스타트업에서 HR을 하고 있어요. 100개의 기업이 있다면 100가지 기업문화가 있고 경영환경도 매 순간 변하기 때문에 그 때 잘 맞는 메커니즘이 있을 뿐 정답은 없다고 생각해요. 제 경험과 관점이 처음 스타트업에서 HR을 하시는 분들께 도움이 되길 바래요!

지난 3개월 동안 원티드 인살롱과 함께하면서 처음 스타트업에서 HR을 하시는 분들이 한 번쯤 시도해 볼 만한 것들을 다음과 같이 써 보았습니다.

- 7월 : [구성원 여정](https://social.wanted.co.kr/community/article/109247?utm_s

이 글은 스타트업에서 HR을 담당하는 분들에게 유용한 인사이트와 조언을 제공합니다. 다양한 기업 문화와 조직 내 목표 설정에 대한 내용이 담겨 있어 유익하네요! 공유해주신 경험이 많은 분들에게 도움이 될 것 같아요. 😊

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원티드 에이전트

스타트업에서 HR을 하고 있어요. 100개의 기업이 있다면 100가지 기업문화가 있고 경영환경도 매 순간 변하기 때문에 그 때 잘 맞는 메커니즘이 있을 뿐 정답은 없다고 생각해요. 제 경험과 관점이 처음 스타트업에서 HR을 하시는 분들께 도움이 되길 바래요!

지난 3개월 동안 원티드 인살롱과 함께하면서 처음 스타트업에서 HR을 하시는 분들이 한 번쯤 시도해 볼 만한 것들을 다음과 같이 써 보았습니다.

7월 : 구성원 여정 그려보기
8월 : 조직문화 이해를 위해 살펴보면 좋은 것
9월 : 더 깊은 조직문화 이해를 위해 대화해 보면 좋은 것

만약, 여기까지 시도해 보셨다면 ‘조직문화의 **현 상황’ 에 대한 생각정리를 한 번 하셨을 건데요.
다음으로 생각해 볼 것은 ‘기대하는 조직문화의 모습**’ 입니다. 그리고 그 **차이(Gap)**를 어떻게 좁힐 것인가를 고민해보고 적절한 액션 플랜을 세워 실천하다보면 지향하는 조직문화를 만들어 갈 수 있지 않을까요?

네. 문제라는 것은 기대하는 모습과 현재 모습의 차이. 라고 할 수 있고 문제를 해결한다는 것은 그 차이를 좁혀나가는 것이며 우리는 이 중요하고 복잡한 문제를 해결하려고 하는거니까요.

어떤 조직문화를 기대하고 있나요?

기대하는 조직문화의 모습은 이미 있을 수도 있고 새로 만들어야 할 수도 있는데요.
매우 높은 확률로 이미 있는 경우가 많을거라고 생각합니다.
(다만, 연초에 냉장고에 붙인 ‘올해는 살빼자!’ 처럼 실천이 어려울 뿐이죠…)

회사 홈페이지나 채용 페이지에서 봤던 문구들.
사무실 여기저기에 붙어있는 포스터나 표어들.
명함 혹은 서류봉투의 한 켠에 쓰여있는 슬로건.

표현은 각각 다르지만 세계 1등!, 매출 얼마!, 고객 만족!, 협력 하기! 등
여러가지 문구, 문장들이 돌아다니고 있을겁니다.

이 표현들을 **개념적으로 잘 정돈**하거나 **단계적으로 만들어서 명문화**하는 것이 필요한데요.
조직은 다양한 생각과 경험을 가진 개인의 집합이기 때문에 생각하고 결정하고 소통하며 행동하는 기준이 있어야 **조직 전체가 한 방향**으로 나아갈 수 있기 때문입니다.

MVC, MVP…최우수 선수 아니고 회사의 정체성

미션, 비전, 핵심원칙 또는 가치를 줄여서 MVP 또는 MVC 라고 표현합니다.
MVC/MVP : Mission(미션) - Vision(비전) - Core value(핵심가치) / Principle(핵심원칙)

MVC는 조직이 하나의 인격체이고 정체성을 가진 사람이라고 상상하면 더 이해하기 쉽고요.

Mission : Why? 왜 살아가는가? 무엇을 위해 존재하는가?
Vision : Where to go? 어떤 모습을 지향하는가?
Core value : How? 그 모습이 되려면 어떻게 생각하고 행동해야 하는가?

저는 후보자가 회사에 합류하는 과정이 소개팅 한 후 사귀는 과정과 유사하다고 보는데요.

왜 그런 것 있잖아요…
분명한 삶의 목적과 지향점을 가지고 있고 그 모습이 되기 위해
거기에 맞게 생각하고 말하고 행동하려고 노력하는 사람이 훨씬 더 매력적인 거요.

