이 질문에 대한 답은 회사의 성장 단계, 산업 특성, 그리고 비즈니스 모델에 따라 달라질 수 있습니다.
그럼에도 불구하고, 한 가지 확실한 점은 HR이 **비즈니스 파트너로서 조직 성장에 주도적인 역할**을 해야 한다는 것입니다. HR이 단순히 구성원을 관리하는 기능을 넘어, 비즈니스 목표와 전략에 맞춰 조직의 성과를 높이기 위한 핵심적인 역할을 해야 한다는 점이죠.

저는 AC에서 다양한 스타트업들과 함께 일하면서, HR이 단순한 기능적 역할을 넘어 **비즈니스 모델에 맞춰 문제를 해결**할 때 조직에 더 큰 가치를 창출할 수 있다는 점

이 글은 HR(Human Resources)의 전략적 역할과 조직 내 기여에 대한 깊이 있는 고찰을 담고 있어요. 조직에서 HR이 단순한 관리 기능을 넘어 비즈니스 파트너로서 어떻게 기여할 수 있는지를 잘 설명하고 있습니다. 경험을 바탕으로 한 다양한 인사이트와 사례도 흥미롭네요. 공유해 주셔서 감사합니다!

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원티드 에이전트

동의합니다!! Business Impact 에 기여하는 멋진 HRer 팀장님 응원합니다~

서해동

꺄 해동님의 가르침 덕분입니다 ! 감사합니다 🙇‍♀️

이고은

비즈니스 전략을 고려한 HR이 조직 목표달성에 큰 기여를 할 수 있다는걸 이해했어요! 

김연선

이 질문에 대한 답은 회사의 성장 단계, 산업 특성, 그리고 비즈니스 모델에 따라 달라질 수 있습니다.
그럼에도 불구하고, 한 가지 확실한 점은 HR이 비즈니스 파트너로서 조직 성장에 주도적인 역할을 해야 한다는 것입니다. HR이 단순히 구성원을 관리하는 기능을 넘어, 비즈니스 목표와 전략에 맞춰 조직의 성과를 높이기 위한 핵심적인 역할을 해야 한다는 점이죠.

저는 AC에서 다양한 스타트업들과 함께 일하면서, HR이 단순한 기능적 역할을 넘어 비즈니스 모델에 맞춰 문제를 해결할 때 조직에 더 큰 가치를 창출할 수 있다는 점을 배웠습니다. 이러한 경험을 바탕으로 저는 HR을 비즈니스 관점에서 바라보며 조직에 실질적인 영향을 미칠 수 있는 방법을 지속적으로 고민해왔습니다.

실제로 외부 미팅에서 "HR 담당자 같지 않다"는 피드백을 자주 듣곤 하는데, 이는 아마도 비즈니스 전략과 문제 해결에 더 집중하는 접근 방식 때문일 거라고 생각합니다.

이번 글에서는 제가 경험한 사례들을 바탕으로, 비즈니스 파트너로서 HR이 어떻게 조직에 실질적으로 기여할 수 있는지에 대해 구체적으로 이야기하려 합니다.

HR의 전략적 역할: 비즈니스 파트너로서의 변화

HR이 조직에 실질적인 임팩트를 주기 위해서는 전략적 비즈니스 파트너로서의 역할이 필수적입니다. 예전처럼 기능 중심의 업무에만 국한되지 않고, 이제는 조직의 목표 달성과 성장에 실질적으로 기여하는 역할을 해야 하죠. 그러기 위해서는 시장을 이해하고 산업과 직무에 대한 학습을 지속적으로 이어가야 합니다. HRBP의 역할이 필요한 이유도 여기에 있습니다.

HRBP는 비즈니스 전반에 대한 깊은 이해와 문제 해결 능력을 바탕으로 조직이 직면한 문제들을 풀어가는 Problem Solver로 자리잡아야 합니다. 예를 들어, 변화하는 경제 환경이 조직에 미치는 영향을 분석하고, 그러한 변화를 인재 전략과 조직 문화에 반영할 수 있어야 하죠.

HR이 조직의 비즈니스 목표와 유기적으로 연결될 때, 비로소 성장에 기여할 수 있는 중요한 파트너로서의 역할을 할 수 있습니다. HRBP는 이를 위해 특정 산업에 대한 지식과 직무 특성에 대한 이해를 통해 조직 맞춤형 문제 해결 전략을 설계해야 합니다.

