제가 다니고 있는 회사에서는 면접관 교육을 이수한 사람만이 채용 면접관으로 활동할 수 있습니다. 면접관 교육은 평가를 포함하여 총 3일 과정으로 진행되는데요. 사실 바쁜 업무 일정 중에 3일이라는 긴 시간을 내기가 꽤 부담스럽습니다. 면접은 '누구나 할 수 있는 것'이기 때문이죠. 하지만 면접관 교육을 다녀온 이후에는, 왜 다녀온 사람들이 한결같이 이 과정이 크게 도움이 되었다고 말하는지 몸소 느낄 수 있었습니다. 누구나 할 수 있는 것일수록 잘하는 것은 더 어려운 것 같다는 생각도 들고요. 좋은 면접관이 되려면 어떻게 해야 할까요?

사용자님의 글은 면접관 교육과 채용 과정에 대한 개인적인 경험과 통찰을 공유하신 내용으로, 특별한 문제가 없습니다. 면접관으로서의 경험과 관련된 여러 가지 유익한 정보를 제공해주셔서 감사합니다. 좋은 면접관이 되려면 포지션에 대한 이해, 적합한 인재 선별, 그리고 체계적인 인터뷰 프로세스를 따르는 것이 중요하다는 점을 잘 설명해주셨네요. :)

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제가 다니고 있는 회사에서는 면접관 교육을 이수한 사람만이 채용 면접관으로 활동할 수 있습니다. 면접관 교육은 평가를 포함하여 총 3일 과정으로 진행되는데요. 사실 바쁜 업무 일정 중에 3일이라는 긴 시간을 내기가 꽤 부담스럽습니다. 면접은 '누구나 할 수 있는 것'이기 때문이죠. 하지만 면접관 교육을 다녀온 이후에는, 왜 다녀온 사람들이 한결같이 이 과정이 크게 도움이 되었다고 말하는지 몸소 느낄 수 있었습니다. 누구나 할 수 있는 것일수록 잘하는 것은 더 어려운 것 같다는 생각도 들고요. 좋은 면접관이 되려면 어떻게 해야 할까요? (면접관 교육 과정에 대한 보다 자세한 설명은 아래 링크를 참고하시면 도움이 되실 것 같습니다.) 

제대로 된 입사면접 위해... 롯데 "면접관도 시험으로 뽑아요" | 한국일보 (hankookilbo.com)

제가 생각하는 좋은 면접관이란 해당 포지션에 가장 적합한 인재를 선별해낼 수 있는 사람입니다. 여기서 세 가지 키워드를 도출할 수 있습니다. 1) 해당 포지션에 2) 가장 적합한 인재를 3) 선별하는 것입니다. 각각의 키워드를 통해 '좋은 면접관'의 자질에 대해서 이야기해보고자 합니다.

포지션
좋은 채용을 하기 위해 가장 먼저 필요한 것은 해당 포지션에 대해 제대로 이해하는 것입니다. 이 자리에 왔을 때 기대되는 역할을 가장 잘 수행할 수 있는 사람은 어떤 사람일까? 하는 것인데요. 먼저 해당 포지션 자체가 요구하는 지식, 기술, 경험 수준을 갖추는 것이 가장 기본적이겠지요. 이를 검증할 수 있으려면 면접관이 해당 직무와 그 직무에서 필요한 역량이 무엇인지 정확하게 꿰뚫고 있어야 합니다. 면접관의 역량을 넘어서는 사람의 역량을 면접관이 검증할 수는 없습니다. 아무리 바빠도 핵심인재 그룹이 면접관으로 주로 활동하는 이유가 여기에 있습니다.


적합한 인재
그런데 그 인재가 아무리 좋은 역량을 갖추었다고 해도 그 포지션에, 그리고 우리 조직에 적합한 인재가 아니라면 선발해서는 안 됩니다. 같은 직무라고 하더라도 해당 팀이 어떤 성향의 리더와 구성원들로 이루어져 있는지, 이 팀이 채용을 진행하게 된 배경은 무엇인지, 앞으로 이 팀이 당면한 주요 과제는 무엇인지 등 여러 가지 상황적인 요소에 따라 적합한 사람은 달라질 수밖에 없습니다. 그러므로 좋은 면접관이라면 **해당 채용이 이루어지고 있는 배경과 상황을 종합적으로 고려**하여 판단을 내릴 수 있어야 합니다.


