조직의 합리성에 대한 환상

1.추세 DE&I란 Diversity(다양성), Equity(형평성), and Inclusion(포용성)을 의미합니다. 최근 사회가 다변화되고 DE&I가 ESG 투자자들의 관심을 끌고 있어 많은 기업들이 DE&I에 관심을 가지고 있는 추세입니다. DE&I와 관련된 국내 노동법령의 경우 대부분 벌금 등 제재 조치가 실시되도록 규정되어 있으며, 노동위원회, 국가인권위원회 등에 직원이 시정을 요청할 수 있는 구제 시스템이 마련되어 있습니다. 또한 고용노동부는 여성이 다수 근무하는 업종, 회사를 중심으로 근로감독 사업장을 선정하기도 하며, 공정 채용이 이루어지는 지에 대해 사업장 점검을 실시하는 경우도 있습니다. 이에 따라, DE&I와 관련된 노동법적 체크 포인트와 실무 포인트를 아래와 같이 살펴보고자 합니다. 2.노동법적 체크 포인트 (1) 고용상 차별(성별, 연령, 장애 여부 중심) 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제7조에 따라 직원을 모집, 채용할 때 직무 수행에 필요하지 아니한 용모, 키, 체중 등의 신체 조건, 미혼 조건 등을 제시하거나 요구할 수 없습니다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4에서는 모집 및 채용 시 합리적 이유없이 연령을 이유로 직원 또는 직원이 되려는 사람을 차별하는 것을 금지하고 있습니다. 뿐만 아니라, 장애인고용촉진 및 직업재활법 제28조에 따라 상시 근로자수가 50명 이상인 회사는 직원수 기준 일정 비율 이상의 장애인을 고용하여야 합니다. 뿐만 아니라, 제5조에 따라 장애인이라는 이유로 채용에서 차별 대우를 할 수 없습니다. (2) 근무과정(성별, 연령, 장애 여부 중심) 근로기준법 제6조에 따라 회사는 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 실시할 수 없습니다. 또한 남녀고용평등법 제9조부터 제10조, 고령자고용법 제4조의4 및 장애인고용법 제5조에 따라 성별 및 나이를 이유로 임금, 복리후생, 교육, 배치, 승진, 정년 등 퇴직, 해고 시 불합리하게 직원을 차별할 수 없습니다. 또한 장애인고용법 제5조의2에 따라 회사는 직장 내 장애인 인식개선 교육을 실시하여야 합니다. (3) 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 최근 다양성 이슈에서 LGBTQ 역시 화두로 대두되고 있습니다. 더욱이 사내에서 강제 커밍아웃을 당하였거나, 커밍아웃 후 직장 내 괴롭힘/성희롱을 겪는 사례 역시 발생하고 있습니다. 고용노동부는 직장 내 괴롭힘으로 상정할 수 있는 예시를 아래와 같이 안내하고 있습니다. 성역할적, 성차별적 발언을 통한 괴롭힘 : “응대, 정리, 청소 등은 여자가 해야 하고 힘 쓰는 일은 남자가 해야 한다”, “옷이 게이 같다” 상호 존중 없는 대화태도나 호칭 : 야, 막내야, 아가씨 훈련, 승진, 보상에서의 합리적 이유 없는 차별 뒷담화, 험담, 텃세 등을 활용한 집단 따돌림 또한 고용노동부는 아래 행위를 직장 내 성희롱으로 분류하고 있습니다. 