**HRBP(HR Business Partner)**라는 용어를 접해보신 적이 있으신가요? 아마 인사 업계에서는 알고 있지만 현업 담당자들은 생소할 거라고 생각합니다.


## **HRBP란 무엇일까요?**

HRBP는 인재 채용과 인사 운영, 조직문화 등 HR 전 영역에 대한 기획과 운영을 관리하고 재무와 사업계획/경영 전략과 연계하여 중/장기 인사 계획을 수립하는 역할을 맡습니다.
더불어 각 사업부의 업무와 이슈를 파악하며 경영진에 객관적인 HR 솔루션을 제공하는 역할을 하고 현업 리더 혹은 담당자들과 전략 커뮤니케이션을 하는 역

이 글은 HRBP의 역할과 중요성을 설명하며 현재 HR 트렌드와 변화를 소개하고 있습니다. HRBP가 조직 내에서 어떻게 성공적으로 운영될 수 있는지를 다양한 사례와 함께 설명하고 있는데요. HR에 관심 있는 분들께 많은 도움이 될 것 같습니다! 😊

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**HRBP(HR Business Partner)**라는 용어를 접해보신 적이 있으신가요? 아마 인사 업계에서는 알고 있지만 현업 담당자들은 생소할 거라고 생각합니다.

HRBP란 무엇일까요?

HRBP는 인재 채용과 인사 운영, 조직문화 등 HR 전 영역에 대한 기획과 운영을 관리하고 재무와 사업계획/경영 전략과 연계하여 중/장기 인사 계획을 수립하는 역할을 맡습니다.
더불어 각 사업부의 업무와 이슈를 파악하며 경영진에 객관적인 HR 솔루션을 제공하는 역할을 하고 현업 리더 혹은 담당자들과 전략 커뮤니케이션을 하는 역할입니다. 간단히 말해 ‘HR의 PO(Product Owner)’라고 생각하셔도 좋습니다.

HRBP라는 직무를 둔 국내 기업들 같은 경우 대기업군들은 각 사업부의 HRBP 담당을 배치하여 현업-HR과의 소통/솔루션을 도모하고 있습니다.
스타트업의 경우는 조직이 세분화 되어 있지 않다 보니 HR팀이나 CEO STAFF 팀에서 HRBP를 운영하는 경우들이 있습니다.

하지만 사업이 커지거나 조직이 분화될수록 HRBP 혼자서 모든 사업부와 소통을 할 수 없기 때문에 Scale-up 이후엔 대기업의 HRBP 운영 정책처럼 사업부별로 직무 배치가 이뤄지고 있습니다. (예시 : 토스 HRBP 배치 사례)


HR 담당자가 하면 되는 일을 굳이 왜 HRBP라는 직무와 조직을 신설할까요?

위 해답은 현재 HR의 트렌드를 따라가면 답이 나옵니다.
최근에는 이전의 Top-down 방식의 HR에서 벗어나 직급 파괴, 현업 리더의 채용/보상 재량권 확대, 자율과 신뢰 기반한 조직문화, 백오피스의 역할이 아닌 선제적 솔루션을 제공하는 HR팀으로 변화 등 HR 트렌드의 변화가 눈에 띕니다.

그러다 보니 현업 대비 수동적으로 응대할 수밖에 없는 HR팀 간에 HRBP라는 선제적 커뮤니케이션을 하는 직무/조직을 배치하게 되었고 단일 기준으로만 운영하던 인사제도를 개편하여 현업↔HR 간의 유연성을 높이고 비즈니스에 가속도를 높여주는 역할을 기대하게 되었습니다.

HRBP가 성공한 사례가 있을까요?

국내도 늘어나고 있지만 외국에서는 더 오랜 기간 동안 CoE 및 현업 조직과 성공적으로 협업하는 HRBP 사례를 더 많이 찾을 수 있습니다. 우리가 흔히 알고 있는 구글, 마이크로소프트 등에서 성공적으로 운영하고 있으며 유튜브의 사례를 통해서도 HRBP가 어떻게 일하는지, 어떤 관점으로 소통하고 결과물을 얻는지 자세히 알 수 있습니다. (예시 : 마이크로소프트 코리아 HRBP)

그러나 HRBP가 무작정 조직에 안착하는 경우가 드물고 국내 기업에서는 생각보단 성공 사례가 적습니다. 아무래도 새로 생겨난 직무이며 HR과 현업의 애매모호한 경계선에 있기 때문에 성공에 대한 정의도 어려울뿐더러 국내 전문가가 부족하기 때문입니다.

HRBP가 성공하기 위해서는 어떻게 해야 할까요?

첫 번째로 조직 내에서 HRBP의 역할의 구분을 명확히 정리해야 합니다.

