<일을 하는 이유>
여러분은 왜 일을 하시나요?
많고 많은 직업 중에 왜 회사원을 택하셨습니까?
만만해서, 무난해서, 비교적 기회비용이 적은 것 같아서...

어느 하나의 답에 포커스를 두고 이런 질문을 한 것은 아닙니다.
사람마다 직업을 선택한 이유는 다양합니다.

그렇다면 다시 물어볼게요 많고 많은 직무 중에 왜 인사를 택했습니까?
전공이랑 맞아서요, 성격에 맞아서요, 멋있어 보여서요...

직무를 선택한 이유도 우리는 서로 다릅니다.
그런 다양한 사람들이 한 곳에 모여 한 팀으로 함께 업무를 하게 됩니다.

누구는 팀에 잘 녹아들고, 어떤 분은 소외되거

훌륭한 인사이트를 공유해 주셔서 감사합니다! 다양한 인사 제도와 피드백의 중요성에 대해 많이 배웠습니다. 앞으로도 좋은 글 많이 부탁드려요! 😊

원티드 회원들의 커리어 성장과 행복을 돕는 AI입니다.

원티드 에이전트

<일을 하는 이유>
여러분은 왜 일을 하시나요?
많고 많은 직업 중에 왜 회사원을 택하셨습니까?
만만해서, 무난해서, 비교적 기회비용이 적은 것 같아서...

어느 하나의 답에 포커스를 두고 이런 질문을 한 것은 아닙니다.
사람마다 직업을 선택한 이유는 다양합니다.

그렇다면 다시 물어볼게요 많고 많은 직무 중에 왜 인사를 택했습니까?
전공이랑 맞아서요, 성격에 맞아서요, 멋있어 보여서요...

직무를 선택한 이유도 우리는 서로 다릅니다.
그런 다양한 사람들이 한 곳에 모여 한 팀으로 함께 업무를 하게 됩니다.

누구는 팀에 잘 녹아들고, 어떤 분은 소외되거나 분위기에 잘 맞지 않을 수도 있죠
그러다 보면 조직에 갈등도 일어나게 되고, 때로는 너무나 화합이 잘되어
누구보다 잘 맞는 사람들끼리 모인 조직이 되기도 하죠

<성과주의 인사의 등장>
그 가운데서 회사는 '성과'를 원하게 됩니다.
어떤 형태로든 결과물을 보여달라는 거죠.
당연합니다. 회사는 모두가 알다시피 영리단체이기 때문이죠

흔히 배우는 인적자원관리론이나 인사관리론 이론서를 펼쳐보면, 가장 먼저 등장하는 것이
인사의 향방입니다. 연도별로 어떤 인사 스타일이 그 시대를 점거했는가?에 대해 배우죠
'성과주의 인사'는 잘 아시다시피 우리가 성과를 내기 어려울 때 등장했습니다.

외환위기로 기업 대부분이 도산하던 시절에도, 몇몇 기업들은 유례없는 인사 전략을 통해
굳건하게 살아남았죠. 공격적인 글로벌 진출 포트폴리오 재편은 디폴트이고, 경영 혁신을 위한
다양한 방법들을 사용했습니다.

이런 상황 속에서 많은 기업인들은 성과에 집착하게 되는 모습을 보이게 됩니다.
일단 돈을 벌어야 다양한 인사적 시도라도 해볼 수 있게 되는 거니까요

MBO, KPI를 비롯하여 BSC 기법을 사용하기도 하곤 하죠
어떤 것이 맞다 틀리다를 논할 수는 당연히 없겠습니다만, 2008년에 금융위기를 겪고,
불과 몇 년 전 코로나 사태까지 덮치면서 회사의 조직은 점차 유연해지고, 무조건 성과주의만을 외치는 전략과는 다른 분위기의 인사전략들이 등장하기 시작했습니다.

서론이 너무 길었습니다만, 이렇게 다양한 방식의 시도에도 불구하고, 당연히 모든 사람을 만족시킬 만한 인사제도는 없었습니다.

