인력 재배치 등의 조치에도 불구하고 경영위기가 해결되지 않으면, 희망퇴직, 경영상 이유에 따른 해고 등 고용조정을 검토하게 됩니다. 이러한 인위적 감원조치는 근로기준법 제한을 받고, 부당해고 등 법적 리스크가 발생할 수 있어 관련 법령의 유효요건, 유의사항을 잘 숙지하여 진행하여야 합니다.
 
**1. 희망퇴직**
 
희망퇴직을 단어 그대로 본다면 ‘회사의 희망퇴직 모집 공고에 구성원이 응하여 퇴직하는 것’을 말하지만 현실적으로는 회사가 특정 인원의 퇴직을 제안하고, 구성원이 이를 수용하여 일정액의 퇴직위로금을 받고 퇴사하는 경우까지 포함됩

이 게시물은 희망퇴직과 경영상 이유에 의한 해고에 대한 정보를 제공하고 있습니다. 법률적인 관점에서 주의해야 할 사항들을 설명하며, 합리적이고 공정한 기준을 강조하고 있습니다. 중요한 내용을 잘 정리해주셨네요! 추가적 정보나 경험 공유도 환영합니다. 😊

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인력 재배치 등의 조치에도 불구하고 경영위기가 해결되지 않으면, 희망퇴직, 경영상 이유에 따른 해고 등 고용조정을 검토하게 됩니다. 이러한 인위적 감원조치는 근로기준법 제한을 받고, 부당해고 등 법적 리스크가 발생할 수 있어 관련 법령의 유효요건, 유의사항을 잘 숙지하여 진행하여야 합니다.
 
1. 희망퇴직
 
희망퇴직을 단어 그대로 본다면 ‘회사의 희망퇴직 모집 공고에 구성원이 응하여 퇴직하는 것’을 말하지만 현실적으로는 회사가 특정 인원의 퇴직을 제안하고, 구성원이 이를 수용하여 일정액의 퇴직위로금을 받고 퇴사하는 경우까지 포함됩니다.
 
어떠한 형태로 진행이 되건 희망퇴직은 사용자가 구성원에게 유리한 조건으로 퇴직을 유도하거나 권유하고, 구성원은 자신의 사정을 종합적으로 고려하여 퇴직함으로써 근로계약을 합의해지하는 것으로 결국 구성원의 의사에 따라 근로관계 종료 여부가 결정되므로 노동법상 제약이 없고, 회사가 부담해야 할 리스크도 상대적으로 낮습니다.
 
다만, 구성원이 희망퇴직을 받아들이지 않는다면 고용관계가 계속 유지되므로, 희망퇴직을 실시할 때에는 근로자의 수용성을 높이고, 반발을 최소화할 수 있는 방법을 강구하는 과정에서 크고 작은 문제가 생기는 경우도 있어서 유의할 필요가 있습니다.
 
(1) 희망퇴직 진행 과정에서 고려해야 할 사항
 
① 합리적이고 공정한 대상자 선정 기준의 마련
희망퇴직 실시에 따라 회사의 핵심 인력이 이탈하거나 무분별한 실시로 인한 내부 반발을 최소화하기 위해서는 합리적이고 공정한 방법에 따른 기준을 정하고, 그에 따라 대상자를 선정해야 합니다. 합리적인 기준에 따라 대상자를 선정한다면 자신이 왜 희망퇴직 대상자가 되었냐는 질문에 적절하게 대응할 수 있으며, 추후 대상자 선정기준에 대한 이의를 제기하더라도 객관적이고 합리적인 기준에 따라 대상자를 선정하였다는 점이 입증될 수 있습니다.
 
한편, 희망퇴직을 진행하는 과정에서 보호해야 할 핵심인력이 희망퇴직 신청서를 제출하기도 하는데 이러한 불필요한 분쟁을 피하고 핵심인력을 유지하기 위해서는 희망퇴직 제도 시행 시 신청자 중 퇴직 대상자는 회사의 심사에 따라 확정된다는 제한을 둘 필요가 있고 그 심사 기준은 합리적이고 공정한 방향으로 마련해 둘 필요가 있습니다.
 
② 해고로 오인될 수 있는 발언 주의
면담과정에서 자칫 해고를 통보하는 것으로 보여질 수 있는 발언은 지양하여야 합니다. 면담자가 희망퇴직을 권유하는 취지의 발언을 하였음에도 희망퇴직 대상자가 ‘희망퇴직을 이미 결정하여 통보하는 것’으로 오인한다면, 부당해고 구제신청 등의 법적 분쟁으로까지 이어질 수 있고, 이로 인해 희망퇴직 실시 과정에 지연이 발생하거나, 희망퇴직 자체가 적절하게 이루어지지 못할 수 있습니다.
 
