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리더의 칭찬이 실패하는 이유
[부제 : 리더는 칭찬을 했다는데 구성원의 반응은 왜 그럴까요?]
 
'칭찬'은 고래도 춤추게 한다고 하며, 리더의 구성원 관리에서 '칭찬의 중요성'은 아무리 강조해도 지나치지 않습니다. 그럼에도 리더는 칭찬을 했다고 하는데, 구성원의 마음에 들지 않는 경우도 있을 수 있습니다. 여러가지 가능한 상황을 고려하고, 세일즈 리더로서의 7년

멋진 글입니다! 리더십과 칭찬에 대한 깊이 있는 통찰이 많이 담겨 있습니다. 칭찬도 상황과 내용에 따라 다르게 받아들여질 수 있다는 점을 잘 설명해주셨어요. 앞으로도 조직 내의 긍정적인 변화를 이끄는 데 큰 도움이 될 것 같습니다. 😊

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리더의 칭찬이 실패하는 이유
[부제 : 리더는 칭찬을 했다는데 구성원의 반응은 왜 그럴까요?]

'칭찬'은 고래도 춤추게 한다고 하며, 리더의 구성원 관리에서 '칭찬의 중요성'은 아무리 강조해도 지나치지 않습니다. 그럼에도 리더는 칭찬을 했다고 하는데, 구성원의 마음에 들지 않는 경우도 있을 수 있습니다. 여러가지 가능한 상황을 고려하고, 세일즈 리더로서의 7년 간의 경험을 반추해 보면서 종합적으로 정리해보았습니다.

[리더가 칭찬했는데, 구성원의 마음에 들지 않는 경우]

리더가 온전한 칭찬을 하지 않았을 때
리더가 과도한 칭찬을 했을 때
리더가 억지로 칭찬을 했을 때
리더가 칭찬으로 상황을 모면하려 했을 때
리더가 신뢰가 낮은 상황에서 칭찬했을 때

각 경우를 하나씩 살펴본 후, 구성원의 마음에 드는 칭찬을 하는 방법도 제시하겠습니다.

리더가 온전한 칭찬을 하지 않았을 때

"A 책임, 이번 분기 매출실적이 전체 영업사원 중 최고를 기록했네. 진심으로 축하해~ '처음 입사했을 때 어떻게 영업하나?' 노심초사했었는데, 내가 이렇게 키운 보람이 있네. 앞으로 잘해봐."

세일즈 리더 초기에 가장 많이 실수했던 부분입니다. A책임의 성과만을 칭찬했어야 했는데, '리더의 지분'을 강조함으로써 A책임은 그리 기분이 좋지는 않았을 것입니다. 게다가 입사 당시 본인의 능력을 부족하다고 느꼈던 리더의 시각에 상처를 받았을 수도 있습니다.

이 경우, 구성원의 마음에 드는 칭찬을 하려면 A책임의 성과에만 집중하고, 그 성과를 이루기 위한 노력을 인정하는 것이 효과적입니다.

리더가 과도한 칭찬을 했을 때

"B선임, 이번에 종료된 K 프로젝트는 정말 B선임이 가장 중추적인 역할을 했다고 생각해. 물론 프로젝트 매니저인 C수석이 있었지만 B선임이 아니었다면 이렇게 잘 끝나리라고는 상상도 못했을 거야. 수고많았네. 이렇게만 매 프로젝트에서 활약을 해준다면 최연소 팀장도 노려볼 수 있을 거야"

B선임이 선임으로서 기대 이상의 역할을 했을 수는 있지만, 프로젝트 팀워크와 역할분담 속에서 '가장 중추적인 역할'을 했다고 평가하기는 어렵습니다. 요즘 세대는 공정성을 중요시하기 때문에, 과도한 칭찬에 감동하거나, 고마움을 느끼지 않을 수 있습니다.

이 경우에는 적절하고 균형잡힌 칭찬을 하는 것이 중요합니다. 칭찬은 칭찬받을만큼만 해야 하며, 표현이 과하지 않도록 담백하게 해야 합니다.

리더가 억지로 칭찬을 했을 때

"이번 분기 성과가 부진한데, 이런 이런 활동들을 다음 분기에는 조금 더 열심히 해주었으면 좋겠고.......D수석은 그래도 신규고객 창출을 잘하니까 다음 분기는 기대해봐도 되지?"

리더가 구성원과의 성과피드백 면담에서 어색해진 분위기를 만회하려고 억지 칭찬을 하는 경우가 있습니다. 이렇게 긍정적인 마무리로 면담이 잘 끝났다고 생각할 수 있지만, 구성원은 자신의 부족한 부분에 대한 개선 사항을 듣고 싶어할 것입니다.

이경우, 구성원의 마음에 드는 칭찬을 하려면 오히려 '칭찬을 아끼는 것'이 좋습니다. 모든 상황에 칭찬이 적절하지 않을 수 있으며, 구성원에 대한 피드백이 다소 무거울지라도 개선에 집중하는 것이 더 나을 것입니다.