그러던 중, 성과만을 강조할 것이 아니라, 성과를 잘 낼 수 있도록 도와줄 수 있는 여러가지 지원방안에 대한 연구들이 등장하게 됩니다.

<Feedback 이 성과에 미치는 영향>
그 중에서도, Kluger와 DeNisi가 'Feedback'이 성과에 미치는 영향에 대해 연구결과에 관심을 갖게 되고, 많은 글로벌 기업들이 이 연구를 바탕으로 새로운 인사제도를 도입하기 시작합니다.

그들이 주장하는 바는

피드백이 '구체적이고 목표 지향적'일 때
개인의 성격에 대한 접근보다는 '구체적인 행동과 성과와 피드백이 연결 될 때'
직원의 '자아존중감'을 손상시키지 않을 때

성과가 향상된다는 결론을 내렸습니다.

그들의 실험에서는 피드백을 받은 실험 집단의 성과가 평균적으로 41% 향상되었지만, 피드백이 어떤 내용과 전달 방식을 가졌는가에 따라 38%의 경우, 성과가 악화되는 모습을 보이기도 했습니다.

이처럼 피드백이 항상 좋은 결과만을 가져오는 것은 아니라는 걸 알게 된 것이죠. 다만, 그 피드백의 질과 전달 방식이 매우 중요한 영향을 끼치는 것은 부정할 수 없는 사실이었습니다.

<Case Study : Microsoft - Check-in>
특히 이런 연구결과를 바탕으로 Microsoft는 'Check-in' 제도를 통해 연간 성과 평가에서 '실시간 피드백'을 제공하는 문화를 도입하였습니다.

왜냐하면, 일전에 마이크로소프는 연례적으로 진행하는 성과 평가로 단기적인 성과만을 반영하고, 직원과 상사 간의 대화 부족으로 비효율적인 성과관리가 이루어졌다고 판단했기 때문입니다.
기업을 둘러싼 환경에 있어서도, 다양한 IT 기업들이 마이크로소프트의 경쟁상대가 되어 변화하는 업무 환경에 적응성도 떨어지는 모습을 보였기 때문이기도 합니다.

2015년에 도입된 'Check-In' 은,

Continuous Feedback
Target Setting
Individual Development
Transparency
Regular Conversation

위 5가지의 특징을 바탕으로 운영됩니다.

지속적인 피드백이란, 1년에 한 번 평가를 진행하는 방식 대신, 조직의 상사와 정기적으로 대화하며 그때마다 피드백을 받는 형태로, 직원의 목표와 성과를 평가하고 또 앞으로 맡게 될 업무에 대해 조정하는 역할을 하게 됩니다.
목표 설정이란, 위 연구 결과와 같이 명확하고 측정할 수 있는 목표를 설정하게 되는 것입니다.
개인적인 개발이란, 직원이 어떤 목표를 달성하기 위해 필요한 교육과 자기개발 기회를 부여하는 것을 뜻합니다.
투명성이란, 직원들이 본인의 목표를 설정하는 과정에서 자신이 어떠한 방향으로 성장하게 될지를 투명하게 공개하는 것을 뜻합니다.
정기적인 대화란, 상사와 직원 간 정기적 대화로, 피드백 주기를 상시화하고, 업무에 대한 이해도를 높이며, 개선 방안에 대해 모색할 수 있도록 하는 것입니다.

이 과정을 통해 실제로 마이크로소프트의 직원만족도가 향상되었고, 간접적으로 기업의 매출 성장에 기여했으며, 직원들의 업무 효율성도 높일 수 있었다고 합니다.

물론, 이러한 과정이 쉽지는 않았습니다.
국가나 기업의 문화에 따라 전혀 Fit하지 않을 수도 있고, 경영진과 직원이 반대하는 경우도 적지 않을 것이라 생각됩니다.

하지만 충분한 시간을 갖고, 왜 이러한 개선작업을 해야하는지 꾸준히 직원들과 경영진을 설득한 끝에 하나의 'Best Practice'로 거듭날 수 있었던 것이죠.