잘 정돈된 MVC가 있어야 그에 맞는 매력적인 후보자가 합류할 가능성도 높아지기 때문에
채용 관점에서도 MVC의 정의는 중요하다고 생각합니다.

어떻게 정돈하거나 만들면 좋을까요?

정답은 없다고 생각합니다.

모두 함께 생각을 나눌 수도 있고 리더 또는 HR이 중심이 될 수도 있고요.
완전 새롭게 만들 수도 있고 이미 정리된 내용을 재구성 할 수도 있고요.
리서치나 벤치마킹을 할 수도 있고 컨설팅을 받을 수도 있겠네요.

**중요한 질문**은 있다고 생각합니다.

우리(파운더)는 언제, 어떤 상황에서, 어떤 계기로 지금의 비즈니스를 시작했는가?
우리가 세상에 만들고 싶은 변화 또는 주고 싶은 가치는 무엇인가?
우리는 어떤 문제를 해결하고자 하는가?
3 ~ 5년 후 우리는 어떤 모습이 되길 기대하는가?
그 모습이 되려면 어떻게 생각하고 소통하고 행동해야 하는가?

모두 **함께 참여**해서 만들 때 더 공감할 수 있고
개념에 대한 해석은 **구체적**일수록 좋다고 생각합니다.

예를 들어, ‘팀웍, 협력’ 이라는 (조금은 보편적인) 핵심가치를 가진 조직이 있었는데요.
A팀에서 주말에 대규모 오프라인 행사를 해야되는데 인력이 부족한 상황이었습니다. 저와 어떤 팀장은 ‘협력’ 해야하니 각 팀에서 지원을 하자! 라고 했지만 파운더와 초기 멤버는 그게 ‘협력’ 이 아니다. 그 행사는 그 팀에서 외부 도움을 받아서 알아서 해결하는게 맞다. 협력은 각자 위치에서 문제없이 잘 해주는 거다. 라고 하는겁니다. 일하는 과정에서 팀웍, 협력에 대한 이해가 각자 달랐던 거죠.

특히, 핵심가치를 정의할 때는 해석의 차이가 없도록 만드는 것도 중요합니다.

마지막으로 매슬로우의 동기부여 피라미드가 MVC 와 연결되지 않을까? 생각해 봤는데요.

4 ~ 5단계의 존중 또는 자아실현의 욕구와 연결된다고 봅니다
매력적인 후보자는 좀 더 가치있는 일, 가슴 뛰는 일을 할 수 있는 환경을 찾습니다.
반대로, MVC를 잘 정의하면 잠재 후보자에게 정체성을 분명하게 보여줄 수 있습니다.

다음엔 MVC가 냉장고에 붙인 ‘살빼자!’ 로 끝나지 않기 위한 여러가지 시도들을 적어볼게요.

스타트업에서 HR을 하고 있어요. 100개의 기업이 있다면 100가지 기업문화가 있고 경영환경도 매 순간 변하기 때문에 그 때 잘 맞는 메커니즘이 있을 뿐 정답은 없다고 생각해요. 제 경험과 관점이 처음 스타트업에서 HR을 하시는 분들께 도움이 되길 바래요!

지난 3개월 동안 원티드 인살롱과 함께하면서 처음 스타트업에서 HR을 하시는 분들이 한 번쯤 시도해 볼 만한 것들을 다음과 같이 써 보았습니다.

- 7월 : [구성원 여정](https://social.wanted.co.kr/community/article/109247?utm_source=wanted&utm_medium=share) 그려보기
- 8월 : 조직문화 이해를 위해 [살펴보면 좋은 것](https://social.wanted.co.kr/community/article/110368?utm_source=wanted&utm_medium=share)
- 9월 : 더 깊은 조직문화 이해를 위해 [대화해 보면 좋은 것](https://social.wanted.co.kr/community/article/111618?utm_source=wanted&utm_medium=share)

만약, 여기까지 시도해 보셨다면 ‘조직문화의 **현 상황**’ 에 대한 생각정리를 한 번 하셨을 건데요.
다음으로 생각해 볼 것은 ‘**기대하는 조직문화의 모습**’ 입니다. 그리고 그 **차이(Gap)**를 어떻게 좁힐 것인가를 고민해보고 적절한 액션 플랜을 세워 실천하다보면 지향하는 조직문화를 만들어 갈 수 있지 않을까요?

네. 문제라는 것은 기대하는 모습과 현재 모습의 차이. 라고 할 수 있고 문제를 해결한다는 것은 그 차이를 좁혀나가는 것이며 우리는 이 중요하고 복잡한 문제를 해결하려고 하는거니까요.

## **어떤 조직문화를 기대하고 있나요?**

기대하는 조직문화의 모습은 이미 있을 수도 있고 새로 만들어야 할 수도 있는데요.
매우 높은 확률로 이미 있는 경우가 많을거라고 생각합니다.
(다만, 연초에 냉장고에 붙인 ‘올해는 살빼자!’ 처럼 실천이 어려울 뿐이죠…)

회사 홈페이지나 채용 페이지에서 봤던 문구들.
사무실 여기저기에 붙어있는 포스터나 표어들.
명함 혹은 서류봉투의 한 켠에 쓰여있는 슬로건.