리더가 칭찬으로 상황을 모면하려 했을 때

"E수석, B책임 고객을 일 년 동안 서포트하면서 매출을 많이 끌어올렸네. B책임이 E수석 덕분에 많이 성장했을거야. 내년에도 잘 부탁해~ E수석이라면 B책임 매출이 충분할 거야"

E수석이 중간관리자로서 B책임을 서포트 한 점은 칭찬받아 마땅합니다. 하지만, E수석의 역할과 성과책임을 고려할 때 단순히 칭찬으로 상황을 모면해서는 안 됩니다.

이경우, 구성원의 마음에 드는 칭찬을 하려면 칭찬과 함께 그에 맞는 적절한 보상을 제공해야 합니다.

리더가 신뢰가 낮은 상황에서 칭찬했을 때

리더와 구성원 간의 신뢰가 형성되지 않은 상태에서는 칭찬 자체가 의미가 없을 수 있습니다. '메시지의 신뢰는 메신저에게 달려있다'는 말처럼, 칭찬의 메시지조차도 리더에 대한 신뢰가 우선입니다.

이 경우, 구성원의 마음에 드는 칭찬을 하려면 먼저 신뢰를 구축하는 것이 중요합니다. 신뢰를 구축하기 위해서는 일관되게 신뢰성을 주는 행동을 지속해야 하며, 이후에 칭찬을 하면 더욱 효과적입니다.

전체 정리 :

[리더가 칭찬했는데, 구성원의 마음에 들지 않는 경우]

리더가 온전한 칭찬을 하지 않았을 때
리더가 과도한 칭찬을 했을 때
리더가 억지로 칭찬을 했을 때
리더가 칭찬으로 상황을 모면하려 했을 때
리더가 신뢰가 낮은 상황에서 칭찬했을 때

[(각 항목별)리더가 구성원의 마음에 들게 칭찬하는 방법]

구성원의 성과에만 집중하고, 그 성과를 이루기 위한 노력을 인정합니다.
적절하고 균형 잡힌 칭찬을 합니다. 칭찬받을만큼만 칭찬하고, 과하지 않게 표현합니다.
모든 상황에서 칭찬이 맞지 않을 수 있으므로 칭찬을 아낍니다.
칭찬과 함께 상황에 맞는 적절한 보상을 제공합니다.
구성원과의 신뢰를 먼저 구축합니다. 신뢰가 쌓인 후 칭찬을 하면 더욱 효과적입니다.

이렇게 세일즈 리더 초기에 잘못된 칭찬으로 실수했던 경험을 반면교사 삼아, 구성원의 마음에 드는 칭찬을 위해 노력했던 부분을 정리하니 감회가 새로웠습니다.

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리더의 칭찬이 실패하는 이유
[부제 : 리더는 칭찬을 했다는데 구성원의 반응은 왜 그럴까요?]
 
'칭찬'은 고래도 춤추게 한다고 하며, 리더의 구성원 관리에서 '칭찬의 중요성'은 아무리 강조해도 지나치지 않습니다. 그럼에도 리더는 칭찬을 했다고 하는데, 구성원의 마음에 들지 않는 경우도 있을 수 있습니다. 여러가지 가능한 상황을 고려하고, 세일즈 리더로서의 7년 간의 경험을 반추해 보면서 종합적으로 정리해보았습니다.
 
[리더가 칭찬했는데, 구성원의 마음에 들지 않는 경우]
1. 리더가 온전한 칭찬을 하지 않았을 때
2. 리더가 과도한 칭찬을 했을 때
3. 리더가 억지로 칭찬을 했을 때
4. 리더가 칭찬으로 상황을 모면하려 했을 때
5. 리더가 신뢰가 낮은 상황에서 칭찬했을 때

각 경우를 하나씩 살펴본 후, 구성원의 마음에 드는 칭찬을 하는 방법도 제시하겠습니다.

1. 리더가 온전한 칭찬을 하지 않았을 때
 
"A 책임, 이번 분기 매출실적이 전체 영업사원 중 최고를 기록했네. 진심으로 축하해~ '처음 입사했을 때 어떻게 영업하나?' 노심초사했었는데, 내가 이렇게 키운 보람이 있네. 앞으로 잘해봐."
 
세일즈 리더 초기에 가장 많이 실수했던 부분입니다. A책임의 성과만을 칭찬했어야 했는데, '리더의 지분'을 강조함으로써 A책임은 그리 기분이 좋지는 않았을 것입니다. 게다가 입사 당시 본인의 능력을 부족하다고 느꼈던 리더의 시각에 상처를 받았을 수도 있습니다.
 
이 경우, 구성원의 마음에 드는 칭찬을 하려면 A책임의 성과에만 집중하고, 그 성과를 이루기 위한 노력을 인정하는 것이 효과적입니다.
 
