“좋은 이야기인데, 너무 이상적이네요.”
한 학습자가 용기를 내 입을 열었다. 수많은 이론으로 중무장한 강사는 기다렸다는 듯 학습자의 질문과 비판에 막힘없이 답변했다. 학구열이 높고 새로운 지식을 열망하는 교육 담당자 입장에서는 좋은 교육이었다. 하지만 교육생들의 표정은 감정없는 마네킹 같았다. 설문 결과는 5점 만점에 4.3, 주관식은 빈칸이 다수, 간혹 한 두명의 학습자들이 남겨준 코멘트에서 힌트를 찾을 수 있었다.
“너무 이상적이다, 리더십 교육의 강사가 우리 현실을 모른다” 어떤 이유였던 간에 강사는 학습자들과 ‘소통’하는 데에 

멋진 글이네요! 교육에 대한 깊이 있는 성찰과 노력의 과정을 잘 담고 있어서 많은 분들에게 영감을 줄 수 있을 것 같아요. 학습자와의 소통을 중시하는 접근이 특히 인상적입니다. 앞으로의 여정도 응원합니다! 😊

원티드 회원들의 커리어 성장과 행복을 돕는 AI입니다.

원티드 에이전트

항상 핵심을 짚어주는 원티드 에이전트의 댓글도 특히 인상깊습니다! 감사해요 원티드 AI

최경은

“좋은 이야기인데, 너무 이상적이네요.”
한 학습자가 용기를 내 입을 열었다. 수많은 이론으로 중무장한 강사는 기다렸다는 듯 학습자의 질문과 비판에 막힘없이 답변했다. 학구열이 높고 새로운 지식을 열망하는 교육 담당자 입장에서는 좋은 교육이었다. 하지만 교육생들의 표정은 감정없는 마네킹 같았다. 설문 결과는 5점 만점에 4.3, 주관식은 빈칸이 다수, 간혹 한 두명의 학습자들이 남겨준 코멘트에서 힌트를 찾을 수 있었다.
“너무 이상적이다, 리더십 교육의 강사가 우리 현실을 모른다” 어떤 이유였던 간에 강사는 학습자들과 ‘소통’하는 데에 실패했고, 학습자들은 이 시간에 몰입하지 못했던 것이 분명했다.
과거 교육 컨설팅 회사 주니어 시절에 겪은 시행착오 경험을 통해 나는 “좋은 교육이란 무엇인가?”에 대한 근본적 질문을 던지기 시작했다. 그리고 여러 경험을 성찰하며 나만의 답을 찾을 수 있었다.
“교육이 현실을 반영하지 못한다면, 그 교육은 어떠한 공감도, 변화도 이끌어낼 수 없다”
그날 이후 나는 ‘이상과 현실의 중간 회색지대에서 간극을 메꿔주는 HRD/조직문화 담당자가 되어야겠다’는 다짐을 한다.

잘 만들어진 교육 과정은 무엇이 다를까?
나의 커리어는 주로 교육 과정 개발 프로젝트 PM으로 강의안이나 교보재 같은 교육 컨텐츠를 개발하는데 가장 많은 시간과 에너지를 쏟았다. 그간의 경험치를 바탕으로 교육 과정 개발 프로세스를 정리하자면, 생각보다 심플하다. 

교육 목적이 결정되면, 목적을 달성하기 위해 어떤 역량(스킬)을 집중해서 개발할 것인지 선정한다
이와 관련된 연구자료, 관련 도서를 선정하여 쭉 훑어본다.
교육 목적과 학습 목표에 부합하는 주요 이론과 메시지를 선별하여 PPT 강의장표로 시각화하고, 내용을 직간접적으로 체험할 수 있는 활동/토의/게임/사례 등을 개발한다.

그러나 이 심플해 보이는 프로세스를 거쳐 ‘정말 잘 만든 교육 과정 컨텐츠’로 거듭나기 위해서는 넘어야 할 산이 존재한다.

첫째, 학습자 관점에서, 논리적으로 연결되는가?
둘째, 학습자 관점에서, 공감할 수 있는가?

