경영위기가 본격화되면, 기업은 조직을 보다 효율적으로 운영하기 위해 성장성이 희박한 사업 부문의 축소‧폐지‧매각 또는 양도 등 조직 개편을 검토하게 되며, 이러한 조치 시 배치전환, 전적, 전출 등 기업 내외부의 인력 재배치가 수반됩니다.
 
**1. 기업 내부 인력재배치: 배치전환**
 
전보, 전근 등 배치전환은 인사권자인 사용자의 권한에 속하는 것으로, 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량이 인정되며, 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다. 배치전환 명령이 권리남용에 해당하

기업의 인력 재배치 및 운용에 대한 심도 있는 분석을 공유해주셔서 감사합니다! 기업 내외부 인사 이동에 관련된 법적·실무적 관점을 잘 설명해주셔서 많은 도움이 되었어요. 😊

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경영위기가 본격화되면, 기업은 조직을 보다 효율적으로 운영하기 위해 성장성이 희박한 사업 부문의 축소‧폐지‧매각 또는 양도 등 조직 개편을 검토하게 되며, 이러한 조치 시 배치전환, 전적, 전출 등 기업 내외부의 인력 재배치가 수반됩니다.
 
1. 기업 내부 인력재배치: 배치전환
 
전보, 전근 등 배치전환은 인사권자인 사용자의 권한에 속하는 것으로, 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량이 인정되며, 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다. 배치전환 명령이 권리남용에 해당하는지 여부는 ▲업무상 필요성과 ▲배치전환으로 인한 구성원의 생활상 불이익을 비교·교량하고, ▲구성원과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
 
(1) 업무상 필요성 판단
업무상 필요성은 ⑴기존 인원을 다른 업무 또는 다른 장소로 배정하는 등 인원 배치를 변경할 필요성이 있고, ⑵그 변경에 어떠한 구성원을 포함하는 것이 적절할 것인가를 의미하는 인원 선택의 합리성을 포함합니다.
 
구체적으로 법원은 ▲조직경쟁력을 강화하고 연공서열 중심의 고연령, 고비용 인력 구조 개선을 위한 인사발령이나, ▲핵심업무에의 경영자원 집중, 비용 절감 등 경영 효율성 재고 및 경영 합리와 도모를 위한 인사발령은 인원 배치 변경의 필요성이 있고, ▲실적이 부진한 부서의 영업 활성화를 위해 풍부한 경험을 가진 구성원을 전보발령한 것은 인원 선택의 합리성이 인정된다고 판단하고 있습니다.
 
(2) 구성원의 생활상 불이익 비교‧교량
생활상 불이익은 경제적 이익에 한정되지 않고 정신적·육체적·사회적·조합활동상의 불이익까지도 포함되는 개념입니다. 실무적으로는 근무내용이나 장소의 변경에 따라 ▲거주지와 근무지와의 거리가 기존보다 멀어지거나, ▲보직 해제 등 임금이 적어지거나 직급이 강등되는 등의 사정이 해당될 수 있습니다.
 
(3) 구성원과 성실한 협의
배치전환 과정에서 구성원 본인과 신의칙상 요구되는 성실한 협의 절차를 거쳤는지는 정당한 인사권 행사인지를 판단하는 요소에 해당하기는 하나, 협의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 배치전환 명령의 효력이 부정되지는 않습니다. 물론 구성원의 수용성 등 추후 인사발령 정당성 관련 불필요한 분쟁을 예방하기 위해 구성원과 여러 차례의 면담을 거쳐 재배치할 업무 또는 장소를 결정하는 것이 바람직합니다.
 
2. 기업 외부로의 인사이동
 
(1) 전출, 전적
전출은 원래 기업과의 근로계약을 유지하면서 다른 기업의 지휘‧감독을 받아 근로를 수행하는 것을 의미합니다. 근무 장소나 수행하는 업무 등 근로계약이 변경되므로 구성원의 동의를 받아야 합니다.
 
한편, 전적은 종래 기업과의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 새로운 근로계약을 체결하는 것을 의미합니다. 전적 역시 근로계약 주체가 변경되므로 구성원의 동의를 얻어야만 효력이 인정됩니다. 전적이 유효하게 이루어지면, 기존 기업과 근로관계는 단절되는 것이 원칙이나, 계열사 간 전적 등 기존 기업과의 근속기간을 승계하기로 하는 특약이 있다면, 종전 근로기간을 포함하여 계속근로기간을 인정하는 것도 가능합니다.
 
(2) 영업양도와 고용승계
영업양도는 특정 사업 부문의 일부 또는 전체를 인적‧물적 조직의 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 의미합니다. 영업조직이 포괄적으로 양도되면, 반대의 특약이 없는 한 양도기업과 구성원 간의 근로관계도 양수인에게 포괄적으로 승계되는 것이 원칙입니다.
 
