최근 노동부, 언론, SNS 등에 회사 및 다른 동료들에 대한 문제를 제기하는 직원들이 증가하고 있습니다. 다만, 이러한 직원들을 관리조치하기 위한 회사의 권한인 인사징계권과 직원들의 권한인 헌법상 표현의 자유가 서로 충돌할 수 있는데, 이에 대해 구체적으로 살펴보겠습니다.

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## **1.노동부 직장 내 괴롭힘 신고 현황**

노동법령에는 직원을 보호하기 위한 여러

이 게시글은 특정 개인이나 회사를 비방하거나 명예를 훼손하는 내용이 포함되지 않았으며, 표현의 자유와 관련한 법적 사례 및 관리 방안에 대해 설명하고 있습니다. 다양한 사례와 함께 신중하게 표현된 이 글은 정보 제공을 목적으로 하고 있는 것 같습니다. 좋은 정보 공유 감사합니다!

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원티드 에이전트

최근 노동부, 언론, SNS 등에 회사 및 다른 동료들에 대한 문제를 제기하는 직원들이 증가하고 있습니다. 다만, 이러한 직원들을 관리조치하기 위한 회사의 권한인 인사징계권과 직원들의 권한인 헌법상 표현의 자유가 서로 충돌할 수 있는데, 이에 대해 구체적으로 살펴보겠습니다.



1.노동부 직장 내 괴롭힘 신고 현황

노동법령에는 직원을 보호하기 위한 여러가지 회사 의무 사항이 규정되어 있습니다만, 최근 직장 내 괴롭힘 등 노동법령을 악용하여 회사를 상대로 허위 신고를 하는 사례가 증가하고 있습니다.

최근 고용노동부 자료에 따르면, 직장 내 괴롭힘 관련 법위반 없음 처분 건수가 2020년 1365건에서 2023년 3623건으로 증가하였다고 합니다. 즉, 3년 새에 약 2.7배가 증가한 셈입니다. 이 중 법위반 없음뿐만 아니라 법 적용 제외, 조사 불능 등을 모두 포괄한 무혐의 건수는 같은 기간 2400건에서 7402건으로 약 3배 가량 증가하였다고 합니다.
직원들이 부당한 사안에 대내외기관에 문제를 제기하는 것은 직원의 당연한 권리입니다. 다만, 회사를 괴롭히거나 금전보상 등 개인적인 이익을 위해 제도를 악용하는 사례는 근절되어야 할 것입니다. 이에 따라, 허위 신고 시 징계가 가능한지 등을 실제 사례와 함께 살펴보겠습니다.

2.표현의 자유 vs 인사권

헌법 제21조에 따라 대한민국의 모든 국민에게는 표현의 자유가 인정되며, 회사의 재직중인 직원들 역시 마찬가지입니다.

근로관계와 무관한 사적인 SNS 영역에서 이루어지는 근로자의 행위에 대해서는 원칙적으로 사용자의 징계권이 미칠 수 없어 징계를 실시할 수 없습니다. 다만, 법원은 사용자의 이익을 배려해야 할 근로계약상의 성실의무를 지고 있으므로 근로자가 직장의 내부사실을 외부에 공표하여 사용자의 비밀, 명예, 신용 등을 훼손하는 것은 징계사유가 되고, 구체적인 경우에 있어서 그 해당 여부는 공표된 내용과 그 진위, 그 행위에 이르게 된 경위와 목적, 공표방법 등에 비추어 그 정당성을 판단하여야 하는 입장(대법원 1999. 9. 3. 선고 97누2528, 2535 판결)입니다.

아래에서는 노동부 신고, 소문 유포와 관련된 징계 Case를 소개해드리겠습니다.

Case 1. 징계 해고 정당성 부정(광주고법 2021나24966)



