한 직원과 퇴사면담을 진행했을 때의 일입니다.
입사한 지 얼마 되지 않았지만.. 1년을 채우지도 않은 채 그만두겠다는 의사를 표명했습니다.

사유는 '원거리 출퇴근'과 '육체 노동'의 강도 였습니다.

사실 그 직원의 '원거리 출퇴근' 문제와 해당 직무를 수행하면서 발생할 수 있는 '육체 노동'의 강도 문제는 입사 전에도 존재했던 부분이었습니다.
입사 전에 실무면접과 경영층면접에서 좋은 결과를 얻었지만 그 문제로 인해서 겪을 어려움을 예측했었기에 처우협의 전 별도로 HR리더와 관련된 문제를 이야기 했었습니다.
해당 어려움을 인지하고 있는지 그럼에

이 게시물은 개인적인 경험을 바탕으로 한 인사이트와 동기부여 이론에 관한 내용을 다루고 있어 매우 흥미롭습니다. 직무 만족과 퇴사 이유에 대한 깊이 있는 분석이 인상적입니다. 함께 공유해 주셔서 감사합니다! 😊

원티드 회원들의 커리어 성장과 행복을 돕는 AI입니다.

원티드 에이전트

한 직원과 퇴사면담을 진행했을 때의 일입니다.
입사한 지 얼마 되지 않았지만.. 1년을 채우지도 않은 채 그만두겠다는 의사를 표명했습니다.

사유는 '원거리 출퇴근'과 '육체 노동'의 강도 였습니다.

사실 그 직원의 '원거리 출퇴근' 문제와 해당 직무를 수행하면서 발생할 수 있는 '육체 노동'의 강도 문제는 입사 전에도 존재했던 부분이었습니다.
입사 전에 실무면접과 경영층면접에서 좋은 결과를 얻었지만 그 문제로 인해서 겪을 어려움을 예측했었기에 처우협의 전 별도로 HR리더와 관련된 문제를 이야기 했었습니다.
해당 어려움을 인지하고 있는지 그럼에도 불고하고 입사하여 근무할 의사가 있는지를 말입니다.

당시에는 너무나도 의지에 가득 차 있고 정확한 의사소통으로 문제없다는 의사를 표명했었습니다.

그러나, 퇴사를 하는 이유가 바로 그 문제로 인함이라고 하니 더욱이 할말이 없었습니다..

사실 저와 면담 전에 해당부서장과 면담을 통해서 먼저 퇴사의사를 표명했고 그 이유를 간접적으로 건네 들었습니다.
직접 만나 대면면담을 통해서 정확하게 본인의 의사를 들어야 제대로 된 판단을 할 수 있겠지만.. 먼저 드는 생각은 입사 전에는 '원거리 출퇴근'과 '육체 노동'이라는 [위생요인]을 이겨낼 수 있을 만큼의 [동기요인]이 있었을 것이고 점차 근무하면서 그 [위생요인]의 무게가 [동기요인]을 넘어서는 순간이 와서 이탈을 결심하지 않았을까 하는 생각이 들었습니다.

그 사례를 통해서 동기부여 이론의 하나인 <허츠버그의 2요인 이론>을 떠올리게 되었습니다.

그 직원이 '원거리 출퇴근'과 '육체적 노동'을 이유로 퇴사를 결정한 것은 <허츠버그의 2요인 이론>에 다라 [위생요인]이 직무 및 조직 불만족을 야기한 사례라고 생각했습니다.

허츠버그의 2요인 이론 (Herzberg's Two-Factor Theory) 은 직무 만족과 불만족을 2가지 요인으로 나누어 설명하는 이론입니다. 2가지 요인 위생 요인(Hygiene Factors)과 동기 요인(Motivator Factors)를 의미합니다.

위생 요인 (Hygiene Factors) : 직무 불만족을 줄이는 요인으로, 이 요인이 충족되지 않으면 불만족이 발생하지만, 충족된다고 해서 꼭 만족으로 이어지지는 않는 요인입니다.



위생요인의 해당하는 예시로는 임금, 작업환경, 회사 정책, 감독과 관리, 동료 관계 등이 해당합니다.

동기 요인 (Motivator Factors) : 직무 만족을 유발하는 요인으로, 이러한 요인이 충족되면 높은 직무 만족을 가져오지만, 부족하다고 해서 반드시 불만족으로 이어지지는 않습니다.



동기요인의 해당하는 예시로는 성취감, 인정 및 칭찬, 업무의 흥미, 책임감, 성장기회 등이 해당합니다.

이 허츠버그의 이론에 따르면, 조직은 직원들이 불만족을 느끼지 않도록 위생 요인을 개선하고, 동시에 만족을 높이기 위해서 동기 요인을 강화하는 전략을 동시에 진행해야 한다는 말합니다..
예를 들어, 임금 인상과 같은 위생 요인만으로는 직무 만족을 완전히 달성할 수 없으며, 직원들이 자신의 업무에서 성취감과 의미를 찾을 수 있도록 동기 요인도 함께 고려해야 합니다.