선별
이제 면접관에게 필요한 것은 '선별의 스킬'입니다. 어떻게 역량을 갖춘 핏한 지원자를 '제대로 알아볼 수' 있을까요? 바로 면접관인 자기 스스로의 '객관성'을 신뢰하지 않는 것입니다. 사람은 생각보다 더 직관적으로 다른 사람을 판단한다고 합니다. 많은 심리학 연구에 따르면 첫인상은 0.1초에서 10초 사이의 짧은 시간 안에 형성된다고 해요. 면접에 적용하면, 지원자가 들어와 자리에 앉는 동안, 이미 해당 지원자에 대한 나름의 첫 인상을 갖고 그 첫 인상이 편견 아닌 편견으로 작용하기 시작했다는 의미입니다. 그래서 면접관은 구조화된 질문과 체계적인 면접 프로세스를 따르지 않으면 안 됩니다. 좋은 면접관은 나 자신의 직관적인 판단보다 시스템을 따를 수 있는 사람입니다.

실제로, 면접관 교육을 듣는 중 가장 흥미로운 경험이 바로 직관에 따른 평가와 프로세스에 따른 평가 간의 차이를 확인할 때였습니다. 제가 편하게 느끼는 유형의 지원자가 왔을 때는 저도 모르게 그 사람에 대해 마음을 활짝 열고 마음 속으로는 이미 '합격!'을 외쳤는데요, 실제로 구조화되어 있는 프로세스를 따라 평가했을 때는 생각보다 높은 점수를 줄 수 없는 경우들이 있었습니다. 그것을 두 눈으로 확인했을 때, (예비) 면접관으로서 한 뼘 더 성장한 것 같은 느낌이 들었지요.

일전에 채용에 대한 강연을 들을 때, 교수님께서 '채용의 가치를 금전적으로 환산하면 얼마일까요?'라는 재미난 질문을 하신 적이 있었습니다. 연봉 X 정년까지 근속년수를 곱해 본다면? 각 회사마다 다르겠지만, 채용 한 건의 의사결정은 억 단위의 의사결정이라는 것이었어요. 이렇게 중요한 의사결정의 최전선에 각 면접관들이 서 있습니다. 면접관을 결정하는 HR도, 면접관으로 활동하는 모든 직원 분들도, 면접관의 무게에 대해 다시 한 번 더 생각해 볼 수 있었으면 좋겠습니다. :)

제가 다니고 있는 회사에서는 면접관 교육을 이수한 사람만이 채용 면접관으로 활동할 수 있습니다. 면접관 교육은 평가를 포함하여 총 3일 과정으로 진행되는데요. 사실 바쁜 업무 일정 중에 3일이라는 긴 시간을 내기가 꽤 부담스럽습니다. 면접은 '누구나 할 수 있는 것'이기 때문이죠. 하지만 면접관 교육을 다녀온 이후에는, 왜 다녀온 사람들이 한결같이 이 과정이 크게 도움이 되었다고 말하는지 몸소 느낄 수 있었습니다. 누구나 할 수 있는 것일수록 잘하는 것은 더 어려운 것 같다는 생각도 들고요. 좋은 면접관이 되려면 어떻게 해야 할까요? (면접관 교육 과정에 대한 보다 자세한 설명은 아래 링크를 참고하시면 도움이 되실 것 같습니다.) 

[제대로 된 입사면접 위해... 롯데 "면접관도 시험으로 뽑아요" | 한국일보 (hankookilbo.com)](https://www.hankookilbo.com/News/Read/201903201616057091)

![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Fstatic.wanted.co.kr%2Fcommunity%2F2024%2F10%2F31%2F59910a33-6507-4a98-b5eb-4f4ab45ced43&w=244&q=80)제가 생각하는 좋은 면접관이란 해당 포지션에 가장 적합한 인재를 선별해낼 수 있는 사람입니다. 여기서 세 가지 키워드를 도출할 수 있습니다. 1) 해당 포지션에 2) 가장 적합한 인재를 3) 선별하는 것입니다. 각각의 키워드를 통해 '좋은 면접관'의 자질에 대해서 이야기해보고자 합니다.