상대의 특정 신체 부위를 음란한 시선으로 쳐다보는 행위 성적인 사실관계를 묻거나 이야기하거나 해당 내용의 정보를 퍼뜨리는 행위 이에 따라, 회사 차원에서의 인사적 조치 외에 직원들 간에 이루어지는 부적절한 언행 역시 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱에 해당할 수 있어 실무적으로 유의하실 필요가 있습니다. (4) 제재 조치 근로기준법 또는 고령자고용법을 위반하여 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분, 연령을 이유로 한 차별이 발생하는 경우 직원은 국가인권위원회에 차별 진정을 제기할 수 있습니다. 또한 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다. 남녀고용평등법을 위반하여 성별을 이유로 한 차별이 발생하는 경우 직원은 노동위원회에 차별적 처우에 대한 시정을 신청할 수 있습니다. 또한 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다. 또한 장애인인식개선교육을 실시하지 아니하는 경우 300만원 이하의 과태료가 부과될 수 있고, 장애인 고용 비율을 준수하지 못할 경우 고용부담금이 부과될 수 있습니다. 3.실무 포인트 (1) 법적 리스크 관리 앞서 설명드린 바와 같이 DE&I 관련 법적 조항을 위반하는 경우 시정지시를 받을 수 있고 벌금 등 제재 조치가 실시될 수 있습니다. 이에 따라, 회사 차원에서 사전에 회사가 관련 법령을 준수하고 있는지 체크할 필요가 있습니다. 또한 직원 인식 개선 교육을 통해 직원 간에 발생할 수 있는직장 내 괴롭힘/성희롱을 사전에 예방할 수 있습니다. 이에 대해서는 아래에서 설명드리겠습니다. (2) 직원 교육 실시 팀장 또는 동료 간 이루어지는 부적절한 언행은 그 자체로 직장 내 괴롭힘/성희롱이자 법령에서 금지하는 차별에 해당할 수 있습니다. 이에 따라, 친한 동료 간에 성별, 나이, 연령 등을 이유로 한 부적절한 언행을 실시하지 않도록 회사 차원에서 교육을 실시하는 것을 고려할 수 있습니다. 미세공격은 인종, 성별, 성적 지향 혹은 다른 정체성을 이유로 오랫동안 평가절하된 집단을 미묘하게 배제하는 행위를 의미함. 가해자가 피해자에게 해를 끼칠 의도가 전혀 없거나 심지어 선의에서 해당 언행을 하기도 하는 은밀하고 미묘한 차별이 해당됨. 특히 상당수의 사례의 경우, 피해자를 괴롭히려는 의도 없이 차별적 언행이 이루어지는 것으로 확인되고 있습니다. 이에 따라 직원 간에 미세공격(Micro aggression)이 실시되지 않도록 교육을 실시할 수 있습니다. (3) 8 Questions Day & Zimmermann의 talent diversity and inclusion 팀의 VP Regina Blair는 회사에서 DE&I 관련 조직 문화를 점검할 때 시 아래 질문을 적용할 것을 제안했습니다. 이에 따라 우리 회사의 DE&I 점검 시 아래 질문들을 상기시켜 볼 수 있겠습니다. 우리 회사의 리더십은 포용적인 행동을 모델로 삼고 있습니까? 그렇지 않다면 어떤 지원이 필요합니까? 다양성과 포용성 증대로 인해 우리 직장에서는 어떤 이점을 얻을 수 있습니까? 지금까지 팀의 다양성을 성공적으로 높이지 못한 이유는 무엇입니까? 채용 과정에서 다양한 배경을 가진 후보자를 더 많이 찾지 못하는 이유는 무엇입니까? 과거에 우리는 어떤 이유로 그러한 후보자를 탈락시키거나 실격시켰습니까? 우리는 후보자를 어디에서 찾고 있습니까? 