원거리 출퇴근과 육체적인 노동은 근무환경 및 조건에 해당하는 위생 요인으로 볼 수 있습니다.
이 요인들이 충족되지 않을 경우 불만족이 발생합니다.
원거리 출퇴근은 장시간의 통근으로 인해 피로를 유발하고 생활의 질을 떨어뜨릴 수 있습니다. 이는 지속적인 불만족 요인으로 작용했었을 것 입니다.
육체적인 노동은 피로와 스트레스를 증가 시켰을 가능성이 큽니다. 이 역시 직무 만족도에서 부정적인 영향을 끼쳤을 것으로 판단됩니다.

만약 해당 직원이 동기 요인에 해당하는 직무 만족을 더 많이 느꼈다고 한다면 이탈을 결심하지 않고 조금 더 근속을 했었을지도 모른다는 생각이 들었습니다.

직무에서 충분한 동기 요인을 경험하지 못했다면, 위생 요인에 대한 불만족이 더 크게 느껴질 수 있기 때문입니다.

성취감 부족 : 육체적 노동과 출퇴근으로 인한 피로 때문에 업무 성과를 충분히 달성하지 못했다고 느꼈을 수 있습니다.
인정 및 칭찬, 성장의 기회 부족 : 이와 같은 힘든 조건 하에서 적절한 인정 및 칭찬을 받지 못했거나, 성장의 기회가 부족하다고 판단했다면 불만족이 더 컸을 수 있습니다.

이번 사례는 '원거리 출퇴근'과 '육체 노동'의 강도라는 위생 요인이 퇴사사유의 표면적인 이유였습니다. 그러나 허츠버그 2요인 이론과 같이 위생 요인의 불만족을 해결하는 것이 곧 직무 만족을 보상하는 것은 아니기 때문에 적절한 동기 요인이 함께 작동하여 업무에 더 만족하고 몰입할 수 있었다면 어땠을까 하는 생각을 하게 됐습니다.

실무적으로 다음과 같은 조치를 고려해볼 수 있었을 것 입니다.

일하는 방식의 개선 : 원거리 출퇴근의 피로도를 줄이기 위해서 적절하게 재택 또는 거점 오피스 근무 방식을 제안하고 선택적 근무 시간을 통해서 근무시간 조정을 제안할 수 있을 것 입니다.

동기 요인 강화 : 업무의 성취감을 높이고 1차 상위자로부터의 직접적인 성취의 인정과 경력 성장의 기회를 제공하는 것 입니다.

"소 잃고 외양간 고친다."

문제나 손해가 발생한 후에야 부랴부랴 수습하거나 대책을 세우는 상황보다는 선제적으로 직원들의 직무만족, 조직몰입을 할 수 있는 부분에 더 고민하고 움직일 수 있는 HR이 되었으면 좋겠다는 생각을 가져보았습니다. 😎

한 직원과 퇴사면담을 진행했을 때의 일입니다.
입사한 지 얼마 되지 않았지만.. 1년을 채우지도 않은 채 그만두겠다는 의사를 표명했습니다.

사유는 '원거리 출퇴근'과 '육체 노동'의 강도 였습니다.

사실 그 직원의 '원거리 출퇴근' 문제와 해당 직무를 수행하면서 발생할 수 있는 '육체 노동'의 강도 문제는 입사 전에도 존재했던 부분이었습니다.
입사 전에 실무면접과 경영층면접에서 좋은 결과를 얻었지만 그 문제로 인해서 겪을 어려움을 예측했었기에 처우협의 전 별도로 HR리더와 관련된 문제를 이야기 했었습니다.
해당 어려움을 인지하고 있는지 그럼에도 불고하고 입사하여 근무할 의사가 있는지를 말입니다.

당시에는 너무나도 의지에 가득 차 있고 정확한 의사소통으로 문제없다는 의사를 표명했었습니다.

그러나, 퇴사를 하는 이유가 바로 그 문제로 인함이라고 하니 더욱이 할말이 없었습니다..

사실 저와 면담 전에 해당부서장과 면담을 통해서 먼저 퇴사의사를 표명했고 그 이유를 간접적으로 건네 들었습니다.
직접 만나 대면면담을 통해서 정확하게 본인의 의사를 들어야 제대로 된 판단을 할 수 있겠지만.. 먼저 드는 생각은 입사 전에는 '원거리 출퇴근'과 '육체 노동'이라는 [위생요인]을 이겨낼 수 있을 만큼의 [동기요인]이 있었을 것이고 점차 근무하면서 그 [위생요인]의 무게가 [동기요인]을 넘어서는 순간이 와서 이탈을 결심하지 않았을까 하는 생각이 들었습니다.

그 사례를 통해서 동기부여 이론의 하나인 <허츠버그의 2요인 이론>을 떠올리게 되었습니다.