<성과코칭을 통한 평가 공정성 보완>
이를 위해 많은 기업에서는 코칭과 성과관리교육을 통해 직책자들에게 각자의 조직에서 본인이어떤 Role을 가지고 계신지에 대해 인지하게끔 하는 교육을 진행 중입니다.

실제 교육을 운영한 후 피드백을 받아보면,
당연히 이런 과정은 우리가 살아왔던 환경과 다르고, 때로는 어떻게 피드백을 해야할지, 피드백으로 팀원이 상처받지 않을지에 대한 염려가 생기기 마련입니다.

그럼에도 앞으로 나아가야 할 방향은 상시 피드백과 조직이 지속 성장할 수 있도록 성과코칭을 꾸준히 해 나가는 것입니다. 이 과정에서 본인의 권한과 영향력을 어느정도 권한위임 하는 것이 필요합니다. 그렇지 않으면, 팀원이 팀장님만큼 성장하기에는 어려움이 있기 마련이죠.

이런 과정을 잘 하기 위해서는 '관찰'이 필수적입니다. 알게 모르게 팀원의 행동과 결과물, 보고 등을 관찰하고 기록하는 것이 습관이 되어야 하는 것이죠.

이를 통해 상시적인 1 on 1 면담을 진행할 수 있고, 면담을 통해 이를 보완해줄 수도 있으며, 평가에 있어 객관성을 제고해줄 수 있는 하나의 방편으로 활용할 수도 있을 것입니다.

실제로 저희 기업의 경우, 이런 관찰일지를 하나의 면담 도구로 활용하여 최종 평가면담 후 제출하도록 권고하고 있습니다. 이런 작은 버릇을 습관화한다면, 오늘보다 나은 내일의 조직을 만들 수 있지 않을까 하고 생각합니다.

글이 너무 길어지는 관계로 성과 코칭 시 주의점 등은 다음 편에 이어서 작성하도록 하겠습니다.
긴 글 읽어주시어 대단히 감사합니다.

<일을 하는 이유>
여러분은 왜 일을 하시나요?
많고 많은 직업 중에 왜 회사원을 택하셨습니까?
만만해서, 무난해서, 비교적 기회비용이 적은 것 같아서...

어느 하나의 답에 포커스를 두고 이런 질문을 한 것은 아닙니다.
사람마다 직업을 선택한 이유는 다양합니다.

그렇다면 다시 물어볼게요 많고 많은 직무 중에 왜 인사를 택했습니까?
전공이랑 맞아서요, 성격에 맞아서요, 멋있어 보여서요...

직무를 선택한 이유도 우리는 서로 다릅니다.
그런 다양한 사람들이 한 곳에 모여 한 팀으로 함께 업무를 하게 됩니다.

누구는 팀에 잘 녹아들고, 어떤 분은 소외되거나 분위기에 잘 맞지 않을 수도 있죠
그러다 보면 조직에 갈등도 일어나게 되고, 때로는 너무나 화합이 잘되어
누구보다 잘 맞는 사람들끼리 모인 조직이 되기도 하죠

<성과주의 인사의 등장>
그 가운데서 회사는 '성과'를 원하게 됩니다.
어떤 형태로든 결과물을 보여달라는 거죠.
당연합니다. 회사는 모두가 알다시피 영리단체이기 때문이죠

흔히 배우는 인적자원관리론이나 인사관리론 이론서를 펼쳐보면, 가장 먼저 등장하는 것이
인사의 향방입니다. 연도별로 어떤 인사 스타일이 그 시대를 점거했는가?에 대해 배우죠
'성과주의 인사'는 잘 아시다시피 우리가 성과를 내기 어려울 때 등장했습니다.

외환위기로 기업 대부분이 도산하던 시절에도, 몇몇 기업들은 유례없는 인사 전략을 통해
굳건하게 살아남았죠. 공격적인 글로벌 진출 포트폴리오 재편은 디폴트이고, 경영 혁신을 위한
다양한 방법들을 사용했습니다.

