에게 부여되었거나 세운 목표를 잃어버리고 열심히 일한다. 상황이 이렇다 보니 조직의 목표만 부여하고 목표가 없는 직원도 있다. 자신이 하는 일이 회사에 기여하고 있다는 것을 알아야 한다. 회사의 목표가 개인까지 잘 연계되어야 한다. 일을 열심히 하는 것 중요하다. 더 중요한 것은 그 일이 회사 성과에 기여해야 한다. 명확한 목표, 이의 악착 같은 실행이 강한 회사를 만든다.
셋째, 열린 소통이다.
회사가 망해가는 것을 가장 먼저 인지하는 사람은 바로 그 회사의 구성원이다. 자신이 속한 회사가 망해간다는 것을 알고 어떤 행동을 하겠는가? 망해가는 근본 이유는 무엇인가? 시장과 고객의 변화를 인지하지 못했거나, 전략과 중점 과제가 변화를 이끌지 못하고 실행되지 않기 때문이 가장 큰 원인 아닐까? 좀 더 근본 원인을 찾으면 닫힌 소통이다. 심리적 안정감이 확보되지 않은 닫힌 소통을 하는 회사에 도전과 실행을 기대하기는 어렵다.
넷째, 성과에 대한 보상이다.
‘성과 있는 곳에 보상이 있다’는 것을 부정하는 직장인은 없다. 문제는 보상의 차별화이다. 모두 열심히 했으니 모두 동일한 보상을 한다면 불만이 없을까? 더 많은 노력과 희생으로 큰 성과를 내는데 기여한 사람에게 더 많은 보상이 있어야 한다. 만약 무임승차한 직원에게 동일한 보상이 주어졌다면, 열심히 한 직원들이 어떤 생각을 하겠는가? 어느 정도 차별을 할 것인가? 사업의 특성, CEO의 철학, 회사의 조직문화, 구성원의 기대 수준에 따라 달라지겠지만, 성과 기여도에 따른 만족할만한 수준은 되어야 한다. 평가가 공정하다면, 성과가 없는 직원에게는 보상은 동결 되어야 한다. 우리는 스포츠 프로 구단에서 그 사례를 보고 있지 않은가?   
다섯째, 지속 성장을 위한 기회 제공이다.
많은 기업들이 ‘자신의 가치는 자신이 올려야 한다. 회사는 ‘모든 임직원의 상향 평준화가 아닌 선택된 임직원에게 집중 투자를 한다’고 강조한다. 틀린 생각은 아니지만, 특정한 사람만 성장하면 회사는 지속 가능할까? 유지 인력들이 중요한 것은 회사에 대한 충성심이다. 우수 핵심 인력에 대한 집중은 필요하다. 하지만, 핵심인력이 아닌 직원들에 대한 방치는 곤란하다. 스스로 성장할 수 있는 성장 기반을 제공해 줘야 한다. 선배에 의한 후배 지도, 학습 조직을 통한 개선, 학습 동아리, 토론 문화, 자기 주도 학습 인프라 조성 등 학습이 조직문화가 되어야 한다. 주변 사람들로부터 배우는 것이 너무 많아 타 직장에서 오라는 것에 응하지 않았다는 말이 회자 되어야 한다.
 
강한 조직이 되기 위한 비결은 주변에 너무나 많다.
전문가를 초빙하여 2시간 강의를 들으면 10가지 이상의 비결이 있다. 경영서적을 찾아 읽으면 수 많은 비결과 사례가 있다. 직접 강한 조직을 방문하여 설명을 듣고 살필 수 있다. 그러나 강한 회사, 조직이 되는 곳은 그렇게 많지 않다. 이유는 무엇이겠는가? 리더가 중심이 되어 전 구성원의 실천이다.

**강한 조직을 만드는 5가지 힘**
홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)
 
**어느 조직이 강한가?**
A기관이 있다. 사무실에는 항상 정적이 흐른다. 유연 근무제를 운영해서인가 아침 인사를 하는 직원이 없다. 각자 자신에게 주어진 일을 한다. 타 부서와 협업할 일도 많을텐데 움직이는 직원이 없다. 점심시간이 되면 각자 식사하러 간다. 혼자 식사를 하거나 식사를 하지 않고 쉬는 직원이 상당 수 있다고 한다. 이 기관에 비전은 각 사무실 벽에 걸려 있지만, 관심을 갖는 직원은 없다. 그들은 이 곳에서 원하는 것은 급여 밖에 없다. 매년 동일하게 급여 인상이 이루어지고, 성과에 대한 차별도 없다. 직원들은 이 곳에서 2~3년 근무 경력을 쌓고 퇴직할 생각만 한다.
 
B기관이 있다. 사무실은 활기가 차 있다. 여기저기 바삐 움직이는 직원들이 있고, 회의실은 모두 회의 중이고 열띤 토론이 밖에 들릴 정도이다. 직원들의 표정이 밝다. 점심 시간이 되면 자신이 오늘 사겠으니 함께 가자고 한다. 팀장이 “김대리 무슨 돈이 있어? 오늘은 팀 회식비로 하자”며 동참한다. 아침 인사와 동시에 자신이 해야 할 업무를 공유한다. 누가 오늘 힘든 업무를 수행하는지 알기 때문에 서로 도와준다고 한다. 과제가 끝나면 상세하게 과제의 시작부터 끝까지 진행 과정과 이슈 그리고 시사점을 정리해 발표한다. 처음 이 과제를 알게 된 직원도 참고하여 할 수 있을 만큼 자세하다. 야근을 해야 하는 직원이 있으면 그냥 퇴근하는 직원이 없다. 전부 서로 도와준다고 한다. 기관 구석구석에 직원들에 대한 신뢰가 있다. 한 직원이 자신이 퇴직하지 않는 이유는 주변 사람들로부터 배울 점이 너무 많기 때문이라고 한다.
 