그 직원이 '원거리 출퇴근'과 '육체적 노동'을 이유로 퇴사를 결정한 것은 <허츠버그의 2요인 이론>에 다라 [위생요인]이 직무 및 조직 불만족을 야기한 사례라고 생각했습니다.

허츠버그의 2요인 이론 (Herzberg's Two-Factor Theory) 은 직무 만족과 불만족을 2가지 요인으로 나누어 설명하는 이론입니다. 2가지 요인 위생 요인(Hygiene Factors)과 동기 요인(Motivator Factors)를 의미합니다.



> 위생 요인 (Hygiene Factors) : 직무 불만족을 줄이는 요인으로, 이 요인이 충족되지 않으면 불만족이 발생하지만, 충족된다고 해서 꼭 만족으로 이어지지는 않는 요인입니다.



위생요인의 해당하는 예시로는 임금, 작업환경, 회사 정책, 감독과 관리, 동료 관계 등이 해당합니다.



> 동기 요인 (Motivator Factors) : 직무 만족을 유발하는 요인으로, 이러한 요인이 충족되면 높은 직무 만족을 가져오지만, 부족하다고 해서 반드시 불만족으로 이어지지는 않습니다.



동기요인의 해당하는 예시로는 성취감, 인정 및 칭찬, 업무의 흥미, 책임감, 성장기회 등이 해당합니다.

이 허츠버그의 이론에 따르면, 조직은 직원들이 불만족을 느끼지 않도록 위생 요인을 개선하고, 동시에 만족을 높이기 위해서 동기 요인을 강화하는 전략을 동시에 진행해야 한다는 말합니다..
예를 들어, 임금 인상과 같은 위생 요인만으로는 직무 만족을 완전히 달성할 수 없으며, 직원들이 자신의 업무에서 성취감과 의미를 찾을 수 있도록 동기 요인도 함께 고려해야 합니다.


원거리 출퇴근과 육체적인 노동은 근무환경 및 조건에 해당하는 위생 요인으로 볼 수 있습니다.
이 요인들이 충족되지 않을 경우 불만족이 발생합니다.
원거리 출퇴근은 장시간의 통근으로 인해 피로를 유발하고 생활의 질을 떨어뜨릴 수 있습니다. 이는 지속적인 불만족 요인으로 작용했었을 것 입니다.
육체적인 노동은 피로와 스트레스를 증가 시켰을 가능성이 큽니다. 이 역시 직무 만족도에서 부정적인 영향을 끼쳤을 것으로 판단됩니다.

만약 해당 직원이 동기 요인에 해당하는 직무 만족을 더 많이 느꼈다고 한다면 이탈을 결심하지 않고 조금 더 근속을 했었을지도 모른다는 생각이 들었습니다.

직무에서 충분한 동기 요인을 경험하지 못했다면, 위생 요인에 대한 불만족이 더 크게 느껴질 수 있기 때문입니다.

- 성취감 부족 : 육체적 노동과 출퇴근으로 인한 피로 때문에 업무 성과를 충분히 달성하지 못했다고 느꼈을 수 있습니다.
- 인정 및 칭찬, 성장의 기회 부족 : 이와 같은 힘든 조건 하에서 적절한 인정 및 칭찬을 받지 못했거나, 성장의 기회가 부족하다고 판단했다면 불만족이 더 컸을 수 있습니다.

이번 사례는 '원거리 출퇴근'과 '육체 노동'의 강도라는 위생 요인이 퇴사사유의 표면적인 이유였습니다. 그러나 허츠버그 2요인 이론과 같이 위생 요인의 불만족을 해결하는 것이 곧 직무 만족을 보상하는 것은 아니기 때문에 적절한 동기 요인이 함께 작동하여 업무에 더 만족하고 몰입할 수 있었다면 어땠을까 하는 생각을 하게 됐습니다.

실무적으로 다음과 같은 조치를 고려해볼 수 있었을 것 입니다.

일하는 방식의 개선 : 원거리 출퇴근의 피로도를 줄이기 위해서 적절하게 재택 또는 거점 오피스 근무 방식을 제안하고 선택적 근무 시간을 통해서 근무시간 조정을 제안할 수 있을 것 입니다.

동기 요인 강화 : 업무의 성취감을 높이고 1차 상위자로부터의 직접적인 성취의 인정과 경력 성장의 기회를 제공하는 것 입니다.

"소 잃고 외양간 고친다."

문제나 손해가 발생한 후에야 부랴부랴 수습하거나 대책을 세우는 상황보다는 선제적으로 직원들의 직무만족, 조직몰입을 할 수 있는 부분에 더 고민하고 움직일 수 있는 HR이 되었으면 좋겠다는 생각을 가져보았습니다. 😎



인살롱

퇴사 사례로 본 허츠버그의 2요인 이론

대기업 HR을 경험하고 나와 [IT기업]의 [HR을 총괄]하면서 조직의 [전략적 비즈니스 파트너]로 고민하고 역할하고 있는 [HR 리더]입니다.