**C사의 채용 절차를 통해 본 채용 변화의 이슈**
홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)
 
**사람 중심에서 직무 중심의 변화**
기업의 채용 흐름을 보면 1957년 삼성이 공채를 시작으로 추천서 기반의 채용에서 직무 역량이 부각되고, 지금은 직무 중심의 수시 채용이 진행되고 있다.
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Fstatic.wanted.co.kr%2Fcommunity%2F2024%2F8%2F25%2F034b5b85-c94d-4520-8e75-41744dfc24c6&w=inherit&q=80)
무 중심의 수시 채용은 급변하는 디지털 비지니스

C사의 채용 절차를 통해 본 채용 변화의 이슈
홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)
 
사람 중심에서 직무 중심의 변화
기업의 채용 흐름을 보면 1957년 삼성이 공채를 시작으로 추천서 기반의 채용에서 직무 역량이 부각되고, 지금은 직무 중심의 수시 채용이 진행되고 있다.
직무 중심의 수시 채용은 급변하는 디지털 비지니스 환경에서 직무 전문성을 보유한 인재의 적기 확보, 직무 기술서 기반의 직무 중심 검증의 차별화가 더욱 요구되었기 때문이다.
 
C사는 직무 중심 수시 채용을 위해 홍보, 전형, 운영의 3단계 방안을 가지고 추진하고 있다. ①홍보방안으로는 채용 시즌에 맞춘 집중 홍보로 매년 3, 9월 기준 공채 시즌에 맞춘 온/오프라인 채용 설명회를 실시하고 있다. Passive Candidate 발굴을 위한 각종 경진대회와 공모전 인재를 발굴하고, 경험형 인턴십을 연계하고 있다. 지원자와의 관계 강화를 위해 채용홈페이지, Youtube, 카카오채널 등을 통하여 소통을 지속적으로 강화하고 있다.
②서류전형은 경험 기술서 기반으로 스토리 중심의 자기소개서에서 직무에 관련된 경험으로 정량적인 심사가 가능하도록 하였다. 직무관련 논문, 전공 과제, 프로젝트, 인턴십, 공모전, 포토폴리오 등의 경험을 보고 있다, 포지션별 직무 차별화 과제를 도입하여 직무별 평가 방식을 디자인해 전형하고 있다.
③운영 측면에서는 명확한 직무 기술서를 제시하여 허수 지원자를 감소하게 하고 경험 기술서 기반의 서류 전형을 통해 빠르고 정확한 직무 적합성 평가를 강화하고 있다. 직무 테스트와 사전 인터뷰를 통해 서류 전형을 보완하고 있다.
 
AI 활용의 변화
C사는 매년 바뀌는 서류전형 문제, 데이터의 수집과 분석, 직무별 판단 기준의 상이, 채용 절차와 내용에 대한 외부 노출 등의 고민이 많았다. 지금까지의 면접은 개인 면접, 개인 발표, 그룹 토의, 그룹 발표 등을 실행하였다. 면접 위원은 통상 6명 이상이었고, 지원자 한 명이 합격하는데 소요되는 시간은 5시간 이상이었다.
 
C사는 ‘지원자의 안전을 확보하며 어떻게 우수한 인재를 선발할 수 있을까?’를 고민하며 4가지 원칙을 마련했다. 첫째, 안전으로 비대면 언택트 환경은 당연하다고 생각하고, 보안 솔루션을 강화하여 부정행위를 원천 차단하였다. 둘째, 안정으로 끊김 없는 온라인 환경을 보장하고 이슈 상황별 대응 시나리오를 제공하고 있다. 셋째, 공정으로 동일 환경과 면접 Tablet을 제공하고 통신 환경 격차를 해소 하고 있다. 넷째, 온전이다. 기존 면접 방식을 유지로 고화질 화상 통화 솔루션을 활용하고 있다.
채용에 도입된 AI 활용으로, 지금은 입사지원서, 인적성 검사, 면접에 대한 다양한 서적과 고액 컨설팅까지 늘고 있는 상황이다.
 
마지막 남은 과제, 인성
C사의 고민은 인성이다. 직무 적합성, 직무 역량 중심의 채용을 하면서 현업의 불만 요인 중 하나가 우리에게 적합한 인재가 아니라는 점이다. 직무 역량은 이전보다 개선되었지만, 이기적 경향과 팀워크를 이루어 함께 하기에는 많이 부족하다는 불만이다.
 