HR CoE(Center of Excellence)조직이 짜임새 있게 구성되어 있는 경우 HRBP는 현업 리더의 전략적 판단과 구성원 소통을 잘할 수 있도록 HR과 협의하여 도와줄 수 있으면 됩니다. 이런 경우 적합 인재는 HR 풀에서 찾아도 좋지만 현업 전문가를 채용해서 만들어가도 좋습니다.

다만, CoE가 탄탄하게 갖춰지지 못한 경우라면 HRBP가 CoE의 역할도 겸할 수 있는 HR 전문가가 필요합니다.

그러니 HRBP 역할을 설정하기에 앞서 우리 조직의 내부 HR 안정성은 어떠한지 점검할 필요성이 있습니다.

두 번째로는 HRBP에게 공식적인 파트너로서 관계되어 있는 의사결정을 주도할 수 있도록 권한을 부여해야 합니다.

구글, MS 등 HRBP를 성공적으로 운영해 온 글로벌 기업들은 HRBP가 HRM/HRD/조직문화/업무문화 등 HR의 전체적인 부분들의 의사결정을 주도하고 선도할 수 있도록 권한을 부여했습니다.
HRBP가 HR CoE, 사업부 리더들과 동등한 위치에서 의견을 조율하고 솔루션을 찾을 수 있는 기반을 마련해줘야 합니다.

더불어 권한을 부여한다는 것은 HRBP가 현업과 끈끈한 비즈니스 관계 형성을 할 수 있도록 도와준다는 것이기도 합니다. HRBP로서 성공하는 분들은 대체로 조직 내 핵심 인력들과 훌륭한 사내 네트워크를 형성하고 있을 뿐만 아니라 그들이 속한 조직과 결합하여 전략적 마인드와 실행력을 갖추고 있습니다. 이런 권한 부여는 비즈니스 전략을 수립하고 실행하는 데 매우 효과적인 역할을 할 것이라고 생각합니다.

끝맺으며,

과거와 달리 현재 비즈니스는 내외부가 매우 다양하고 복잡하다 보니 사내에서 매우 유연하고 신속한 대응이 필요해졌습니다.
그러다 보니 영업, 마케팅 등 많은 부서가 고객과 현장 중심으로 바뀌었고 HR 또한 제도에만 국한되지 않고 사내 프로젝트와 고객에게 빠르게 대응할 수 있는 선제적 HR로 변화하게 됐습니다.

이 과정에서 HRBP를 운영하지 않더라도 HR은 앞으로 HRBP처럼 일하게 된다는 것은 거부할 수 없는 HR 트렌드로 다가올 것입니다. 앞으로 국내 기업에서도 HRBP가 잘 안착하고 성공하는 사례들을 많이 볼 수 있었으면 좋겠습니다.

**HRBP(HR Business Partner)**라는 용어를 접해보신 적이 있으신가요? 아마 인사 업계에서는 알고 있지만 현업 담당자들은 생소할 거라고 생각합니다.


## **HRBP란 무엇일까요?**

HRBP는 인재 채용과 인사 운영, 조직문화 등 HR 전 영역에 대한 기획과 운영을 관리하고 재무와 사업계획/경영 전략과 연계하여 중/장기 인사 계획을 수립하는 역할을 맡습니다.
더불어 각 사업부의 업무와 이슈를 파악하며 경영진에 객관적인 HR 솔루션을 제공하는 역할을 하고 현업 리더 혹은 담당자들과 전략 커뮤니케이션을 하는 역할입니다. **간단히 말해 ‘HR의 PO(Product Owner)’**라고 생각하셔도 좋습니다.

HRBP라는 직무를 둔 국내 기업들 같은 경우 대기업군들은 각 사업부의 HRBP 담당을 배치하여 현업-HR과의 소통/솔루션을 도모하고 있습니다.
스타트업의 경우는 조직이 세분화 되어 있지 않다 보니 HR팀이나 CEO STAFF 팀에서 HRBP를 운영하는 경우들이 있습니다.

하지만 사업이 커지거나 조직이 분화될수록 HRBP 혼자서 모든 사업부와 소통을 할 수 없기 때문에 Scale-up 이후엔 대기업의 HRBP 운영 정책처럼 사업부별로 직무 배치가 이뤄지고 있습니다. **([예시 : 토스 HRBP 배치 사례](https://toss.im/career/article/off_the_record_1))**
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Fstatic.wanted.co.kr%2Fcommunity%2F2024%2F11%2F20%2Fbab2c07b-6295-49df-87ad-a4ef6891afe4&w=inherit&q=80)
## **HR 담당자가 하면 되는 일을 굳이 왜 HRBP라는 직무와 조직을 신설할까요?**

위 해답은 현재 HR의 트렌드를 따라가면 답이 나옵니다.
최근에는 이전의 Top-down 방식의 HR에서 벗어나 직급 파괴, 현업 리더의 채용/보상 재량권 확대, 자율과 신뢰 기반한 조직문화, 백오피스의 역할이 아닌 선제적 솔루션을 제공하는 HR팀으로 변화 등 HR 트렌드의 변화가 눈에 띕니다.