표현은 각각 다르지만 세계 1등!, 매출 얼마!, 고객 만족!, 협력 하기! 등
여러가지 문구, 문장들이 돌아다니고 있을겁니다.

이 표현들을 **개념적으로 잘 정돈**하거나 **단계적으로 만들어서 명문화**하는 것이 필요한데요.
조직은 다양한 생각과 경험을 가진 개인의 집합이기 때문에 생각하고 결정하고 소통하며 행동하는 기준이 있어야 **조직 전체가 한 방향**으로 나아갈 수 있기 때문입니다.

## **MVC, MVP…최우수 선수 아니고 회사의 정체성**

미션, 비전, 핵심원칙 또는 가치를 줄여서 MVP 또는 MVC 라고 표현합니다.
**MVC/MVP** : **Mission**(미션) - **Vision**(비전) - **Core value**(핵심가치) / **Principle**(핵심원칙)

MVC는 조직이 하나의 인격체이고 정체성을 가진 사람이라고 상상하면 더 이해하기 쉽고요.

- Mission : **Why?** 왜 살아가는가? 무엇을 위해 존재하는가?
- Vision : **Where to go?** 어떤 모습을 지향하는가?
- Core value : **How?** 그 모습이 되려면 어떻게 생각하고 행동해야 하는가?

저는 후보자가 회사에 합류하는 과정이 소개팅 한 후 사귀는 과정과 유사하다고 보는데요.

왜 그런 것 있잖아요…
분명한 삶의 목적과 지향점을 가지고 있고 그 모습이 되기 위해
거기에 맞게 생각하고 말하고 행동하려고 노력하는 사람이 훨씬 더 매력적인 거요.

잘 정돈된 MVC가 있어야 그에 맞는 매력적인 후보자가 합류할 가능성도 높아지기 때문에
**채용 관점에서도** MVC의 정의는 중요하다고 생각합니다.

## **어떻게 정돈하거나 만들면 좋을까요?**

정답은 없다고 생각합니다.

모두 함께 생각을 나눌 수도 있고 리더 또는 HR이 중심이 될 수도 있고요.
완전 새롭게 만들 수도 있고 이미 정리된 내용을 재구성 할 수도 있고요.
리서치나 벤치마킹을 할 수도 있고 컨설팅을 받을 수도 있겠네요.

**중요한 질문**은 있다고 생각합니다.

- 우리(파운더)는 언제, 어떤 상황에서, 어떤 계기로 지금의 비즈니스를 시작했는가?
- 우리가 세상에 만들고 싶은 변화 또는 주고 싶은 가치는 무엇인가?
- 우리는 어떤 문제를 해결하고자 하는가?
- 3 ~ 5년 후 우리는 어떤 모습이 되길 기대하는가?
- 그 모습이 되려면 어떻게 생각하고 소통하고 행동해야 하는가?

모두 **함께 참여**해서 만들 때 더 공감할 수 있고
개념에 대한 해석은 **구체적**일수록 좋다고 생각합니다.

예를 들어, ‘팀웍, 협력’ 이라는 (조금은 보편적인) 핵심가치를 가진 조직이 있었는데요.
A팀에서 주말에 대규모 오프라인 행사를 해야되는데 인력이 부족한 상황이었습니다. 저와 어떤 팀장은 ‘협력’ 해야하니 각 팀에서 지원을 하자! 라고 했지만 파운더와 초기 멤버는 그게 ‘협력’ 이 아니다. 그 행사는 그 팀에서 외부 도움을 받아서 알아서 해결하는게 맞다. 협력은 각자 위치에서 문제없이 잘 해주는 거다. 라고 하는겁니다. 일하는 과정에서 팀웍, 협력에 대한 이해가 각자 달랐던 거죠.

특히, 핵심가치를 정의할 때는 해석의 차이가 없도록 만드는 것도 중요합니다.

마지막으로 매슬로우의 동기부여 피라미드가 MVC 와 연결되지 않을까? 생각해 봤는데요.
- 4 ~ 5단계의 존중 또는 자아실현의 욕구와 연결된다고 봅니다
- 매력적인 후보자는 좀 더 가치있는 일, 가슴 뛰는 일을 할 수 있는 환경을 찾습니다.
- 반대로, MVC를 잘 정의하면 잠재 후보자에게 정체성을 분명하게 보여줄 수 있습니다.

다음엔 MVC가 냉장고에 붙인 ‘살빼자!’ 로 끝나지 않기 위한 여러가지 시도들을 적어볼게요.
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스타트업 HR : MVC, MVP? 최우수 선수 아닌가요?

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