이처럼 불필요한 오해가 발생하지 않도록 하기 위해서는 퇴직 권유 시 희망퇴직 실시의 불가피성을 설명하고 희망퇴직 대상자로서 면담을 실시하고 있다는 점, 희망퇴직 여부는 본인이 결정할 수 있는 점 등을 간결하고 명확하게 전달해야 합니다.
 
2. 경영상 이유에 의한 해고
 
(1) 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 판단
 
근로기준법 제24조에 따라 경영상 이유에 의한 해고를 실시하기 위해서는 ⑴긴박한 경영상의 필요성, ⑵해고회피를 위한 노력, ⑶합리적이고 공정한 대상자의 선정, ⑷근로자대표와의 성실한 사전 협의 요건을 모두 충족해야 합니다. 이때 입증책임은 사용자가 부담합니다.
 
또한, 근로기준법 제26조 30일 전 해고예고의무 및 제27조 해고사유와 시기의 서면통지 등 해고의 절차적 요건을 준수해야 합니다.
 
(2) 긴박한 경영상의 필요성
 
경영상 이유에 의한 해고의 정당성 요건 중 ‘긴박한 경영상의 필요’란, ▲기업의 도산을 회피하기 위한 경우, ▲장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우 등을 의미합니다. 법원은 급격한 영업의 침체와 유동성 위기가 단시일 내에 쉽사리 해소될 것으로 기대하기 어려운 상황이거나, 재무재표 등 객관적 지표가 경영상 위기에 있는지 여부, 사업 폐지 및 축소 여부, 기타 객관적 지표상의 경영위기 등을 종합적으로 고려합니다.
 
(3) 해고회피노력
 
사용자가 해고 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 할 것을 의미합니다. 따라서, 기업이 경영상의 이유로 인한 해고를 하기 전 인위적인 인원 감축은 최대한 보류하면서 기업의 위기를 극복하기 위해 채용 축소, 보상 축소, 근로시간 단축, 배치전환, 전적, 전출, 희망퇴직 등을 실시한다면, 해고회피 노력으로 인정될 수 있습니다.
 
법원도 해고 전 희망퇴직 5차례 실시, 신규 인원 충원 제한, 임금 동결, 휴가 사용 촉진, 각종 행사 중단 등의 다양한 조치를 하거나, 부분 휴업, 순환휴직, 사내협력업체 인원 축소 등의 조치를 한 사례에서 해고회피노력을 다하였다고 인정하고 있습니다.
 
(4) 합리적이고 공정한 해고 대상자의 선정
 
해고 대상자를 선정하기 위한 기준은 단체협약이나 취업규칙 등에 정해져 있는 경우라면 특별한 사정이 없는 한 그에 따르되, 별도로 정한 기준이 없다면 ▲회사가 직면한 경영위기의 강도, ▲해고를 해야 하는 경영상의 이유, ▲해고를 한 사업 부분의 내용과 근로자의 구성, ▲해고 당시의 사회경제상황 등을 종합적으로 고려하여 구체적으로 마련하여야 합니다.
 
또한, 대상자 선정기준 마련 시에는 회사 내‧외부의 사정 뿐만 아니라 개별 근로자의 주관적인 사정까지 폭넓게 고려할 필요가 있습니다. 예를 들어, 근로자 개인의 건강상태, 부양의무의 유무, 재취업 가능성과 근로자 각자의 주관적 사정(예: 집안 사정, 재산 상태 등)과 업무능력, 근무성적, 징계 전력, 임금 수준 등을 폭넓게 고려하여 대상자를 선별한다면 합리성과 공정성이 있는 기준으로 인정될 수 있습니다.
 
(5) 근로자대표와의 성실한 사전 협의
 
근로기준법 제24조제3항은 해고 50일 전까지 해고 회피 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에 통보하고 성실하게 협의하도록 정하고 있습니다.
 
물론 50일 전 사전 협의 절차를 거치지 않았더라도 근로자들이 인원 감축이 있으리라는 점을 충분히 예상할 수 있었고, 해고조치 외에는 마땅한 대안이 없는 등의 예외적인 사정이 인정되어 해고의 정당성을 인정한 사례도 있으나, 실무적으로는 대상자 선정기준, 시기, 절차 등 관련 불필요한 분쟁을 예방하기 위해서 근로자대표와 성실한 협의를 하는 것이 바람직합니다.
 