원격/유연근무, 혜택 자격, 승진 기준, 복장 규정 등 우리의 정책과 관행이 불필요하게 특정 직원을 배제하고 있습니까? 인턴 중에서 신입 직원을 주로 채용하는 경우, 당사의 관행(예: 무급 인턴십만 제공)이 의도치 않게 지원자의 자격을 박탈합니까? 자료출처 고용노동부, 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼, 2023. 4. 고용노동부, 직장 내 성희롱 예방·대응 매뉴얼, 2024. 1. Regina Blair, 4 Ways to Promote Authentic DE&I Practices (shrm.org), SHRM, September 26, 2023, Chat GPT 이미지

<호모 헌드레드 시대, 커리어 고민은 끝이 없다> 100세 시대, 고령화 사회가 되면서 커리어 고민은 평생 고민 중 하나가 되었습니다. 사회 초년생 뿐만 아니라 한 분야에서 오랫동안 전문가로 활동해온 분들 역시 이 일을 계속 할 수 있을지, 이 조직에 계속 머무르는 것이 좋은 선택인지, 은퇴 이후에는 어떻게 인생 2막을 설계해야 할지 각자 고민이 많습니다. 실제로 저도 커리어 코칭이나 강의를 할 때면 다양한 분들을 만나곤 합니다. 사회 초년생으로 향후 커리어 방향을 고민하는 분들, 중년의 나이로 직장 생활을 오래 하고 커리어 전환이나 은퇴 후 어떤 일을 하면 좋을지 구상 중인 분들 등 직업군과 연령대가 다양한 분들이 교육에 참여하시는 것을 볼 수 있었습니다. 그러나 이렇게 각양각색의 배경을 가진 분들에게서 찾아볼 수 있었던 한 가지 공통점은 바로 ‘내가 좋아하는 일, 잘할 수 있는 일, 해야 하는 일’ 사이에서 균형을 찾고 조금 더 행복하고 즐겁게 일할 수 있기를 원한다는 점이었습니다. 좋아하는 일, 잘하는 일, 해야 하는 일이 각각 무엇인지 정확하게 알 수 있다면, 그리고 그 세 가지가 모두 일치할 수 있다면 커리어 고민을 할 필요가 없겠지요. 하지만 우리는 대부분 이 세 가지가 전부 정확하게 어떤 일인지 알지 못하거나, 알더라도 모두 따로 국밥처럼 제각각이라 어떻게 해야 할지 모르는 난관에 부딪히곤 합니다. <경력단절과 커리어 정체기/과도기는 누구에게나 찾아올 수 있다> 작년 상반기 인기리에 방영된 <닥터 차정숙>이라는 드라마가 있습니다. 주인공인 차정숙(엄정화 분)은 의과대학에서 만난 남편과 학생 시기 결혼한 후 의대를 졸업하고 20년 동안 가정주부로 살아왔습니다. 그러나 특별한 사건을 계기로 가족에게 헌신한 삶의 결과가 가족들의 무관심이라는 생각을 하게 되면서 늦은 나이지만 레지던트 수련을 시작하기로 결심합니다. 아들은 이미 레지던트 1년 차이고, 남편과 대학 동기는 이미 병원에서 교수이자 경력이 많은 의사로 활동하고 있었지만 말이죠. 그에 반해 나이는 많지만 의사로서의 경험이나 기술은 전무한 차정숙은 레지던트 생활을 하며 여러 가지 어려움을 겪기도 하고, 그러면서 조금씩 성장해 나갑니다. 이런 소재의 드라마가 등장하게 된 배경에는 결혼과 출산, 육아로 인한 여성들의 경력단절과 직업 세계로의 복귀가 중요한 사회적 이슈가 되고 있기 때문이 아닐까 싶습니다. 