단, 경우에 따라 구성원이 반대 의사를 표시하여 양수기업에 승계되는 대신 양도기업에 잔류하거나, 양도기업과 양수기업 모두에서 퇴직할 수 있고, 계속근로관계를 단절할 의사로 양도기업에서 퇴직하고 양수기업에 새로이 입사할 수도 있습니다. 구성원이 고용 승계를 거부하고 양도회사에의 잔류를 선택하였다면, 해당 구성원에 대한 근로계약상의 책임은 양도기업이 부담하게 됩니다.
 
반대로 영업양도 당사자 사이에 고용관계의 일부를 승계 대상에서 제외하기로 하는 특약을 두어 일부 구성원에 대한 근로관계 승계가 이루어지지 않는 경우, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로, 근로기준법 제23조에 따른 해고의 정당성이 인정되어야 합니다.
 
한편, 영업양도에 따라 근로관계가 포괄 승계되는 경우에는 취업규칙, 근로계약상의 지위도 포괄적으로 승계되어 근로조건이 기존과 동일하게 적용됩니다. 만약 기존보다 불리한 조건을 정한 양수회사의 취업규칙을 일률적으로 적용하고자 한다면, 양수회사는 구성원 과반수 동의를 얻어야 합니다.
 
3. 대기발령
 
기업은 적재적소에 인력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 과정에서 업무에 공백이 발생하는 경우 해당 구성원에게 일시적으로 직위를 부여하지 않는 대기발령 조치를 할 수 있습니다.
 
대기발령은 구성원이 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당할 경우 발생할 수 있는 업무상 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미합니다. 이러한 대기발령은 인사권자인 사용자의 인사명령으로, 구성원의 과거 비위행위에 대하여 기업질서유지를 목적으로 행해지는 징벌적 조치와 구분되며, 취업규칙 등에 별도의 규정이 없더라도 실시할 수 있습니다.
 
대기발령은 배치전환과 마찬가지로 업무상 필요한 범위 내에서 대기발령에 관한 상당한 재량이 인정되지만, 이 경우에도 ▲업무상 필요성과 ▲그에 따른 구성원의 생활상 불이익, ▲구성원과의 협의 등의 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 판단하여 대기발령이 정당한 인사권의 범위에 해당하여야만 유효합니다.
 
한편, 대기발령은 사용자의 귀책사유로 인하여 구성원이 직무에 종사하지 못한 기간이므로 근로기준법 제46조 제1항에 정한 ‘휴업’에 해당하며, 그 기간 동안 구성원에게 평균임금 70% 이상의 휴업수당을 지급해야 합니다. 단, 출근 대기발령의 경우 임금 전액을 지급해야 합니다.

경영위기가 본격화되면, 기업은 조직을 보다 효율적으로 운영하기 위해 성장성이 희박한 사업 부문의 축소‧폐지‧매각 또는 양도 등 조직 개편을 검토하게 되며, 이러한 조치 시 배치전환, 전적, 전출 등 기업 내외부의 인력 재배치가 수반됩니다.
 
**1. 기업 내부 인력재배치: 배치전환**
 
전보, 전근 등 배치전환은 인사권자인 사용자의 권한에 속하는 것으로, 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량이 인정되며, 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다. 배치전환 명령이 권리남용에 해당하는지 여부는 ▲업무상 필요성과 ▲배치전환으로 인한 구성원의 생활상 불이익을 비교·교량하고, ▲구성원과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
 
**(1) 업무상 필요성 판단**
업무상 필요성은 ⑴기존 인원을 다른 업무 또는 다른 장소로 배정하는 등 인원 배치를 변경할 필요성이 있고, ⑵그 변경에 어떠한 구성원을 포함하는 것이 적절할 것인가를 의미하는 인원 선택의 합리성을 포함합니다.
 
구체적으로 법원은 ▲조직경쟁력을 강화하고 연공서열 중심의 고연령, 고비용 인력 구조 개선을 위한 인사발령이나, ▲핵심업무에의 경영자원 집중, 비용 절감 등 경영 효율성 재고 및 경영 합리와 도모를 위한 인사발령은 인원 배치 변경의 필요성이 있고, ▲실적이 부진한 부서의 영업 활성화를 위해 풍부한 경험을 가진 구성원을 전보발령한 것은 인원 선택의 합리성이 인정된다고 판단하고 있습니다.
 
**(2) 구성원의 생활상 불이익 비교‧교량**
생활상 불이익은 경제적 이익에 한정되지 않고 정신적·육체적·사회적·조합활동상의 불이익까지도 포함되는 개념입니다. 실무적으로는 근무내용이나 장소의 변경에 따라 ▲거주지와 근무지와의 거리가 기존보다 멀어지거나, ▲보직 해제 등 임금이 적어지거나 직급이 강등되는 등의 사정이 해당될 수 있습니다.
 