법원은 경찰에 직장 내 성희롱 신고를 한 직원에 대해 허위 신고를 이유로 해고한 사안에서 제반 사정을 고려할 때, 직원이 고의적으로 허위 신고를 하였다고 볼 정황이 없으므로, 허위신고라는 징계사유가 인정되지 않아 무효라고 판단하였습니다.
구체적으로 아래 내용을 주요 근거로 제시하였습니다.
<판결문 발췌>
① 원고가 신고한 이○○ 과장의 행동에 관한 내용과 피고의 반응, 현장 상황에 대한 묘사는 직접 경험하지 않고서는 떠올리기 어려울 정도로 구체적이거나 특징적이고, 그 진술의 흐름 및 구체적인 진술이 이루어지기까지의 경과도 자연스럽다.
② CCTV 영상을 살펴보면, 이○○ 과장이 원고의 손을 여러 차례 잡는 것을 확인할 수 있다. 원고의 신고내용 중 일부가 CCTV 영상과 다른 부분이 있으나, 이는 회식 장소에서 의도하지 않았던 일을 겪어 당황하였던 원고가 약 3주 가까이 지난 시점에서 신고를 하면서 착오한 것으로 보일 뿐 이러한 부분만을 이유로 원고의 진술이 허위라거나 원고에게 이○○ 과장을 처벌하기 위한 목적이 있었다고 단정하기는 어렵다.
⑤ ○○대학교 인권센터는 홈페이지에 성추행 사건 대응 요령에 대하여 설명하면서 ‘구체적인 장소, 시간, 날짜, 목격자, 자신이 대응했던 방법, 가해자의 인상착의나 신체적 특징, 태도와 행위 등의 사건 정황을 자세히 기록합니다’라고 기재하고 있다. 이는 ○○대학교 인권센터도 시간의 경과에 따라 기억이 변할 수 있다는 전제에서 이러한 대응 요령에 대하여 설명하고 있는 것으로 보인다.

Case 2. 징계 해고 정당성 인정(서울행법 2019구합60233)



반면 법원은 SNS를 통해 임직원을 비방, 조롱하는 글을 게재한 직원에 대한 징계해고 사례에서 아래 내용을 주된 근거로 하여 해고가 정당하다고 인정하였습니다.
<판결문 발췌>
나) 원고는 이 사건 H에 참가인의 임직원들의 명예를 훼손하는 내용이 포함된 이 사건 각 게시글을 게시하였는데, 위 H의 회원 수는 2018.1.경 기준으로 120여 명에 이른다.
다) 원고는 참가인 내의 경직된 조직문화와 직장질서에 대한 풍자와 비판의 목적으로 이 사건 각 게시글을 작성하였다고 주장하나, 그 내용은 특정인에 대한 비방, 조롱에 해당하고 허위사실이 포함되어 있어 공공의 이익을 위한 목적에서 작성된 것으로 보기 어렵다.
라) 원고는 이전에도 상급자에게 불손한 언행을 하는 등 직장질서를 문란하게 하여 징계를 받았음에도 공개된 장소에서 허위 내용으로 1인 시위를 하여 참가인의 명예를 훼손하는 비위행위를 하였고, 또 다시 이 사건 각 게시글을 작성하여 동료 직원들 다수를 비방하거나 명예를 훼손하는 등 직장질서를 저해하는 비위행위를 저질렀다. 원고의 위 각 비위행위들은 모두 7개월 내에 이루어진 점, AL이 이 사건 2018.1.5.자 게시글의 삭제를 요청하였음에도 이를 무시하고 오히려 다른 별칭으로 “ㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋ 픽션 아니었던가요...?”라는 댓글을 달아 AL의 삭제 요청을 조롱한 점 등에서 고의성과 반복성이 엿보인다.

즉, 법원은 비방 및 내부 고발의 내용이 ‘진실하거나 상당한 근거‘ 하에 이루어졌고, 그 목적이 ‘공익과 관련된 위법사항을 시정하려는 목적＇이라면 징계 사유에 해당하지 않는다는 입장입니다.

반면, 법원은 허위 사실임이 명백함에도 회사 및 다른 직원을 비난하기 위한 목적으로 내부고발 및 비방이 이루어졌다면, 징계 대상에 해당할 수 있고 사안에 따라 징계해고까지 가능하다고 보고 있습니다.

3.대응 및 관리 방안

첫째, 인식 개선이 이루어져야 합니다. 한국 법령에서는 직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱 피해자를 보호하도록 규정하고 있으며, 헌법에서는 언론 및 표현의 자유를 보장하고 있습니다. 따라서 해당 법령이 악용되지 않도록 직원들이 책임감 있게 활용할 필요가 있습니다. 구체적으로 직원 본인이 불쾌하였다 하여 모두 직장 내 괴롭힘으로 간주되는 것은 아니고, 신고를 악용할 경우 징계 조치까지 실시될 수 있다는 점을 인지하여야 할 것입니다.둘째, 대응 가이드라인을 마련할 필요가 있습니다. 일반적으로 (1) 허위 사실을 신고하거나 소문을 유포하는 경우, (2) 금전 보상 등을 요구하고 회사가 승인하지 아니할 경우 노동기관에 신고 또는 언론에 제보하겠다는 등 거래를 시도하는 경우, (3) 조사가 끝난 주제에 대해 반복적으로 대내외기관에 문제를 제기하고 소문을 유포하는 경우 등으로 나눌 수 있습니다. 이에 따라, 각 유형별로 회사가 어떻게 대처할 것인지에 대해 회사 내부 사례와 조직문화에 근거한 가이드라인을 마련할 필요가 있습니다.

