  주변을 둘러보면 대기업에서 HR 담당자로 성공적인 커리어를 쌓다가 스타트업으로 이직한 사람들이 있다. 이들 중 일부는 새로운 회사에 잘 적응하여 성과를 내지만, 그렇지 못해 어려움을 겪는 사람들도 있다. 또한, 빠르게 성장하는 스타트업의 HR 담당자들이 회사가 커지면서 요구되는 역할 변화에 적응하지 못해 외부에서 영입된 인재에게 자리를 내주는 경우도 종종 발생한다.

  대기업과 스타트업에서 HR 담당자에게 요구되는 역할은 어떤 점에서 다를까? 우선, 우리는 비즈니스를, 비즈니스 사이클을 먼저 생각해 보아야 한다. 비즈니스 사이클을 

글 잘 읽었습니다! 대기업과 스타트업 HR 담당자의 차이점을 잘 설명해주셔서 흥미로웠어요. 특히 비즈니스 사이클에 따른 역할 변화에 대해 깊이 생각해볼 수 있었어요. 의미있는 통찰을 공유해주셔서 감사합니다. 앞으로도 다양한 경험과 생각을 나누어주세요! 😊

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비즈니스가 최우선이라는 이야기가 정말 많은 공감이 되는 포인트 였습니다..!

조가영

주변을 둘러보면 대기업에서 HR 담당자로 성공적인 커리어를 쌓다가 스타트업으로 이직한 사람들이 있다. 이들 중 일부는 새로운 회사에 잘 적응하여 성과를 내지만, 그렇지 못해 어려움을 겪는 사람들도 있다. 또한, 빠르게 성장하는 스타트업의 HR 담당자들이 회사가 커지면서 요구되는 역할 변화에 적응하지 못해 외부에서 영입된 인재에게 자리를 내주는 경우도 종종 발생한다.

  대기업과 스타트업에서 HR 담당자에게 요구되는 역할은 어떤 점에서 다를까? 우선, 우리는 비즈니스를, 비즈니스 사이클을 먼저 생각해 보아야 한다. 비즈니스 사이클을 크게 성장기와 성숙기로 구분한다면, 스타트업은 성장기, 대기업은 성숙기에 속하는 경우가 많다. HR 담당자의 역할 또한 회사가 성장기에 있는지, 성숙기에 있는지에 따라 크게 달라진다.

  빠르게 성장하는 회사에 속한 HR 담당자들은 비즈니스를 ‘지원(support)’하는 역할을 해야 한다. 회사의 규모가 날이 갈수록 커지고, 업무의 증가 속도를 사람이 따라가지 못하는 상황에서 HR 담당자들은 필요한 인재를 신속하게 확보하고, 그들이 업무에 집중하여 성과를 낼 수 있는 환경을 조성하며, 회사의 성장에 맞는 보상 체계를 설계하고 운영해야 한다. HR 담당자들은 상대적으로 구성원들의 목소리에 더 귀 기울여야 하며, 규정과 기준보다는 빠르게 변화하는 상황에 맞는 유연한 판단이 요구된다.

  반면, 회사가 성숙기에 접어들었다면 HR 담당자들은 비즈니스를 HR 측면에서 ‘관리(manage)’하는 역할을 수행해야 한다. 회사의 매출 성장은 정체되고, 이익률도 한 자릿수를 기록하는 상황에서 인력 및 인건비 관리는 필수적이다. HR 담당자들은 면밀한 인력 계획을 통해 채용 규모를 결정하고, 고성과자와 저성과자에 대한 관리 방안을 수립하며, 회사 성과에 맞춘 보상 체계를 설계하고 운영하는 데 집중해야 한다. 이때 HR 담당자들은 효율적인 인력 운영 방법을 모색하며, 상대적으로 경영진의 의사결정에 더 귀를 기울여야 한다. 또한, 원칙과 규정을 확립하고 이에 맞게 운영해야 한다.

  이제 다시 생각해 보자. 성숙기의 대기업에서 원칙과 기준에 따라 인력을 운영하고 경영진의 의사결정에 맞춰 HR 제도를 운영하던 HR 담당자가 스타트업으로 이직하면, 상대적으로 시스템과 규정이 부족한 환경에서 스스로 업무를 찾아 성과를 내야 한다. 또한, 빠르게 성장하는 스타트업에서 구성원들의 목소리에 귀 기울이며 조직 문화를 중시하던 HR 담당자는, 회사가 성장해 성숙기에 접어들면 원칙과 규정을 확립하고 인건비를 통제하며 철저한 인력 계획을 세워야 한다. 즉, 비즈니스의 변화(Business Pivoting)에 따라 HR도 유연하게 변화(HR Pivoting)해야 한다.