이런 상황 속에서 많은 기업인들은 성과에 집착하게 되는 모습을 보이게 됩니다.
일단 돈을 벌어야 다양한 인사적 시도라도 해볼 수 있게 되는 거니까요

MBO, KPI를 비롯하여 BSC 기법을 사용하기도 하곤 하죠
어떤 것이 맞다 틀리다를 논할 수는 당연히 없겠습니다만, 2008년에 금융위기를 겪고,
불과 몇 년 전 코로나 사태까지 덮치면서 회사의 조직은 점차 유연해지고, 무조건 성과주의만을 외치는 전략과는 다른 분위기의 인사전략들이 등장하기 시작했습니다.

서론이 너무 길었습니다만, 이렇게 다양한 방식의 시도에도 불구하고, 당연히 모든 사람을 만족시킬 만한 인사제도는 없었습니다.

그러던 중, 성과만을 강조할 것이 아니라, 성과를 잘 낼 수 있도록 도와줄 수 있는 여러가지 지원방안에 대한 연구들이 등장하게 됩니다.

<Feedback 이 성과에 미치는 영향>
그 중에서도, Kluger와 DeNisi가 'Feedback'이 성과에 미치는 영향에 대해 연구결과에 관심을 갖게 되고, 많은 글로벌 기업들이 이 연구를 바탕으로 새로운 인사제도를 도입하기 시작합니다.

그들이 주장하는 바는
1. 피드백이 '**구체적이고 목표 지향적**'일 때
2. 개인의 성격에 대한 접근보다는 '**구체적인 행동과 성과와 피드백이 연결 될 때**'
3. 직원의 '**자아존중감**'을 손상시키지 않을 때

**성과가 향상**된다는 결론을 내렸습니다.

그들의 실험에서는 피드백을 받은 실험 집단의 성과가 평균적으로 41% 향상되었지만, 피드백이 어떤 내용과 전달 방식을 가졌는가에 따라 38%의 경우, 성과가 악화되는 모습을 보이기도 했습니다.

이처럼 피드백이 항상 좋은 결과만을 가져오는 것은 아니라는 걸 알게 된 것이죠. 다만, 그 피드백의 질과 전달 방식이 매우 중요한 영향을 끼치는 것은 부정할 수 없는 사실이었습니다.

<Case Study : Microsoft - Check-in>
특히 이런 연구결과를 바탕으로 Microsoft는 **'Check-in' 제도**를 통해 연간 성과 평가에서 '실시간 피드백'을 제공하는 문화를 도입하였습니다.

왜냐하면, 일전에 마이크로소프는 연례적으로 진행하는 성과 평가로 단기적인 성과만을 반영하고, 직원과 상사 간의 대화 부족으로 비효율적인 성과관리가 이루어졌다고 판단했기 때문입니다.
기업을 둘러싼 환경에 있어서도, 다양한 IT 기업들이 마이크로소프트의 경쟁상대가 되어 변화하는 업무 환경에 적응성도 떨어지는 모습을 보였기 때문이기도 합니다.

2015년에 도입된 'Check-In' 은,

1. Continuous Feedback
2. Target Setting
3. Individual Development
4. Transparency
5. Regular Conversation

위 5가지의 특징을 바탕으로 운영됩니다.

1. **지속적인 피드백**이란, 1년에 한 번 평가를 진행하는 방식 대신, 조직의 상사와 정기적으로 대화하며 그때마다 피드백을 받는 형태로, 직원의 목표와 성과를 평가하고 또 앞으로 맡게 될 업무에 대해 조정하는 역할을 하게 됩니다.
2. **목표 설정**이란, 위 연구 결과와 같이 명확하고 측정할 수 있는 목표를 설정하게 되는 것입니다.
3. **개인적인 개발**이란, 직원이 어떤 목표를 달성하기 위해 필요한 교육과 자기개발 기회를 부여하는 것을 뜻합니다.
4. **투명성**이란, 직원들이 본인의 목표를 설정하는 과정에서 자신이 어떠한 방향으로 성장하게 될지를 투명하게 공개하는 것을 뜻합니다.
5. **정기적인 대화**란, 상사와 직원 간 정기적 대화로, 피드백 주기를 상시화하고, 업무에 대한 이해도를 높이며, 개선 방안에 대해 모색할 수 있도록 하는 것입니다.