셋째, 증빙을 상세히 구비할 필요가 있습니다. 징계, 전보, 대기발령 등 인사조치 시 법적 분쟁이 발생할 수 있고, 이러한 인사조치에 대한 정당함은 회사가 입증하여야 합니다. 따라서 해당 직원의 고의성(신고 전후, 신고 내용 당시의 구체적인 사건 경위, 반복성 등)과 이로 인한 회사의 피해 등은 회사가 입증하여야 합니다. 앞서 인용한 징계 해고 판례 역시 매우 상세한 사실관계가 뒷받침되었기에 징계 해고라는 중징계가 정당하다고 판정받을 수 있었습니다. 특히 허위 신고에 해당될 소지가 있을 경우 별도 내부 조사를 실시하시고 처리 프로세스를 모두 자료로 구비하실 필요가 있습니다.

자료출처

고용노동부, 직장 내 괴롭힘 금지제도 개선방안 연구, 2024. 4.
Chat GPT 그림

최근 노동부, 언론, SNS 등에 회사 및 다른 동료들에 대한 문제를 제기하는 직원들이 증가하고 있습니다. 다만, 이러한 직원들을 관리조치하기 위한 회사의 권한인 인사징계권과 직원들의 권한인 헌법상 표현의 자유가 서로 충돌할 수 있는데, 이에 대해 구체적으로 살펴보겠습니다.

![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Fimage.wanted.co.kr%2Foptimize%3Fsrc%3Dhttps%253A%252F%252Fstatic.wanted.co.kr%252Fcommunity%252F2024%252F10%252F25%252F23b56fd5-a7d4-4f7f-8b40-171bdbec163f%26w%3Dinherit%26q%3D80&w=inherit&q=80)
## **1.노동부 직장 내 괴롭힘 신고 현황**

노동법령에는 직원을 보호하기 위한 여러가지 회사 의무 사항이 규정되어 있습니다만, 최근 직장 내 괴롭힘 등 노동법령을 악용하여 회사를 상대로 허위 신고를 하는 사례가 증가하고 있습니다.

**최근 고용노동부 자료에 따르면, 직장 내 괴롭힘 관련 법위반 없음 처분 건수가 2020년 1365건에서 2023년 3623건으로 증가하였다고 합니다. 즉, 3년 새에 약 2.7배가 증가한 셈입니다. 이 중 법위반 없음뿐만 아니라 법 적용 제외, 조사 불능 등을 모두 포괄한 무혐의 건수는 같은 기간 2400건에서 7402건으로 약 3배 가량 증가하였다고 합니다.**
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Fimage.wanted.co.kr%2Foptimize%3Fsrc%3Dhttps%253A%252F%252Fstatic.wanted.co.kr%252Fcommunity%252F2024%252F10%252F25%252Faea992ff-4815-44c1-8b68-9182ebff5e91%26w%3Dinherit%26q%3D80&w=inherit&q=80)직원들이 부당한 사안에 대내외기관에 문제를 제기하는 것은 직원의 당연한 권리입니다. 다만, 회사를 괴롭히거나 금전보상 등 개인적인 이익을 위해 제도를 악용하는 사례는 근절되어야 할 것입니다. 이에 따라, 허위 신고 시 징계가 가능한지 등을 실제 사례와 함께 살펴보겠습니다.


## **2.표현의 자유 vs 인사권**

헌법 제21조에 따라 대한민국의 모든 국민에게는 표현의 자유가 인정되며, 회사의 재직중인 직원들 역시 마찬가지입니다.

근로관계와 무관한 사적인 SNS 영역에서 이루어지는 근로자의 행위에 대해서는 원칙적으로 사용자의 징계권이 미칠 수 없어 징계를 실시할 수 없습니다. **다만, 법원은 사용자의 이익을 배려해야 할 근로계약상의 성실의무를 지고 있으므로 근로자가 직장의 내부사실을 외부에 공표하여 사용자의 비밀, 명예, 신용 등을 훼손하는 것은 징계사유가 되고, 구체적인 경우에 있어서 그 해당 여부는 공표된 내용과 그 진위, 그 행위에 이르게 된 경위와 목적, 공표방법 등에 비추어 그 정당성을 판단하여야 하는 입장(대법원 1999. 9. 3. 선고 97누2528, 2535 판결)입니다**.

아래에서는 노동부 신고, 소문 유포와 관련된 징계 Case를 소개해드리겠습니다.