학습자가 이 교육에 참여했을 때 두 가지 조건이 충족되지 않으면, 강사가 아무리 좋은 내용을 이야기해도 공허함만 키울 뿐이다. 나는 강의안의 장표를 만들면서 시시각각 ‘교육장에 앉아있는 학습자의 표정’을 상상하며, 내가 만든 컨텐츠가 두가지 조건을 충족하는지 검증하고 또 검증했다.
이 두개의 조건 중 ‘1) 논리적으로 연결되는가?’ 는 비교적 수월하게 통과할 수 있었다. 이 분야의 완벽한 전문가가 아닐지라도, 저명한 학자가 책에서 논리를 전개하는 구조와 방식을 모방하거나, 이론을 뒷받침하는 통계 데이터를 보여주면 합리적으로 설득하는 것은 그다지 어렵지 않았다.
하지만 ‘두번째, 공감할 수 있는가?’는 더 높은 차원의 과제였다.
그간의 경험을 돌아봐도, 임직원의 마음을 움직여서 실천을 이끌어 냈던 교육은 똑똑한 강사가 자신의 전문력을 드러내며 설득했던 교육이 아니라, 다수의 구성원에게 공감을 얻고 긍정적 감정을 일으켰던 교육이었다. 결국, 구성원의 자발적 동기와 의지를 북돋아 주기 위해서는 이 교육이 나와 다른 세상의 이야기가 아니라 ‘우리의 현실을 반영한 이야기’이며, 이를 통해 ‘나도 잘 할 수 있다’는 자신감을 심어 주는 것이 관건이었다.

나는 교육이 끝나고 학습자의 긍정적 감정과 실천의 동기를 자극하기 위해 네가지 측면에서 부단히 노력했다.

강의안에 학자들의 이론을 최소화했다. 교육이 끝난 후 학습자들이 명확한 단 하나의 메시지를 기억할 수 있도록, 내가 아는 것, 준비한 것을 다 담고 싶은 욕심은 비우고 군더더기를 쳐내는데 집중했다. 
조직 안에 흩어져 있는 날 것의 이야기를 유의미한 컨텐츠로 가공하여 채워 넣었다. 교육생들이 제출했던 과제, 인터뷰, 전설처럼 전해 내려오던 일화, 설문의 주관식 답변 등 흩어져 휘발될 수 있는 소스들 중 학습자들에게 임팩트를 줄 수 있는 메시지를 선별했고, 이를 가공하여 영상/포스터/케이스 스터디 사례/웹툰 등의 컨텐츠로 제작했다. 이를 교육장 벽면 포스터/강의안/교보재 등 곳곳에 삽입하여, 이 교육이 ‘나와 너, 우리들의 이야기’ 라는 느낌을 주었다.
강사의 강의를 최소화했다. 어떠한 메시지를 가르치기 전에, 학습자들이 먼저 다각도에서 생각하고 토의할 수 있는 장면을 설계하여, 교육 과정에 담긴 메시지가 강사의 생각이 아닌 나의 생각이라는 인식을 심어주었다.
컨텐츠를 개발한 후에는 교육장에서 빠른 피드백을 받아 수정 보완하였다. 피드백은 단순히 교육이 다 끝나고 작성하는 설문에 의존하지 않았고, 시시각각 학습자들의 반응과 표정, 토의에서 나누는 내용 등을 세심하게 관찰했다. 이러한 현장의 피드백을 반영하여 삽입된 영상의 분량을 조절하거나, 토의 안건에 표기된 단어 하나까지 디테일 하게 수정해서 교육 과정이 기획 의도대로 흘러갈 수 있도록 완성도를 높였다.
밀도 높은 시간의 축적을 통해 현재에는 1)논리적으로 연결되고 2) 공감이 되는 교육 컨텐츠를 만드는 나름의 감각과 역량을 조금은 갖추게 된 것 같다.

어떤 사람으로 기억되고 싶은가?
이제 교육에서 강사가 일방적으로 메시지를 주는 시대는 저물어 가고 있다. MZ세대의 학습 방식이 ‘학원’,’대학원’에서 ‘트레바리’와 같은 비정형화된 학습 커뮤니티로, ‘DBR’ 같은 지식 기반 구독물에서 ‘폴인’,’롱블랙’과 같은 인물/경험 기반 구독물로 이동하는 것도 이와 같은 맥락이다. HRD 담당자라면, 이제는 교육이 아닌 학습 경험을 설계하는 디자이너로, 학습자들이 이 시간에 온전히 몰입하여, 스스로 학습의 재미와 의미를 느낄 수 있도록 ‘경험’을 선물해야 하는 것이다.
학습의 ‘경험’을 선사한다는 것을 풀어서 이야기하면 우리가 현실에서 마주하는 일상의 여러 장면을 학습의 관점으로 재해석하고, 그 안에서 인싸이트를 얻어 새롭게 실행할 수 있도록 촉진한다는 것을 의미한다.
그럼 지금 내가 두 발을 딛고 있는 이곳, IT스타트업의 HRD 담당자로서 나에게 주어진 미션은 무엇일까? 새로운 것을 시도하고 부딪히며 불모지를 개척해가는 스타트업은 구성원들이 겪은 오늘 하루, 서로 간의 대화, 크고 작은 고난과 실패 이 모든 것이 고유한 우리만의 스토리이자 ‘학습’의 자원이다. 나는 이곳에서 때로는 사소해 보일 수 있는 것도 주의 깊게 관찰하면서, ‘우리의 현실이 담긴 이야기’를 만들고 싶다. 나, 그리고 우리 Culture & Growth 팀과 함께하는 구성원들이 ‘너와 나의 이야기’를 통해 서로 연결되어 있다고 느끼며, 함께 성장하는 ‘경험’을 선사하고 싶다.
아직 갈 길이 멀다. 내가 할 수 있는 일, 해야 할 일이 많이 남았있기에, 다가올 내년이 더 설레고 기대가 된다.