C사는 채용 후 인성의 이슈로 조직과 구성원에게 피해를 주기 보다는 채용 단계에서 회사가 원하는 인성을 갖춘 인재를 선발하기위해 몇 가지 개선을 추진하였다.
첫째, 자기소개서에 회사가 요구하는 인성에 대한 질문을 포함시켰다. 기존 우수 합격자와 대리급 중 우수 인력의 답변을 기준으로 질문별 행동특성을 5단계로 분류하였다. 1단계가 가장 낮은 점수이고, 5단계가 가장 높은 점수이다.
둘째, 핵심가치 중심의 인성 검사의 실시이다. 핵심가치에 대한 부합도 검사를 실시하여 인성 검사의 결과를 불합격의 기준으로 정했다.
셋째, 면접 중 인성 질문에 대한 추가이다. 회사 면접위원 교육을 통해 직무별 인성 관련 사례를 개발하여 이를 지원자에게 질문하여 판단하게 하였다.
넷째, 합격자에 대한 단기 멘토링이다. 합격 통보 시, 회사 입문교육까지의 공백 기간에 합격자에게 멘토를 함께 통보하였다. 입사 전까지 만남을 가져 회사의 현황, 입사에 대한 도움을 주게 하였다. 이 과정에서 기존 직원인 멘토의 관찰과 판단을 참고했다.
다섯째, 3개월 수습기간 중의 조기 전력화 프로그램의 운영이다. 단순 일반 업무가 아닌 도전 과제를 부여하여 3개월 동안 조직장과 멘토에 의한 관심과 지도로 태도의 변화를 이끌었다.
 
타 기업이 잘하는 강점이나 제도가 우리 회사에도 똑 같이 적용될 수 없다. 회사의 사업과 특성에 맞는 차별화된 채용 모듈을 수립하고 운영해야 한다. 현업 조직에서 인정하고 채용 잘했다는 피드백이 나와야 한다. 입사자도 조기 퇴직하는 것이 아닌 일을 배우고 성장하며, 새로운 가치와 성과를 창출하며 기존 인력과 문화에 신선한 변화를 가져가야 한다.

**C사의 채용 절차를 통해 본 채용 변화의 이슈**
홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)
 
**사람 중심에서 직무 중심의 변화**
기업의 채용 흐름을 보면 1957년 삼성이 공채를 시작으로 추천서 기반의 채용에서 직무 역량이 부각되고, 지금은 직무 중심의 수시 채용이 진행되고 있다.
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Fstatic.wanted.co.kr%2Fcommunity%2F2024%2F8%2F25%2F034b5b85-c94d-4520-8e75-41744dfc24c6&w=inherit&q=80)직무 중심의 수시 채용은 급변하는 디지털 비지니스 환경에서 직무 전문성을 보유한 인재의 적기 확보, 직무 기술서 기반의 직무 중심 검증의 차별화가 더욱 요구되었기 때문이다.
 
C사는 직무 중심 수시 채용을 위해 홍보, 전형, 운영의 3단계 방안을 가지고 추진하고 있다. ①홍보방안으로는 채용 시즌에 맞춘 집중 홍보로 매년 3, 9월 기준 공채 시즌에 맞춘 온/오프라인 채용 설명회를 실시하고 있다. Passive Candidate 발굴을 위한 각종 경진대회와 공모전 인재를 발굴하고, 경험형 인턴십을 연계하고 있다. 지원자와의 관계 강화를 위해 채용홈페이지, Youtube, 카카오채널 등을 통하여 소통을 지속적으로 강화하고 있다.
②서류전형은 경험 기술서 기반으로 스토리 중심의 자기소개서에서 직무에 관련된 경험으로 정량적인 심사가 가능하도록 하였다. 직무관련 논문, 전공 과제, 프로젝트, 인턴십, 공모전, 포토폴리오 등의 경험을 보고 있다, 포지션별 직무 차별화 과제를 도입하여 직무별 평가 방식을 디자인해 전형하고 있다.
③운영 측면에서는 명확한 직무 기술서를 제시하여 허수 지원자를 감소하게 하고 경험 기술서 기반의 서류 전형을 통해 빠르고 정확한 직무 적합성 평가를 강화하고 있다. 직무 테스트와 사전 인터뷰를 통해 서류 전형을 보완하고 있다.
 