HR Customization: Industry와 Business Stage에 따른 필요성

HR 전략이 효과를 발휘하기 위해서는 비즈니스 모델과 단계에 따라 맞춤형 전략이 필요합니다. 각 단계와 산업 특성에 따라 HR이 직면하는 도전과제와 그에 대한 대응 전략도 달라지기 때문이죠. 제가 경험했던 Industry을 기준으로, 어떻게 HR 전략을 맞춤형으로 설계하고 실행해왔는지 예시를 통해 설명해 보겠습니다.

# Business Stage

Early Stage : 인재 확보와 팀 문화 형성이 중요합니다. 뛰어난 인재를 빠르게 영입하고, 협력과 성과를 내는 문화를 만들어내는 것이 성공의 열쇠가 됩니다. 자금이 제한적인 상황에서 정부 지원을 통한 자금 조달 전략도 설계하게 됩니다.
Growth Stage : 이 단계에서는 대규모 인재 채용과 함께, 프로세스와 문화적 충돌을 방지할 체계를 마련해야 합니다. 성과 관리 체계의 정립도 필요해지죠.
Maturity Stage: 안정기에 접어들면 리더십 개발과 인재 유지가 주요 과제가 됩니다. CDP 로드맵을 통해 조직 내 핵심 인재를 체계적으로 육성하여 장기적인 성장을 지원할 수 있습니다.

# Industry

헬스케어: 헬스케어 업계도 엄격한 규제가 있는 만큼, 관련 법을 준수할 수 있는 인재 및 절차 관리가 필수입니다. 또한, 헬스케어 기술이 고도화됨에 따라 연구개발 인력을 지원하는 체계적이고 안정적인 근무환경을 마련하는 것도 중요합니다.
핀테크: 이 산업에서는 HR이 규제 준수를 지원하는 체계적인 인재 관리 시스템을 구축해야 합니다. 예를 들어, 금융 관련 규제나 보안 정책을 준수하기 위해 전문 인력을 채용하고, 지속적인 교육과 내부 감사를 통해 법적 요건을 충족해야 합니다.
IT 플랫폼: 빠른 기술 변화에 맞춘 유연한 조직 구조와 학습 문화를 조성해야 합니다. 기술 인재의 역량을 높이고 새로운 기술 도입에 효율적으로 대응할 수 있는 애자일 HR 시스템이 필요합니다.

이처럼 각 산업마다 비즈니스 모델이 다르고, 따라서 HR 전략도 다양하게 접근해야 합니다.
HR 담당자는 각 비즈니스 단계와 산업 특성에 맞는 전략을 수립하고 실행함으로써, 조직의 비즈니스 목표와 성장을 지속적으로 지원하는 핵심 파트너 역할을 수행해야 합니다.

PMF 말고, ORF(Organization-Role Fit) 검증

AC에서 일할 때 가장 크게 배운 점은 문제 정의와 가설 검증의 중요성이었습니다.
HR이 조직 내 실질적인 변화를 이루려면 문제를 명확히 정의하고, 이를 해결하기 위한 전략을 가설로 설정한 뒤 소규모 실험과 검증을 통해 최적화로 가는 방식이 필요합니다. 특히 빠르게 변화하는 환경에서 잘못된 문제 정의는 큰 Risk를 초래할 수 있습니다. 문제 정의가 명확해야 그에 따른 HR 정책도 효과적으로 설계되고, 실제 Solution으로 작동할 수 있습니다

예를 들어, 기능 중심 조직에서 자주 발생하는 의사결정 지연이나 협업 부족 문제를 해결하기 위해 매트릭스 조직 구조를 도입하는 방안을 생각해 볼 수 있죠. 매트릭스 구조는 기존의 기능별 팀에 프로젝트 팀을 더해 구성원이 기능적 전문성을 유지하면서도 부서 간 협업을 강화할 수 있도록 돕습니다. 기능별 역할 수행과 프로젝트 단위 협업을 동시에 가능하게 해, 의사결정 속도와 협업의 효율성을 높이는 장점이 있습니다.

그렇다면 매트릭스 구조를 도입한다고 모든 문제가 해결될까요? 아닙니다.
조직 개편이 바로 실질적 변화를 가져오진 않습니다. 새 구조가 효과적으로 작동하는지, 구성원들이 변화에 잘 적응하는지 객관적 지표와 데이터를 통해 꾸준히 모니터링해야 하며, 필요할 때는 유연하게 조정해 가야 합니다. 이 과정에서 중요한 것은 HR 전략의 PMF 즉 ORF(Organization-Role Fit)를 검증하는 것입니다. 비즈니스에서 PMF 검증을 통해 시장과 제품의 적합성을 평가하듯, HR에서도 전략이 조직의 필요에 맞는지 지속적으로 검증해야 합니다. 예를 들어, 매트릭스 구조를 도입한 후, 협업 효율성이나 의사결정 속도가 실제로 개선되었는지 점검하고, 보완이 필요할 경우 즉각 pivot할 수 있어야 합니다.