2. 리더가 과도한 칭찬을 했을 때
 
"B선임, 이번에 종료된 K 프로젝트는 정말 B선임이 가장 중추적인 역할을 했다고 생각해. 물론 프로젝트 매니저인 C수석이 있었지만 B선임이 아니었다면 이렇게 잘 끝나리라고는 상상도 못했을 거야. 수고많았네. 이렇게만 매 프로젝트에서 활약을 해준다면 최연소 팀장도 노려볼 수 있을 거야"
 
B선임이 선임으로서 기대 이상의 역할을 했을 수는 있지만, 프로젝트 팀워크와 역할분담 속에서 '가장 중추적인 역할'을 했다고 평가하기는 어렵습니다. 요즘 세대는 공정성을 중요시하기 때문에, 과도한 칭찬에 감동하거나, 고마움을 느끼지 않을 수 있습니다.
 
이 경우에는 적절하고 균형잡힌 칭찬을 하는 것이 중요합니다. 칭찬은 칭찬받을만큼만 해야 하며, 표현이 과하지 않도록 담백하게 해야 합니다.
 
3. 리더가 억지로 칭찬을 했을 때
 
"이번 분기 성과가 부진한데, 이런 이런 활동들을 다음 분기에는 조금 더 열심히 해주었으면 좋겠고.......D수석은 그래도 신규고객 창출을 잘하니까 다음 분기는 기대해봐도 되지?"
 
리더가 구성원과의 성과피드백 면담에서 어색해진 분위기를 만회하려고 억지 칭찬을 하는 경우가 있습니다. 이렇게 긍정적인 마무리로 면담이 잘 끝났다고 생각할 수 있지만, 구성원은 자신의 부족한 부분에 대한 개선 사항을 듣고 싶어할 것입니다.
 
이경우, 구성원의 마음에 드는 칭찬을 하려면 오히려 '칭찬을 아끼는 것'이 좋습니다. 모든 상황에 칭찬이 적절하지 않을 수 있으며, 구성원에 대한 피드백이 다소 무거울지라도 개선에 집중하는 것이 더 나을 것입니다.
 
4. 리더가 칭찬으로 상황을 모면하려 했을 때
 
"E수석, B책임 고객을 일 년 동안 서포트하면서 매출을 많이 끌어올렸네. B책임이 E수석 덕분에 많이 성장했을거야. 내년에도 잘 부탁해~ E수석이라면 B책임 매출이 충분할 거야"
 
E수석이 중간관리자로서 B책임을 서포트 한 점은 칭찬받아 마땅합니다. 하지만, E수석의 역할과 성과책임을 고려할 때 단순히 칭찬으로 상황을 모면해서는 안 됩니다.
 
이경우, 구성원의 마음에 드는 칭찬을 하려면 칭찬과 함께 그에 맞는 적절한 보상을 제공해야 합니다.
 
5. 리더가 신뢰가 낮은 상황에서 칭찬했을 때
 
리더와 구성원 간의 신뢰가 형성되지 않은 상태에서는 칭찬 자체가 의미가 없을 수 있습니다. '메시지의 신뢰는 메신저에게 달려있다'는 말처럼, 칭찬의 메시지조차도 리더에 대한 신뢰가 우선입니다.
 
이 경우, 구성원의 마음에 드는 칭찬을 하려면 먼저 신뢰를 구축하는 것이 중요합니다. 신뢰를 구축하기 위해서는 일관되게 신뢰성을 주는 행동을 지속해야 하며, 이후에 칭찬을 하면 더욱 효과적입니다.
 
전체 정리 :
 
[리더가 칭찬했는데, 구성원의 마음에 들지 않는 경우]
1. 리더가 온전한 칭찬을 하지 않았을 때
2. 리더가 과도한 칭찬을 했을 때
3. 리더가 억지로 칭찬을 했을 때
4. 리더가 칭찬으로 상황을 모면하려 했을 때
5. 리더가 신뢰가 낮은 상황에서 칭찬했을 때
 
[(각 항목별)리더가 구성원의 마음에 들게 칭찬하는 방법]
1. 구성원의 성과에만 집중하고, 그 성과를 이루기 위한 노력을 인정합니다.
2. 적절하고 균형 잡힌 칭찬을 합니다. 칭찬받을만큼만 칭찬하고, 과하지 않게 표현합니다.
3. 모든 상황에서 칭찬이 맞지 않을 수 있으므로 칭찬을 아낍니다.
4. 칭찬과 함께 상황에 맞는 적절한 보상을 제공합니다.
5. 구성원과의 신뢰를 먼저 구축합니다. 신뢰가 쌓인 후 칭찬을 하면 더욱 효과적입니다.
 
이렇게 세일즈 리더 초기에 잘못된 칭찬으로 실수했던 경험을 반면교사 삼아, 구성원의 마음에 드는 칭찬을 위해 노력했던 부분을 정리하니 감회가 새로웠습니다. 

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