**(3) 구성원과 성실한 협의**
배치전환 과정에서 구성원 본인과 신의칙상 요구되는 성실한 협의 절차를 거쳤는지는 정당한 인사권 행사인지를 판단하는 요소에 해당하기는 하나, 협의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 배치전환 명령의 효력이 부정되지는 않습니다. 물론 구성원의 수용성 등 추후 인사발령 정당성 관련 불필요한 분쟁을 예방하기 위해 구성원과 여러 차례의 면담을 거쳐 재배치할 업무 또는 장소를 결정하는 것이 바람직합니다.
 
**2. 기업 외부로의 인사이동**
 
**(1) 전출, 전적**
전출은 원래 기업과의 근로계약을 유지하면서 다른 기업의 지휘‧감독을 받아 근로를 수행하는 것을 의미합니다. 근무 장소나 수행하는 업무 등 근로계약이 변경되므로 구성원의 동의를 받아야 합니다.
 
한편, 전적은 종래 기업과의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 새로운 근로계약을 체결하는 것을 의미합니다. 전적 역시 근로계약 주체가 변경되므로 구성원의 동의를 얻어야만 효력이 인정됩니다. 전적이 유효하게 이루어지면, 기존 기업과 근로관계는 단절되는 것이 원칙이나, 계열사 간 전적 등 기존 기업과의 근속기간을 승계하기로 하는 특약이 있다면, 종전 근로기간을 포함하여 계속근로기간을 인정하는 것도 가능합니다.
 
**(2) 영업양도와 고용승계**
영업양도는 특정 사업 부문의 일부 또는 전체를 인적‧물적 조직의 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 의미합니다. 영업조직이 포괄적으로 양도되면, 반대의 특약이 없는 한 양도기업과 구성원 간의 근로관계도 양수인에게 포괄적으로 승계되는 것이 원칙입니다.
 
단, 경우에 따라 구성원이 반대 의사를 표시하여 양수기업에 승계되는 대신 양도기업에 잔류하거나, 양도기업과 양수기업 모두에서 퇴직할 수 있고, 계속근로관계를 단절할 의사로 양도기업에서 퇴직하고 양수기업에 새로이 입사할 수도 있습니다. 구성원이 고용 승계를 거부하고 양도회사에의 잔류를 선택하였다면, 해당 구성원에 대한 근로계약상의 책임은 양도기업이 부담하게 됩니다.
 
반대로 영업양도 당사자 사이에 고용관계의 일부를 승계 대상에서 제외하기로 하는 특약을 두어 일부 구성원에 대한 근로관계 승계가 이루어지지 않는 경우, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로, 근로기준법 제23조에 따른 해고의 정당성이 인정되어야 합니다.
 
한편, 영업양도에 따라 근로관계가 포괄 승계되는 경우에는 취업규칙, 근로계약상의 지위도 포괄적으로 승계되어 근로조건이 기존과 동일하게 적용됩니다. 만약 기존보다 불리한 조건을 정한 양수회사의 취업규칙을 일률적으로 적용하고자 한다면, 양수회사는 구성원 과반수 동의를 얻어야 합니다.
 
**3. 대기발령**
 
기업은 적재적소에 인력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 과정에서 업무에 공백이 발생하는 경우 해당 구성원에게 일시적으로 직위를 부여하지 않는 대기발령 조치를 할 수 있습니다.
 
대기발령은 구성원이 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당할 경우 발생할 수 있는 업무상 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미합니다. 이러한 대기발령은 인사권자인 사용자의 인사명령으로, 구성원의 과거 비위행위에 대하여 기업질서유지를 목적으로 행해지는 징벌적 조치와 구분되며, 취업규칙 등에 별도의 규정이 없더라도 실시할 수 있습니다.
 
대기발령은 배치전환과 마찬가지로 업무상 필요한 범위 내에서 대기발령에 관한 상당한 재량이 인정되지만, 이 경우에도 ▲업무상 필요성과 ▲그에 따른 구성원의 생활상 불이익, ▲구성원과의 협의 등의 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 판단하여 대기발령이 정당한 인사권의 범위에 해당하여야만 유효합니다.
 
한편, 대기발령은 사용자의 귀책사유로 인하여 구성원이 직무에 종사하지 못한 기간이므로 근로기준법 제46조 제1항에 정한 ‘휴업’에 해당하며, 그 기간 동안 구성원에게 평균임금 70% 이상의 휴업수당을 지급해야 합니다. 단, 출근 대기발령의 경우 임금 전액을 지급해야 합니다.


경제 침체기 노무이슈(3) 인력재배치

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