**AI 활용의 변화**
C사는 매년 바뀌는 서류전형 문제, 데이터의 수집과 분석, 직무별 판단 기준의 상이, 채용 절차와 내용에 대한 외부 노출 등의 고민이 많았다. 지금까지의 면접은 개인 면접, 개인 발표, 그룹 토의, 그룹 발표 등을 실행하였다. 면접 위원은 통상 6명 이상이었고, 지원자 한 명이 합격하는데 소요되는 시간은 5시간 이상이었다.
 
C사는 ‘지원자의 안전을 확보하며 어떻게 우수한 인재를 선발할 수 있을까?’를 고민하며 4가지 원칙을 마련했다. 첫째, 안전으로 비대면 언택트 환경은 당연하다고 생각하고, 보안 솔루션을 강화하여 부정행위를 원천 차단하였다. 둘째, 안정으로 끊김 없는 온라인 환경을 보장하고 이슈 상황별 대응 시나리오를 제공하고 있다. 셋째, 공정으로 동일 환경과 면접 Tablet을 제공하고 통신 환경 격차를 해소 하고 있다. 넷째, 온전이다. 기존 면접 방식을 유지로 고화질 화상 통화 솔루션을 활용하고 있다.
채용에 도입된 AI 활용으로, 지금은 입사지원서, 인적성 검사, 면접에 대한 다양한 서적과 고액 컨설팅까지 늘고 있는 상황이다.
 
**마지막 남은 과제, 인성**
C사의 고민은 인성이다. 직무 적합성, 직무 역량 중심의 채용을 하면서 현업의 불만 요인 중 하나가 우리에게 적합한 인재가 아니라는 점이다. 직무 역량은 이전보다 개선되었지만, 이기적 경향과 팀워크를 이루어 함께 하기에는 많이 부족하다는 불만이다.
 
C사는 채용 후 인성의 이슈로 조직과 구성원에게 피해를 주기 보다는 채용 단계에서 회사가 원하는 인성을 갖춘 인재를 선발하기위해 몇 가지 개선을 추진하였다.
첫째, 자기소개서에 회사가 요구하는 인성에 대한 질문을 포함시켰다. 기존 우수 합격자와 대리급 중 우수 인력의 답변을 기준으로 질문별 행동특성을 5단계로 분류하였다. 1단계가 가장 낮은 점수이고, 5단계가 가장 높은 점수이다.
둘째, 핵심가치 중심의 인성 검사의 실시이다. 핵심가치에 대한 부합도 검사를 실시하여 인성 검사의 결과를 불합격의 기준으로 정했다.
셋째, 면접 중 인성 질문에 대한 추가이다. 회사 면접위원 교육을 통해 직무별 인성 관련 사례를 개발하여 이를 지원자에게 질문하여 판단하게 하였다.
넷째, 합격자에 대한 단기 멘토링이다. 합격 통보 시, 회사 입문교육까지의 공백 기간에 합격자에게 멘토를 함께 통보하였다. 입사 전까지 만남을 가져 회사의 현황, 입사에 대한 도움을 주게 하였다. 이 과정에서 기존 직원인 멘토의 관찰과 판단을 참고했다.
다섯째, 3개월 수습기간 중의 조기 전력화 프로그램의 운영이다. 단순 일반 업무가 아닌 도전 과제를 부여하여 3개월 동안 조직장과 멘토에 의한 관심과 지도로 태도의 변화를 이끌었다.
 
타 기업이 잘하는 강점이나 제도가 우리 회사에도 똑 같이 적용될 수 없다. 회사의 사업과 특성에 맞는 차별화된 채용 모듈을 수립하고 운영해야 한다. 현업 조직에서 인정하고 채용 잘했다는 피드백이 나와야 한다. 입사자도 조기 퇴직하는 것이 아닌 일을 배우고 성장하며, 새로운 가치와 성과를 창출하며 기존 인력과 문화에 신선한 변화를 가져가야 한다.  


C사의 채용 절차를 통해 본 채용 변화의 이슈

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