“좋은 이야기인데, 너무 이상적이네요.”
한 학습자가 용기를 내 입을 열었다. 수많은 이론으로 중무장한 강사는 기다렸다는 듯 학습자의 질문과 비판에 막힘없이 답변했다. 학구열이 높고 새로운 지식을 열망하는 교육 담당자 입장에서는 좋은 교육이었다. 하지만 교육생들의 표정은 감정없는 마네킹 같았다. 설문 결과는 5점 만점에 4.3, 주관식은 빈칸이 다수, 간혹 한 두명의 학습자들이 남겨준 코멘트에서 힌트를 찾을 수 있었다.
“너무 이상적이다, 리더십 교육의 강사가 우리 현실을 모른다” 어떤 이유였던 간에 강사는 학습자들과 ‘소통’하는 데에 실패했고, 학습자들은 이 시간에 몰입하지 못했던 것이 분명했다.
과거 교육 컨설팅 회사 주니어 시절에 겪은 시행착오 경험을 통해 나는 “좋은 교육이란 무엇인가?”에 대한 근본적 질문을 던지기 시작했다. 그리고 여러 경험을 성찰하며 나만의 답을 찾을 수 있었다.
**“교육이 현실을 반영하지 못한다면, 그 교육은 어떠한 공감도, 변화도 이끌어낼 수 없다”**
그날 이후 나는 ‘이상과 현실의 중간 회색지대에서 간극을 메꿔주는 HRD/조직문화 담당자가 되어야겠다’는 다짐을 한다.

**잘 만들어진 교육 과정은 무엇이 다를까?**
나의 커리어는 주로 교육 과정 개발 프로젝트 PM으로 강의안이나 교보재 같은 교육 컨텐츠를 개발하는데 가장 많은 시간과 에너지를 쏟았다. 그간의 경험치를 바탕으로 교육 과정 개발 프로세스를 정리하자면, 생각보다 심플하다. 

1. 교육 목적이 결정되면, 목적을 달성하기 위해 어떤 역량(스킬)을 집중해서 개발할 것인지 선정한다
2. 이와 관련된 연구자료, 관련 도서를 선정하여 쭉 훑어본다.
3. 교육 목적과 학습 목표에 부합하는 주요 이론과 메시지를 선별하여 PPT 강의장표로 시각화하고, 내용을 직간접적으로 체험할 수 있는 활동/토의/게임/사례 등을 개발한다.

그러나 이 심플해 보이는 프로세스를 거쳐 ‘정말 잘 만든 교육 과정 컨텐츠’로 거듭나기 위해서는 넘어야 할 산이 존재한다.

**첫째, 학습자 관점에서, 논리적으로 연결되는가?**
**둘째, 학습자 관점에서, 공감할 수 있는가?**

학습자가 이 교육에 참여했을 때 두 가지 조건이 충족되지 않으면, 강사가 아무리 좋은 내용을 이야기해도 공허함만 키울 뿐이다. 나는 강의안의 장표를 만들면서 시시각각 ‘교육장에 앉아있는 학습자의 표정’을 상상하며, 내가 만든 컨텐츠가 두가지 조건을 충족하는지 검증하고 또 검증했다.
이 두개의 조건 중 ‘1) 논리적으로 연결되는가?’ 는 비교적 수월하게 통과할 수 있었다. 이 분야의 완벽한 전문가가 아닐지라도, 저명한 학자가 책에서 논리를 전개하는 구조와 방식을 모방하거나, 이론을 뒷받침하는 통계 데이터를 보여주면 합리적으로 설득하는 것은 그다지 어렵지 않았다.
하지만 ‘두번째, 공감할 수 있는가?’는 더 높은 차원의 과제였다.
그간의 경험을 돌아봐도, 임직원의 마음을 움직여서 실천을 이끌어 냈던 교육은 똑똑한 강사가 자신의 전문력을 드러내며 설득했던 교육이 아니라, 다수의 구성원에게 공감을 얻고 긍정적 감정을 일으켰던 교육이었다. 결국, 구성원의 자발적 동기와 의지를 북돋아 주기 위해서는 이 교육이 나와 다른 세상의 이야기가 아니라 ‘우리의 현실을 반영한 이야기’이며, 이를 통해 ‘나도 잘 할 수 있다’는 자신감을 심어 주는 것이 관건이었다.