**강한 조직을 만드는 힘은 무엇인가?**
처음 가는 회사이지만, 강한 회사는 그냥 느껴진다. 주변이 잘 정리되어 있고, 직원들의 표정이 밝다. 화장실과 식당에 가면 금방 알 수가 있다. 지금까지 방문한 많은 기업과 기관 중 강한 조직을 살펴보면 몇 가지 특징이 있다.
**첫째, 길고 멀리 보며 하나를 강조하는 조직장이다.**
조직장이 자신감이 있고 밝다. 자신의 역할, 자신이 속한 사업, 하고 있는 직무에 대해 명확하게 알고 있다. 올바른 가치관, 폭넓은 네트워크, 높은 전문성을 바탕으로 방향 제시와 의사결정이 분명하다. 조직의 그라운드 룰을 정해 한 방향 정렬을 하고, 개개인에게 관심을 갖고 성장시키겠다는 생각이 강하고, 이를 적극 표현한다.
**둘째, 명확한 목표와 악착 같은 실행이다.**
목표의 중요성을 모르는 직장인은 없다. 다 알면서 실천하지 않는다. 자신에게 부여되었거나 세운 목표를 잃어버리고 열심히 일한다. 상황이 이렇다 보니 조직의 목표만 부여하고 목표가 없는 직원도 있다. 자신이 하는 일이 회사에 기여하고 있다는 것을 알아야 한다. 회사의 목표가 개인까지 잘 연계되어야 한다. 일을 열심히 하는 것 중요하다. 더 중요한 것은 그 일이 회사 성과에 기여해야 한다. 명확한 목표, 이의 악착 같은 실행이 강한 회사를 만든다.
**셋째, 열린 소통이다.**
회사가 망해가는 것을 가장 먼저 인지하는 사람은 바로 그 회사의 구성원이다. 자신이 속한 회사가 망해간다는 것을 알고 어떤 행동을 하겠는가? 망해가는 근본 이유는 무엇인가? 시장과 고객의 변화를 인지하지 못했거나, 전략과 중점 과제가 변화를 이끌지 못하고 실행되지 않기 때문이 가장 큰 원인 아닐까? 좀 더 근본 원인을 찾으면 닫힌 소통이다. 심리적 안정감이 확보되지 않은 닫힌 소통을 하는 회사에 도전과 실행을 기대하기는 어렵다.
**넷째, 성과에 대한 보상이다.**
‘성과 있는 곳에 보상이 있다’는 것을 부정하는 직장인은 없다. 문제는 보상의 차별화이다. 모두 열심히 했으니 모두 동일한 보상을 한다면 불만이 없을까? 더 많은 노력과 희생으로 큰 성과를 내는데 기여한 사람에게 더 많은 보상이 있어야 한다. 만약 무임승차한 직원에게 동일한 보상이 주어졌다면, 열심히 한 직원들이 어떤 생각을 하겠는가? 어느 정도 차별을 할 것인가? 사업의 특성, CEO의 철학, 회사의 조직문화, 구성원의 기대 수준에 따라 달라지겠지만, 성과 기여도에 따른 만족할만한 수준은 되어야 한다. 평가가 공정하다면, 성과가 없는 직원에게는 보상은 동결 되어야 한다. 우리는 스포츠 프로 구단에서 그 사례를 보고 있지 않은가?   
**다섯째, 지속 성장을 위한 기회 제공이다.**
많은 기업들이 ‘자신의 가치는 자신이 올려야 한다. 회사는 ‘모든 임직원의 상향 평준화가 아닌 선택된 임직원에게 집중 투자를 한다’고 강조한다. 틀린 생각은 아니지만, 특정한 사람만 성장하면 회사는 지속 가능할까? 유지 인력들이 중요한 것은 회사에 대한 충성심이다. 우수 핵심 인력에 대한 집중은 필요하다. 하지만, 핵심인력이 아닌 직원들에 대한 방치는 곤란하다. 스스로 성장할 수 있는 성장 기반을 제공해 줘야 한다. 선배에 의한 후배 지도, 학습 조직을 통한 개선, 학습 동아리, 토론 문화, 자기 주도 학습 인프라 조성 등 학습이 조직문화가 되어야 한다. 주변 사람들로부터 배우는 것이 너무 많아 타 직장에서 오라는 것에 응하지 않았다는 말이 회자 되어야 한다.
 
강한 조직이 되기 위한 비결은 주변에 너무나 많다.
전문가를 초빙하여 2시간 강의를 들으면 10가지 이상의 비결이 있다. 경영서적을 찾아 읽으면 수 많은 비결과 사례가 있다. 직접 강한 조직을 방문하여 설명을 듣고 살필 수 있다. 그러나 강한 회사, 조직이 되는 곳은 그렇게 많지 않다. 이유는 무엇이겠는가? 리더가 중심이 되어 전 구성원의 실천이다.

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