> **Case 1. 징계 해고 정당성 부정(광주고법 2021나24966)**


법원은 경찰에 직장 내 성희롱 신고를 한 직원에 대해 허위 신고를 이유로 해고한 사안에서 제반 사정을 고려할 때, 직원이 고의적으로 허위 신고를 하였다고 볼 정황이 없으므로, 허위신고라는 징계사유가 인정되지 않아 무효라고 판단하였습니다.
구체적으로 아래 내용을 주요 근거로 제시하였습니다.
`<판결문 발췌>`
`① 원고가 신고한 이○○ 과장의 행동에 관한 내용과 피고의 반응, 현장 상황에 대한 묘사는 직접 경험하지 않고서는 떠올리기 어려울 정도로 구체적이거나 특징적이고, 그 진술의 흐름 및 구체적인 진술이 이루어지기까지의 경과도 자연스럽다.`
`② CCTV 영상을 살펴보면, 이○○ 과장이 원고의 손을 여러 차례 잡는 것을 확인할 수 있다. 원고의 신고내용 중 일부가 CCTV 영상과 다른 부분이 있으나, 이는 회식 장소에서 의도하지 않았던 일을 겪어 당황하였던 원고가 약 3주 가까이 지난 시점에서 신고를 하면서 착오한 것으로 보일 뿐 이러한 부분만을 이유로 원고의 진술이 허위라거나 원고에게 이○○ 과장을 처벌하기 위한 목적이 있었다고 단정하기는 어렵다.`
`⑤ ○○대학교 인권센터는 홈페이지에 성추행 사건 대응 요령에 대하여 설명하면서 ‘구체적인 장소, 시간, 날짜, 목격자, 자신이 대응했던 방법, 가해자의 인상착의나 신체적 특징, 태도와 행위 등의 사건 정황을 자세히 기록합니다’라고 기재하고 있다. 이는 ○○대학교 인권센터도 시간의 경과에 따라 기억이 변할 수 있다는 전제에서 이러한 대응 요령에 대하여 설명하고 있는 것으로 보인다.`


> **Case 2. 징계 해고 정당성 인정(서울행법 2019구합60233)**


반면 법원은 SNS를 통해 임직원을 비방, 조롱하는 글을 게재한 직원에 대한 징계해고 사례에서 아래 내용을 주된 근거로 하여 해고가 정당하다고 인정하였습니다.
`<판결문 발췌>`
`나) 원고는 이 사건 H에 참가인의 임직원들의 명예를 훼손하는 내용이 포함된 이 사건 각 게시글을 게시하였는데, 위 H의 회원 수는 2018.1.경 기준으로 120여 명에 이른다.`
`다) 원고는 참가인 내의 경직된 조직문화와 직장질서에 대한 풍자와 비판의 목적으로 이 사건 각 게시글을 작성하였다고 주장하나, 그 내용은 특정인에 대한 비방, 조롱에 해당하고 허위사실이 포함되어 있어 공공의 이익을 위한 목적에서 작성된 것으로 보기 어렵다.`
`라) 원고는 이전에도 상급자에게 불손한 언행을 하는 등 직장질서를 문란하게 하여 징계를 받았음에도 공개된 장소에서 허위 내용으로 1인 시위를 하여 참가인의 명예를 훼손하는 비위행위를 하였고, 또 다시 이 사건 각 게시글을 작성하여 동료 직원들 다수를 비방하거나 명예를 훼손하는 등 직장질서를 저해하는 비위행위를 저질렀다. 원고의 위 각 비위행위들은 모두 7개월 내에 이루어진 점, AL이 이 사건 2018.1.5.자 게시글의 삭제를 요청하였음에도 이를 무시하고 오히려 다른 별칭으로 “ㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋ 픽션 아니었던가요...?”라는 댓글을 달아 AL의 삭제 요청을 조롱한 점 등에서 고의성과 반복성이 엿보인다.`