그러다 보니 현업 대비 수동적으로 응대할 수밖에 없는 HR팀 간에 HRBP라는 선제적 커뮤니케이션을 하는 직무/조직을 배치하게 되었고 단일 기준으로만 운영하던 인사제도를 개편하여 **현업↔HR 간의 유연성을 높이고 비즈니스에 가속도를 높여주는 역할을 기대**하게 되었습니다.


## **HRBP가 성공한 사례가 있을까요?**

국내도 늘어나고 있지만 **외국에서는 더 오랜 기간 동안 CoE 및 현업 조직과 성공적으로 협업하는 HRBP 사례를 더 많이 찾을 수 있습니다**. 우리가 흔히 알고 있는 구글, 마이크로소프트 등에서 성공적으로 운영하고 있으며 유튜브의 사례를 통해서도 HRBP가 어떻게 일하는지, 어떤 관점으로 소통하고 결과물을 얻는지 자세히 알 수 있습니다. **([예시 : 마이크로소프트 코리아 HRBP](https://youtu.be/H75o_PlXKB8?si=iOqVI6PgmzYxCpbG))**
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Fstatic.wanted.co.kr%2Fcommunity%2F2024%2F11%2F20%2Fa03bf7da-1b86-44a1-80be-8b4264810398&w=inherit&q=80)
그러나 HRBP가 무작정 조직에 안착하는 경우가 드물고 국내 기업에서는 생각보단 성공 사례가 적습니다. 아무래도 새로 생겨난 직무이며 HR과 현업의 애매모호한 경계선에 있기 때문에 성공에 대한 정의도 어려울뿐더러 국내 전문가가 부족하기 때문입니다.


## **HRBP가 성공하기 위해서는 어떻게 해야 할까요?**

**첫 번째로 조직 내에서 HRBP의 역할의 구분을 명확히 정리해야 합니다.**

HR CoE(Center of Excellence)조직이 짜임새 있게 구성되어 있는 경우 HRBP는 현업 리더의 전략적 판단과 구성원 소통을 잘할 수 있도록 HR과 협의하여 도와줄 수 있으면 됩니다. 이런 경우 적합 인재는 HR 풀에서 찾아도 좋지만 현업 전문가를 채용해서 만들어가도 좋습니다.

다만, CoE가 탄탄하게 갖춰지지 못한 경우라면 HRBP가 CoE의 역할도 겸할 수 있는 HR 전문가가 필요합니다.

그러니 **HRBP 역할을 설정하기에 앞서 우리 조직의 내부 HR 안정성은 어떠한지 점검할 필요성**이 있습니다.

**두 번째로는 HRBP에게 공식적인 파트너로서 관계되어 있는 의사결정을 주도할 수 있도록 권한을 부여해야 합니다.**

구글, MS 등 HRBP를 성공적으로 운영해 온 글로벌 기업들은 HRBP가 HRM/HRD/조직문화/업무문화 등 HR의 전체적인 부분들의 의사결정을 주도하고 선도할 수 있도록 권한을 부여했습니다.
HRBP가 HR CoE, 사업부 리더들과 동등한 위치에서 의견을 조율하고 솔루션을 찾을 수 있는 기반을 마련해줘야 합니다.

더불어 권한을 부여한다는 것은 HRBP가 현업과 끈끈한 비즈니스 관계 형성을 할 수 있도록 도와준다는 것이기도 합니다. HRBP로서 성공하는 분들은 대체로 조직 내 핵심 인력들과 훌륭한 사내 네트워크를 형성하고 있을 뿐만 아니라 그들이 속한 조직과 결합하여 전략적 마인드와 실행력을 갖추고 있습니다. 이런 권한 부여는 비즈니스 전략을 수립하고 실행하는 데 매우 효과적인 역할을 할 것이라고 생각합니다.


## **끝맺으며,**

과거와 달리 현재 비즈니스는 내외부가 매우 다양하고 복잡하다 보니 사내에서 매우 유연하고 신속한 대응이 필요해졌습니다.
그러다 보니 영업, 마케팅 등 많은 부서가 고객과 현장 중심으로 바뀌었고 HR 또한 제도에만 국한되지 않고 사내 프로젝트와 고객에게 빠르게 대응할 수 있는 선제적 HR로 변화하게 됐습니다.

이 과정에서 **HRBP를 운영하지 않더라도 HR은 앞으로 HRBP처럼 일하게 된다는 것은 거부할 수 없는 HR 트렌드로 다가올 것입니다.** 앞으로 국내 기업에서도 HRBP가 잘 안착하고 성공하는 사례들을 많이 볼 수 있었으면 좋겠습니다.
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Fstatic.wanted.co.kr%2Fcommunity%2F2024%2F11%2F20%2F54fb351a-5bb7-4ee9-8d97-3068e56f58e1&w=inherit&q=80)

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HRBP란 무엇일까요?

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