비단 경력단절 여성이 아니라도 각자의 사정에 따라 우리는 때로 진로/커리어 선택에서의 정체기 또는 과도기를 경험하고는 합니다. <삶의 시기에 따라 달라지는 커리어 관련 고민> 아직 커리어 선택의 경험이 없는 청소년들은 내가 무엇을 하고 싶고 잘하는지, 하고 싶은 일을 하기 위해서는 어떤 방법으로 어떤 경로를 거쳐야 하는지에 대한 이해와 정보가 부족해서 어려움을 겪습니다. 사회 초년생들은 어떤 기준으로 직업이나 직장을 선택해야 할지, 나에게 중요한 것이 무엇인지를 잘 몰라서 문어발식으로 이곳저곳 문을 두드리거나, 남들이 생각하는 좋은 직업, 좋은 직장의 기준에 자신을 끼워 맞추려고 합니다. 높은 연봉의 대기업이나 안정적인 직장, 사회적으로 인정받는 직업이 최선의 선택이라 여기면서 말이지요. 어느 정도 사회 경험이 있고 본인 분야에서의 직무능력을 갖추고 있는 분들은 그동안의 직무 경험과 연결되면서 성장할 수 있는 일이나 더 나은 연봉, 직급을 보장받을 수 있는 커리어 설계와 관련된 고민을 하는 경우가 많습니다. 혹은 그동안 해왔던 일이 익숙하고 잘하는 일이기는 하지만 하고 싶었던 일은 아니었기에 전혀 다른 분야로의 진출을 고민하기도 합니다. <중요한 것은 '자기 이해'- 자기 이해를 위한 4가지 Tip!> 이럴 때 기억해야 할 것이 있습니다. 바로 커리어를 고민하고 구체적인 방향성을 설정하기에 앞서 ‘자신에 대한 이해’가 선행되어야 한다는 것입니다. 내가 어떤 사람이며, 나는 어떤 일을 할 때 행복한지, 내가 잘하는 일은 무엇인지, 원하는 일과 관련해 나에게 그 일을 할 수 있는 능력이 있는지를 종합적으로 판단해 보는 과정을 거칠 필요가 있습니다. 그리고 그 과정에서 다음과 같은 방법을 통해 도움을 받을 수 있습니다. 1. 심리검사를 통한 자기 이해 STRONG 직업흥미검사를 활용해 6가지의 흥미코드(RIASEC) 중 나의 직업적 흥미코드와 내가 원하는 업무환경, 선호하는 업무 스타일 등을 확인해 볼 수 있습니다. MBTI를 통해서는 16가지 유형 분류에 따른 성격적 특성과 함께 추천 직업군, 리더십 스타일, 서로 다른 유형 간의 소통과 협력 등에 대한 정보를 얻을 수 있습니다. 그 밖에도 나와 타인의 대인관계 욕구에 대한 정보를 통해 나를 이해하고 타인과의 소통, 조화를 돕는 FIRO-B, 내가 주로 사용하는 갈등해결 방식과 상황별로 유용하게 쓰일 수 있는 다양한 갈등관리 방식에 대해 알아볼 수 있는 TKI, 강점에 대한 정보를 제공하는 Strengthfinder, 행동양식과 욕구, 흥미, 업무 스타일에 대한 정보를 제공하는 버크만 진단 등이 있습니다. 이런 심리검사를 통해 나를 보다 정확하게 이해함으로써 내가 가진 성격적 자원, 흥미, 소통방식, 문제해결방식, 욕구 등이 효과적으로 활용될 수 있는 영역은 어디일지, 혹은 반대로 이미 선택한 커리어에서 이런 특성들을 어떻게 잘 사용할 수 있을지를 탐색해 볼 수 있습니다. 2. 나의 커리어 여정 정리해 보기 지금까지 자신이 걸어온 길과 그것이 미친 영향, 앞으로 어떤 길을 가고 싶은지 정리해 보는 것은 커리어와 관련된 가치관과 우선순위를 명확하게 세우는 데 도움이 됩니다. 또, 그 안에서 본인만의 강점이나 자산, 직업적 기술(skill)을 비롯한 가용 자원은 무엇인지를 살펴보는 것도 의미 있는 작업이 될 수 있습니다. 지금까지 커리어와 관련해 어떤 노력을 기울여왔으며, 현재 있는 위치에 어떻게 도달하게 되었는지 파악해 보는 것입니다. 이를 통해 앞으로 선택할 커리어와 그 이유 및 목적, 그것을 통해 이루고자 하는 목표와 사명이 무엇인지를 보다 명확히 할 수 있습니다. 3. 