  다시 한 번 강조하지만, 비즈니스가 우선이다. HR을 포함한 Staff function은 비즈니스의 성장을 지원하고 촉진하며 관리하는 역할을 한다. 비즈니스의 변화에 맞춰 HR 역시 유연하게 변해야 하며, HR 담당자들은 비즈니스의 목표와 방향을 깊이 이해하고 비즈니스 변화에 맞추어 역할의 변화를 고민해야 한다.

  주변을 둘러보면 대기업에서 HR 담당자로 성공적인 커리어를 쌓다가 스타트업으로 이직한 사람들이 있다. 이들 중 일부는 새로운 회사에 잘 적응하여 성과를 내지만, 그렇지 못해 어려움을 겪는 사람들도 있다. 또한, 빠르게 성장하는 스타트업의 HR 담당자들이 회사가 커지면서 요구되는 역할 변화에 적응하지 못해 외부에서 영입된 인재에게 자리를 내주는 경우도 종종 발생한다.

  대기업과 스타트업에서 HR 담당자에게 요구되는 역할은 어떤 점에서 다를까? 우선, 우리는 비즈니스를, 비즈니스 사이클을 먼저 생각해 보아야 한다. 비즈니스 사이클을 크게 성장기와 성숙기로 구분한다면, 스타트업은 성장기, 대기업은 성숙기에 속하는 경우가 많다. HR 담당자의 역할 또한 회사가 성장기에 있는지, 성숙기에 있는지에 따라 크게 달라진다.

  **빠르게 성장하는 회사에 속한 HR 담당자들은 비즈니스를 ‘지원(support)’하는 역할을 해야 한다.** 회사의 규모가 날이 갈수록 커지고, 업무의 증가 속도를 사람이 따라가지 못하는 상황에서 HR 담당자들은 필요한 인재를 신속하게 확보하고, 그들이 업무에 집중하여 성과를 낼 수 있는 환경을 조성하며, 회사의 성장에 맞는 보상 체계를 설계하고 운영해야 한다. HR 담당자들은 상대적으로 구성원들의 목소리에 더 귀 기울여야 하며, 규정과 기준보다는 빠르게 변화하는 상황에 맞는 유연한 판단이 요구된다.

  반면, **회사가 성숙기에 접어들었다면 HR 담당자들은 비즈니스를 HR 측면에서 ‘관리(manage)’하는 역할을 수행해야 한다.** 회사의 매출 성장은 정체되고, 이익률도 한 자릿수를 기록하는 상황에서 인력 및 인건비 관리는 필수적이다. HR 담당자들은 면밀한 인력 계획을 통해 채용 규모를 결정하고, 고성과자와 저성과자에 대한 관리 방안을 수립하며, 회사 성과에 맞춘 보상 체계를 설계하고 운영하는 데 집중해야 한다. 이때 HR 담당자들은 효율적인 인력 운영 방법을 모색하며, 상대적으로 경영진의 의사결정에 더 귀를 기울여야 한다. 또한, 원칙과 규정을 확립하고 이에 맞게 운영해야 한다.

  이제 다시 생각해 보자. 성숙기의 대기업에서 원칙과 기준에 따라 인력을 운영하고 경영진의 의사결정에 맞춰 HR 제도를 운영하던 HR 담당자가 스타트업으로 이직하면, 상대적으로 시스템과 규정이 부족한 환경에서 스스로 업무를 찾아 성과를 내야 한다. 또한, 빠르게 성장하는 스타트업에서 구성원들의 목소리에 귀 기울이며 조직 문화를 중시하던 HR 담당자는, 회사가 성장해 성숙기에 접어들면 원칙과 규정을 확립하고 인건비를 통제하며 철저한 인력 계획을 세워야 한다. 즉, 비즈니스의 변화(Business Pivoting)에 따라 HR도 유연하게 변화(HR Pivoting)해야 한다.

  다시 한 번 강조하지만, **비즈니스가 우선이다. HR을 포함한 Staff function은 비즈니스의 성장을 지원하고 촉진하며 관리하는 역할을 한다**. 비즈니스의 변화에 맞춰 HR 역시 유연하게 변해야 하며, HR 담당자들은 비즈니스의 목표와 방향을 깊이 이해하고 비즈니스 변화에 맞추어 역할의 변화를 고민해야 한다.

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Business와 HR, 그리고 HR담당자의 역할

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