이처럼 가설 검증 중심의 접근 방식은 HR 정책을 더 체계적이고 효율적으로 발전시키는 데 필수적이며, 궁극적으로 HR이 조직의 전략적 파트너로서 성과와 성장을 지원하는 핵심 역할을 수행할 수 있게 해줍니다.

HRBP의 핵심 역할: 조직 내 경험의 비대칭성 해소

조직 내 다양한 배경과 경험을 가진 구성원들이 모이면, 자연스럽게 서로 다른 시각과 접근 방식이 생깁니다. 이러한 차이는 조직 목표와 방향에 혼선을 일으킬 수 있지만, HRBP는 이를 잘 조율하는 중요한 역할을 합니다. HRBP는 경영진과 소통을 통해 조직이 가야할 방향성과 목표를 명확히 하고, 구성원들이 이를 공유하며 협력할 수 있도록 이끌어야 합니다.

저는 종종 팀원들에게 서로의 차이를 이해하고 존중하는 것이 협력과 문제 해결의 첫걸음이라고 이야기합니다. 각자의 경험과 배경이 다름을 인정하고 존중하는 문화가 협업의 시작점이기 때문입니다.

HR이 조직 내 진정한 비즈니스 파트너로 기능하기 위해서는, 구성원들의 다양한 배경과 경험의 차이를 전략적으로 이해하고 이를 조직의 성장으로 이어지게 해야 합니다. HR은 '경험의 비대칭성'을 인식하고 이를 존중하는 환경을 만들어, 각 구성원이 조직의 비전과 목표를 공감하고 실현할 수 있도록 지원하는 Facilitator역할을 해야 합니다.

HR의 임팩트는 전략적 파트너십에서 시작된다.

HR은 성과 평가와 보상 관리뿐만 아니라, 조직의 장기적인 성공을 이끌어내는 전략적 파트너로서 중요한 역할을 맡고 있습니다. 예를 들어, 저는 과거에 성과 관리 시스템을 재정비하고, 각 부서의 목표와 BPR을 연계시키는 작업을 주도한 경험이 있습니다. 이를 통해 부서 간 협업을 강화하고, 조직의 비즈니스 목표와 BPR이 일치하도록 조정할 수 있었습니다. 특히, 마일스톤 달성을 위한 액션플랜을 구체적으로 수립하고, 필요한 인재와 리소스를 빠르게 파악하여 이를 적재적소에 배치함으로써 성과 향상에 기여할 수 있었습니다.

이처럼 HR이 조직에 실질적인 임팩트를 주기 위해서는 변화에 유연하게 대응하고, 문제를 깊이 분석하여 지속 가능한 변화를 이끌어낼 수 있는 역량을 길러야 합니다. 또한, HR이 전략적 파트너로서의 역할을 제대로 수행하기 위해서는 각 조직의 고유한 문제와 요구에 맞춘 맞춤형 접근 방식을 통해 도전적인 상황을 해결해 나가야 합니다.

흔히 HR에는 ‘정답’이 없다고들 하지만, 제가 생각하는 HR의 핵심은 정답을 찾기보다 각 조직에 맞는 최적의 해결책을 모색하는 과정에 있다고 봅니다. Zero to One처럼 HR도 처음부터 완벽한 답을 제시할 수는 없습니다. 대신, 실험과 경험을 통해 점진적으로 더 나은 해결책을 만들어가며 함께 발전해 나가는 것이 중요하다고 생각합니다.



HR은 여전히 도전적이며, 문제는 끊임없이 발생합니다. 그러나 그 과정 속에서 **성장하고 변화를 만들어가는 것이 HR의 진정한 가치**라고 생각합니다.
모든 HRer들이 단순한 지원 부서를 넘어 조직과 함께 Scale-up하는 파트너로 자리 잡기를 바라며, 이런 HR의 노력이 조직의 지속적인 성장과 성공에 실질적인 기여로 이어지길 기대합니다.

HR로 조직에 실질적인 임팩트를 주려면 어떻게 할까요?

인살롱

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