1. 포지션
좋은 채용을 하기 위해 가장 먼저 필요한 것은 해당 포지션에 대해 제대로 이해하는 것입니다. 이 자리에 왔을 때 기대되는 역할을 가장 잘 수행할 수 있는 사람은 어떤 사람일까? 하는 것인데요. 먼저 해당 포지션 자체가 요구하는 지식, 기술, 경험 수준을 갖추는 것이 가장 기본적이겠지요. 이를 검증할 수 있으려면 **면접관이 해당 직무와 그 직무에서 필요한 역량이 무엇인지 정확하게 꿰뚫고 있어야 합니다.** 면접관의 역량을 넘어서는 사람의 역량을 면접관이 검증할 수는 없습니다. 아무리 바빠도 핵심인재 그룹이 면접관으로 주로 활동하는 이유가 여기에 있습니다.

2. 적합한 인재
그런데 그 인재가 아무리 좋은 역량을 갖추었다고 해도 그 포지션에, 그리고 우리 조직에 적합한 인재가 아니라면 선발해서는 안 됩니다. 같은 직무라고 하더라도 해당 팀이 어떤 성향의 리더와 구성원들로 이루어져 있는지, 이 팀이 채용을 진행하게 된 배경은 무엇인지, 앞으로 이 팀이 당면한 주요 과제는 무엇인지 등 여러 가지 상황적인 요소에 따라 적합한 사람은 달라질 수밖에 없습니다. 그러므로 좋은 면접관이라면 **해당 채용이 이루어지고 있는 배경과 상황을 종합적으로 고려**하여 판단을 내릴 수 있어야 합니다.

3. 선별
이제 면접관에게 필요한 것은 '선별의 스킬'입니다. 어떻게 역량을 갖춘 핏한 지원자를 '제대로 알아볼 수' 있을까요? **바로 면접관인 자기 스스로의 '객관성'을 신뢰하지 않는 것입니다.** 사람은 생각보다 더 직관적으로 다른 사람을 판단한다고 합니다. 많은 심리학 연구에 따르면 첫인상은 0.1초에서 10초 사이의 짧은 시간 안에 형성된다고 해요. 면접에 적용하면, 지원자가 들어와 자리에 앉는 동안, 이미 해당 지원자에 대한 나름의 첫 인상을 갖고 그 첫 인상이 편견 아닌 편견으로 작용하기 시작했다는 의미입니다. 그래서 면접관은 구조화된 질문과 체계적인 면접 프로세스를 따르지 않으면 안 됩니다. 좋은 면접관은 나 자신의 직관적인 판단보다 시스템을 따를 수 있는 사람입니다.

실제로, 면접관 교육을 듣는 중 가장 흥미로운 경험이 바로 직관에 따른 평가와 프로세스에 따른 평가 간의 차이를 확인할 때였습니다. 제가 편하게 느끼는 유형의 지원자가 왔을 때는 저도 모르게 그 사람에 대해 마음을 활짝 열고 마음 속으로는 이미 '합격!'을 외쳤는데요, 실제로 구조화되어 있는 프로세스를 따라 평가했을 때는 생각보다 높은 점수를 줄 수 없는 경우들이 있었습니다. 그것을 두 눈으로 확인했을 때, (예비) 면접관으로서 한 뼘 더 성장한 것 같은 느낌이 들었지요.

일전에 채용에 대한 강연을 들을 때, 교수님께서 '채용의 가치를 금전적으로 환산하면 얼마일까요?'라는 재미난 질문을 하신 적이 있었습니다. 연봉 X 정년까지 근속년수를 곱해 본다면? 각 회사마다 다르겠지만, 채용 한 건의 의사결정은 억 단위의 의사결정이라는 것이었어요. 이렇게 중요한 의사결정의 최전선에 각 면접관들이 서 있습니다. 면접관을 결정하는 HR도, 면접관으로 활동하는 모든 직원 분들도, 면접관의 무게에 대해 다시 한 번 더 생각해 볼 수 있었으면 좋겠습니다. :)


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