이 과정을 통해 실제로 마이크로소프트의 직원만족도가 향상되었고, 간접적으로 기업의 매출 성장에 기여했으며, 직원들의 업무 효율성도 높일 수 있었다고 합니다.

물론, 이러한 과정이 쉽지는 않았습니다.
국가나 기업의 문화에 따라 전혀 Fit하지 않을 수도 있고, 경영진과 직원이 반대하는 경우도 적지 않을 것이라 생각됩니다.

하지만 충분한 시간을 갖고, 왜 이러한 개선작업을 해야하는지 꾸준히 직원들과 경영진을 설득한 끝에 하나의 'Best Practice'로 거듭날 수 있었던 것이죠.

<성과코칭을 통한 평가 공정성 보완>
이를 위해 많은 기업에서는 코칭과 성과관리교육을 통해 직책자들에게 각자의 조직에서 본인이어떤 Role을 가지고 계신지에 대해 인지하게끔 하는 교육을 진행 중입니다.

실제 교육을 운영한 후 피드백을 받아보면,
당연히 이런 과정은 우리가 살아왔던 환경과 다르고, 때로는 어떻게 피드백을 해야할지, 피드백으로 팀원이 상처받지 않을지에 대한 염려가 생기기 마련입니다.

그럼에도 앞으로 나아가야 할 방향은 상시 피드백과 조직이 지속 성장할 수 있도록 성과코칭을 꾸준히 해 나가는 것입니다. 이 과정에서 본인의 권한과 영향력을 어느정도 권한위임 하는 것이 필요합니다. 그렇지 않으면, 팀원이 팀장님만큼 성장하기에는 어려움이 있기 마련이죠.

이런 과정을 잘 하기 위해서는 '**관찰**'이 필수적입니다. 알게 모르게 팀원의 행동과 결과물, 보고 등을 관찰하고 기록하는 것이 습관이 되어야 하는 것이죠.

이를 통해 상시적인 1 on 1 면담을 진행할 수 있고, 면담을 통해 이를 보완해줄 수도 있으며, 평가에 있어 객관성을 제고해줄 수 있는 하나의 방편으로 활용할 수도 있을 것입니다.

실제로 저희 기업의 경우, 이런 관찰일지를 하나의 면담 도구로 활용하여 최종 평가면담 후 제출하도록 권고하고 있습니다. 이런 작은 버릇을 습관화한다면, 오늘보다 나은 내일의 조직을 만들 수 있지 않을까 하고 생각합니다.

글이 너무 길어지는 관계로 성과 코칭 시 주의점 등은 다음 편에 이어서 작성하도록 하겠습니다.
긴 글 읽어주시어 대단히 감사합니다.
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Fimage.wanted.co.kr%2Foptimize%3Fsrc%3Dhttps%253A%252F%252Fimage.wanted.co.kr%252Foptimize%253Fsrc%253Dhttps%25253A%25252F%25252Fimage.wanted.co.kr%25252Foptimize%25253Fsrc%25253Dhttps%2525253A%2525252F%2525252Fimage.wanted.co.kr%2525252Foptimize%2525253Fsrc%2525253Dhttps%252525253A%252525252F%252525252Fimage.wanted.co.kr%252525252Foptimize%252525253Fsrc%252525253Dhttps%25252525253A%25252525252F%25252525252Fstatic.wanted.co.kr%25252525252Fcommunity%25252525252Ftemp%25252525252F7fdf9f6ccea1a4327f37d6823336279cc61c3e75e711b1b459bf0fb619e81efb%2525252526w%252525253Dinherit%2525252526q%252525253D80%25252526w%2525253Dinherit%25252526q%2525253D80%252526w%25253Dinherit%252526q%25253D80%2526w%253Dinherit%2526q%253D80%26w%3Dinherit%26q%3D80&w=inherit&q=80)

피드백, 과연 잔소리에 불과할까?

인살롱

인살롱