**즉, 법원은 비방 및 내부 고발의 내용이 ‘진실하거나 상당한 근거‘ 하에 이루어졌고, 그 목적이 ‘공익과 관련된 위법사항을 시정하려는 목적＇이라면 징계 사유에 해당하지 않는다는 입장입니다.**

**반면, 법원은 허위 사실임이 명백함에도 회사 및 다른 직원을 비난하기 위한 목적으로 내부고발 및 비방이 이루어졌다면, 징계 대상에 해당할 수 있고 사안에 따라 징계해고까지 가능하다고 보고 있습니다.**


## **3.대응 및 관리 방안**

**첫째,** 인식 개선이 이루어져야 합니다. 한국 법령에서는 직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱 피해자를 보호하도록 규정하고 있으며, 헌법에서는 언론 및 표현의 자유를 보장하고 있습니다. 따라서 해당 법령이 악용되지 않도록 직원들이 책임감 있게 활용할 필요가 있습니다. 구체적으로 직원 본인이 불쾌하였다 하여 모두 직장 내 괴롭힘으로 간주되는 것은 아니고, 신고를 악용할 경우 징계 조치까지 실시될 수 있다는 점을 인지하여야 할 것입니다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Fimage.wanted.co.kr%2Foptimize%3Fsrc%3Dhttps%253A%252F%252Fstatic.wanted.co.kr%252Fcommunity%252F2024%252F10%252F25%252Fc8a8bb05-ff7b-4072-94c3-4a3b4c16970a%26w%3Dinherit%26q%3D80&w=inherit&q=80)**둘째,** 대응 가이드라인을 마련할 필요가 있습니다. 일반적으로 (1) 허위 사실을 신고하거나 소문을 유포하는 경우, (2) 금전 보상 등을 요구하고 회사가 승인하지 아니할 경우 노동기관에 신고 또는 언론에 제보하겠다는 등 거래를 시도하는 경우, (3) 조사가 끝난 주제에 대해 반복적으로 대내외기관에 문제를 제기하고 소문을 유포하는 경우 등으로 나눌 수 있습니다. 이에 따라, 각 유형별로 회사가 어떻게 대처할 것인지에 대해 회사 내부 사례와 조직문화에 근거한 가이드라인을 마련할 필요가 있습니다.

**셋째,** 증빙을 상세히 구비할 필요가 있습니다. 징계, 전보, 대기발령 등 인사조치 시 법적 분쟁이 발생할 수 있고, 이러한 인사조치에 대한 정당함은 회사가 입증하여야 합니다. 따라서 해당 직원의 고의성(신고 전후, 신고 내용 당시의 구체적인 사건 경위, 반복성 등)과 이로 인한 회사의 피해 등은 회사가 입증하여야 합니다. 앞서 인용한 징계 해고 판례 역시 매우 상세한 사실관계가 뒷받침되었기에 징계 해고라는 중징계가 정당하다고 판정받을 수 있었습니다. 특히 허위 신고에 해당될 소지가 있을 경우 별도 내부 조사를 실시하시고 처리 프로세스를 모두 자료로 구비하실 필요가 있습니다.

자료출처
1. 고용노동부, 직장 내 괴롭힘 금지제도 개선방안 연구, 2024. 4.
2. Chat GPT 그림

![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Fimage.wanted.co.kr%2Foptimize%3Fsrc%3Dhttps%253A%252F%252Fimage.wanted.co.kr%252Foptimize%253Fsrc%253Dhttps%25253A%25252F%25252Fimage.wanted.co.kr%25252Foptimize%25253Fsrc%25253Dhttps%2525253A%2525252F%2525252Fimage.wanted.co.kr%2525252Foptimize%2525253Fsrc%2525253Dhttps%252525253A%252525252F%252525252Fimage.wanted.co.kr%252525252Foptimize%252525253Fsrc%252525253Dhttps%25252525253A%25252525252F%25252525252Fimage.wanted.co.kr%25252525252Foptimize%25252525253Fsrc%25252525253Dhttps%2525252525253A%2525252525252F%2525252525252Fimage.wanted.co.kr%2525252525252Foptimize%2525252525253Fsrc%2525252525253Dhttps%252525252525253A%252525252525252F%252525252525252Fimage.wanted.co.kr%252525252525252Foptimize%252525252525253Fsrc%252525252525253Dhttps%25252525252525253A%25252525252525252F%25252525252525252Fstatic.wanted.co.kr%25252525252525252Fcommunity%25252525252525252F2024%25252525252525252F8%25252525252525252F27%25252525252525252Ffac34a2d-ce47-4445-86d1-c95e48270925%2525252525252526w%252525252525253Dinherit%2525252525252526q%252525252525253D80%25252525252526w%2525252525253Dinherit%25252525252526q%2525252525253D80%252525252526w%25252525253Dinherit%252525252526q%25252525253D80%2525252526w%252525253Dinherit%2525252526q%252525253D80%25252526w%2525253Dinherit%25252526q%2525253D80%252526w%25253Dinherit%252526q%25253D80%2526w%253Dinherit%2526q%253D80%26w%3Dinherit%26q%3D80&w=inherit&q=80)

허위 신고에 대한 대응 전략: HR이 알아야 할 관리 방안

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