(6) 해고예고 및 사유‧시기의 서면 통보
 
경영상의 이유로 인한 해고를 하는 경우에도 근로기준법 제26조에 따라 30일 전에 해고예고를 하거나 해고예고수당(30일분 이상의 통상임금)을 지급하여야 하고, 동법 제27조에 따라 해고의 사유와 시기를 서면으로 통보해야 합니다.

인력 재배치 등의 조치에도 불구하고 경영위기가 해결되지 않으면, 희망퇴직, 경영상 이유에 따른 해고 등 고용조정을 검토하게 됩니다. 이러한 인위적 감원조치는 근로기준법 제한을 받고, 부당해고 등 법적 리스크가 발생할 수 있어 관련 법령의 유효요건, 유의사항을 잘 숙지하여 진행하여야 합니다.
 
**1. 희망퇴직**
 
희망퇴직을 단어 그대로 본다면 ‘회사의 희망퇴직 모집 공고에 구성원이 응하여 퇴직하는 것’을 말하지만 현실적으로는 회사가 특정 인원의 퇴직을 제안하고, 구성원이 이를 수용하여 일정액의 퇴직위로금을 받고 퇴사하는 경우까지 포함됩니다.
 
어떠한 형태로 진행이 되건 희망퇴직은 사용자가 구성원에게 유리한 조건으로 퇴직을 유도하거나 권유하고, 구성원은 자신의 사정을 종합적으로 고려하여 퇴직함으로써 근로계약을 합의해지하는 것으로 결국 구성원의 의사에 따라 근로관계 종료 여부가 결정되므로 노동법상 제약이 없고, 회사가 부담해야 할 리스크도 상대적으로 낮습니다.
 
다만, 구성원이 희망퇴직을 받아들이지 않는다면 고용관계가 계속 유지되므로, 희망퇴직을 실시할 때에는 근로자의 수용성을 높이고, 반발을 최소화할 수 있는 방법을 강구하는 과정에서 크고 작은 문제가 생기는 경우도 있어서 유의할 필요가 있습니다.
 
**(1) 희망퇴직 진행 과정에서 고려해야 할 사항**
 
**① 합리적이고 공정한 대상자 선정 기준의 마련**
희망퇴직 실시에 따라 회사의 핵심 인력이 이탈하거나 무분별한 실시로 인한 내부 반발을 최소화하기 위해서는 합리적이고 공정한 방법에 따른 기준을 정하고, 그에 따라 대상자를 선정해야 합니다. 합리적인 기준에 따라 대상자를 선정한다면 자신이 왜 희망퇴직 대상자가 되었냐는 질문에 적절하게 대응할 수 있으며, 추후 대상자 선정기준에 대한 이의를 제기하더라도 객관적이고 합리적인 기준에 따라 대상자를 선정하였다는 점이 입증될 수 있습니다.
 
한편, 희망퇴직을 진행하는 과정에서 보호해야 할 핵심인력이 희망퇴직 신청서를 제출하기도 하는데 이러한 불필요한 분쟁을 피하고 핵심인력을 유지하기 위해서는 희망퇴직 제도 시행 시 신청자 중 퇴직 대상자는 회사의 심사에 따라 확정된다는 제한을 둘 필요가 있고 그 심사 기준은 합리적이고 공정한 방향으로 마련해 둘 필요가 있습니다.
 
**② 해고로 오인될 수 있는 발언 주의**
면담과정에서 자칫 해고를 통보하는 것으로 보여질 수 있는 발언은 지양하여야 합니다. 면담자가 희망퇴직을 권유하는 취지의 발언을 하였음에도 희망퇴직 대상자가 ‘희망퇴직을 이미 결정하여 통보하는 것’으로 오인한다면, 부당해고 구제신청 등의 법적 분쟁으로까지 이어질 수 있고, 이로 인해 희망퇴직 실시 과정에 지연이 발생하거나, 희망퇴직 자체가 적절하게 이루어지지 못할 수 있습니다.
 
이처럼 불필요한 오해가 발생하지 않도록 하기 위해서는 퇴직 권유 시 희망퇴직 실시의 불가피성을 설명하고 희망퇴직 대상자로서 면담을 실시하고 있다는 점, 희망퇴직 여부는 본인이 결정할 수 있는 점 등을 간결하고 명확하게 전달해야 합니다.
 