커리어 선택의 우선순위 정하기 커리어와 관련된 중요한 가치를 목록으로 만든 후, 가장 중요한 것부터 우선순위를 정해나가는 것입니다. 연봉, 성장 가능성, 안정성, 물리적 거리, 일과 삶의 균형, 근무시간, 복지, 타인 및 사회에 대한 기여와 같이 다양한 선택지를 놓고 각 항목을 어느 정도로 중요하게 생각하는지 비교하면서 막연하게 느껴졌던 커리어 방향을 구체화해 나갈 수 있을 것입니다. 4. 관심 분야에 대한 사전 조사 및 다양한 경험 다른 분야로의 이동이나 현재 몸담고 있는 커리어와 새로운 분야를 연결하고자 하는 과정에 있다면, 해당 분야에 관한 사전 조사 및 직간접 경험이 도움이 될 수 있습니다. 해당 분야 전문가와의 만남, 관련 홈페이지나 동영상 자료 등을 통한 직무 이해, 해당 커리어의 장단점을 파악해보는 것입니다. 이렇게 다양한 영역에 대한 경험이나 충분한 조사 없이 새로운 커리어를 결정하게 되면 뒤늦게 본인의 적성에 맞지 않는다든지, 본인이 원해서 결정한 길이 아니라는 후회를 느낄 수 있습니다. 또, 다른 영역에 재능이 있는데 그 분야에 대한 노출 경험이 없어서 본인이 그런 재능이 있었다는 사실조차 알지 못할 수 있습니다. 그렇기에 새로운 커리어를 시작할 때는 관심 분야에 대한 경험과 직간접적 노출, 사전 조사가 특히 더 중요합니다. <100세 시대, 다양한 커리어를 시도하고 연결할 수 있는 기회와 가능성> '호모 헌드레드'라는 말이 나올 정도로 100세 시대가 다가오면서 평생 직장의 개념이 희미해지고 있는 요즘, 커리어 고민은 어쩌면 우리가 평생 안고 가야 할 숙제인지도 모르겠습니다. 하지만 반대로 생각해 보면, 한 가지 커리어만을 맹목적으로 바라보고 달려가거나 평생 한 가지 일에만 매달리기보다 다양한 영역을 시도해 보고 많은 경험을 해볼 수 있는 기회가 늘어났다는 뜻이기도 합니다. 커리어를 설계하며 때로는 이전에 내가 해왔던 일들과 연결되는 길을 가기도 하지만, 어떤 때는 전혀 다른 것 같이 보이는 길을 가게 될 때도 있습니다. 그럴 때면 그간의 경험이나 기술들이 아무 쓸모가 없는 것처럼 느껴지기도 하죠. 하지만 꼭 그런 것은 아닙니다. 분야가 다르더라도 한 분야에서 쌓아온 지식과 경험이 다른 분야에 확장 적용될 수도 있기 때문입니다. 예전에 앙리 까르티에 브레송이라는 사진작가의 전시회에서 인상 깊게 본 문구가 있습니다. 브레송의 삶을 소개하는 글이었는데, 그가 외국 생활을 하면서 사냥을 즐겼고 사냥한 고기를 마을 주민들에게 팔기도 했다는 내용이었습니다. 그러면서 브레송은 사냥할 때 총구를 겨누고 총탄을 날리는 그 순간이 사진작가로서 카메라의 뷰파인더를 누르는 그 순간과 매우 흡사하다고 느꼈다는 것입니다. 총쏘기와 카메라의 셔터 누르기, 전혀 다른 듯 보이는 이 두 가지 행위가 브레송이라는 창의적인 주체자를 통해 새롭게 연결되고 재창조된 것입니다. 서로 무관해 보이는 영역이라도 이렇게 누가, 어떻게 바라보고 활용하는지에 따라 새로운 의미와 연결 고리를 가질 수 있습니다. 이런 경험이 비단 브레송에게만 국한되는 것은 아니지 않을까요? 커리어와 관련된 많은 선택의 갈림길에서, 그 어떤 선택을 하든 이전에 내가 걸어온 길과의 연결성과 함께 새로운 의미와 가치를 발견할 수 있는 우리가 될 수 있기를 기원합니다.