나는 교육이 끝나고 학습자의 긍정적 감정과 실천의 동기를 자극하기 위해 네가지 측면에서 부단히 노력했다.
1. 강의안에 학자들의 이론을 최소화했다. 교육이 끝난 후 학습자들이 명확한 단 하나의 메시지를 기억할 수 있도록, 내가 아는 것, 준비한 것을 다 담고 싶은 욕심은 비우고 군더더기를 쳐내는데 집중했다. 
2. 조직 안에 흩어져 있는 날 것의 이야기를 유의미한 컨텐츠로 가공하여 채워 넣었다. 교육생들이 제출했던 과제, 인터뷰, 전설처럼 전해 내려오던 일화, 설문의 주관식 답변 등 흩어져 휘발될 수 있는 소스들 중 학습자들에게 임팩트를 줄 수 있는 메시지를 선별했고, 이를 가공하여 영상/포스터/케이스 스터디 사례/웹툰 등의 컨텐츠로 제작했다. 이를 교육장 벽면 포스터/강의안/교보재 등 곳곳에 삽입하여, 이 교육이 ‘나와 너, 우리들의 이야기’ 라는 느낌을 주었다.
3. 강사의 강의를 최소화했다. 어떠한 메시지를 가르치기 전에, 학습자들이 먼저 다각도에서 생각하고 토의할 수 있는 장면을 설계하여, 교육 과정에 담긴 메시지가 강사의 생각이 아닌 나의 생각이라는 인식을 심어주었다.
4. 컨텐츠를 개발한 후에는 교육장에서 빠른 피드백을 받아 수정 보완하였다. 피드백은 단순히 교육이 다 끝나고 작성하는 설문에 의존하지 않았고, 시시각각 학습자들의 반응과 표정, 토의에서 나누는 내용 등을 세심하게 관찰했다. 이러한 현장의 피드백을 반영하여 삽입된 영상의 분량을 조절하거나, 토의 안건에 표기된 단어 하나까지 디테일 하게 수정해서 교육 과정이 기획 의도대로 흘러갈 수 있도록 완성도를 높였다.
밀도 높은 시간의 축적을 통해 현재에는 1)논리적으로 연결되고 2) 공감이 되는 교육 컨텐츠를 만드는 나름의 감각과 역량을 조금은 갖추게 된 것 같다.

**어떤 사람으로 기억되고 싶은가?**
이제 교육에서 강사가 일방적으로 메시지를 주는 시대는 저물어 가고 있다. MZ세대의 학습 방식이 ‘학원’,’대학원’에서 ‘트레바리’와 같은 비정형화된 학습 커뮤니티로, ‘DBR’ 같은 지식 기반 구독물에서 ‘폴인’,’롱블랙’과 같은 인물/경험 기반 구독물로 이동하는 것도 이와 같은 맥락이다. HRD 담당자라면, 이제는 교육이 아닌 학습 경험을 설계하는 디자이너로, 학습자들이 이 시간에 온전히 몰입하여, 스스로 학습의 재미와 의미를 느낄 수 있도록 ‘경험’을 선물해야 하는 것이다.
학습의 ‘경험’을 선사한다는 것을 풀어서 이야기하면 우리가 현실에서 마주하는 일상의 여러 장면을 학습의 관점으로 재해석하고, 그 안에서 인싸이트를 얻어 새롭게 실행할 수 있도록 촉진한다는 것을 의미한다.
그럼 지금 내가 두 발을 딛고 있는 이곳, IT스타트업의 HRD 담당자로서 나에게 주어진 미션은 무엇일까? 새로운 것을 시도하고 부딪히며 불모지를 개척해가는 스타트업은 구성원들이 겪은 오늘 하루, 서로 간의 대화, 크고 작은 고난과 실패 이 모든 것이 고유한 우리만의 스토리이자 ‘학습’의 자원이다. 나는 이곳에서 때로는 사소해 보일 수 있는 것도 주의 깊게 관찰하면서, ‘우리의 현실이 담긴 이야기’를 만들고 싶다. 나, 그리고 우리 Culture & Growth 팀과 함께하는 구성원들이 ‘너와 나의 이야기’를 통해 서로 연결되어 있다고 느끼며, 함께 성장하는 ‘경험’을 선사하고 싶다.
아직 갈 길이 멀다. 내가 할 수 있는 일, 해야 할 일이 많이 남았있기에, 다가올 내년이 더 설레고 기대가 된다.
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잘 만든 교육 과정 콘텐츠는 무엇이 다를까?

인살롱

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