**2. 경영상 이유에 의한 해고**
 
**(1) 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 판단**
 
근로기준법 제24조에 따라 경영상 이유에 의한 해고를 실시하기 위해서는 ⑴긴박한 경영상의 필요성, ⑵해고회피를 위한 노력, ⑶합리적이고 공정한 대상자의 선정, ⑷근로자대표와의 성실한 사전 협의 요건을 모두 충족해야 합니다. 이때 입증책임은 사용자가 부담합니다.
 
또한, 근로기준법 제26조 30일 전 해고예고의무 및 제27조 해고사유와 시기의 서면통지 등 해고의 절차적 요건을 준수해야 합니다.
 
**(2) 긴박한 경영상의 필요성**
 
경영상 이유에 의한 해고의 정당성 요건 중 ‘긴박한 경영상의 필요’란, ▲기업의 도산을 회피하기 위한 경우, ▲장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우 등을 의미합니다. 법원은 급격한 영업의 침체와 유동성 위기가 단시일 내에 쉽사리 해소될 것으로 기대하기 어려운 상황이거나, 재무재표 등 객관적 지표가 경영상 위기에 있는지 여부, 사업 폐지 및 축소 여부, 기타 객관적 지표상의 경영위기 등을 종합적으로 고려합니다.
 
**(3) 해고회피노력**
 
사용자가 해고 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 할 것을 의미합니다. 따라서, 기업이 경영상의 이유로 인한 해고를 하기 전 인위적인 인원 감축은 최대한 보류하면서 기업의 위기를 극복하기 위해 채용 축소, 보상 축소, 근로시간 단축, 배치전환, 전적, 전출, 희망퇴직 등을 실시한다면, 해고회피 노력으로 인정될 수 있습니다.
 
법원도 해고 전 희망퇴직 5차례 실시, 신규 인원 충원 제한, 임금 동결, 휴가 사용 촉진, 각종 행사 중단 등의 다양한 조치를 하거나, 부분 휴업, 순환휴직, 사내협력업체 인원 축소 등의 조치를 한 사례에서 해고회피노력을 다하였다고 인정하고 있습니다.
 
**(4) 합리적이고 공정한 해고 대상자의 선정**
 
해고 대상자를 선정하기 위한 기준은 단체협약이나 취업규칙 등에 정해져 있는 경우라면 특별한 사정이 없는 한 그에 따르되, 별도로 정한 기준이 없다면 ▲회사가 직면한 경영위기의 강도, ▲해고를 해야 하는 경영상의 이유, ▲해고를 한 사업 부분의 내용과 근로자의 구성, ▲해고 당시의 사회경제상황 등을 종합적으로 고려하여 구체적으로 마련하여야 합니다.
 
또한, 대상자 선정기준 마련 시에는 회사 내‧외부의 사정 뿐만 아니라 개별 근로자의 주관적인 사정까지 폭넓게 고려할 필요가 있습니다. 예를 들어, 근로자 개인의 건강상태, 부양의무의 유무, 재취업 가능성과 근로자 각자의 주관적 사정(예: 집안 사정, 재산 상태 등)과 업무능력, 근무성적, 징계 전력, 임금 수준 등을 폭넓게 고려하여 대상자를 선별한다면 합리성과 공정성이 있는 기준으로 인정될 수 있습니다.
 
**(5) 근로자대표와의 성실한 사전 협의**
 
근로기준법 제24조제3항은 해고 50일 전까지 해고 회피 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에 통보하고 성실하게 협의하도록 정하고 있습니다.
 
물론 50일 전 사전 협의 절차를 거치지 않았더라도 근로자들이 인원 감축이 있으리라는 점을 충분히 예상할 수 있었고, 해고조치 외에는 마땅한 대안이 없는 등의 예외적인 사정이 인정되어 해고의 정당성을 인정한 사례도 있으나, 실무적으로는 대상자 선정기준, 시기, 절차 등 관련 불필요한 분쟁을 예방하기 위해서 근로자대표와 성실한 협의를 하는 것이 바람직합니다.
 
**(6) 해고예고 및 사유‧시기의 서면 통보**
 
경영상의 이유로 인한 해고를 하는 경우에도 근로기준법 제26조에 따라 30일 전에 해고예고를 하거나 해고예고수당(30일분 이상의 통상임금)을 지급하여야 하고, 동법 제27조에 따라 해고의 사유와 시기를 서면으로 통보해야 합니다.


경제 침체기 노무이슈(4) 인력감축

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