![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Fstatic.wanted.co.kr%2Fcommunity%2Ftemp%2Ff85c70c819a2bbc6e5882b8182ba2c402d4d0f9eb09712c6362450aded5de3f1&w=inherit&q=80)
지난 경제 침체기 노무이슈(1) 채용 계획 변경, 중단 또는 채용취소에 이어 이번에는 보상축소와 관련된 노무이슈를 살펴보고자 합니다.
 
경제 침체기의 기업은 채용 축소 외에도 추가적인 인건비 절감을 위해 기존 인원의 임금·복리후생·상여금의 근로조건 변경 또는 축소하는 방안을 검토하기도 합니다. 이러한 조치는 근로조건에 직‧간접적인 불이익 변경을 수반하므로, 반

게시해주신 글은 경제 침체기에 발생할 수 있는 노무 이슈에 대해 잘 설명해 주셨네요! 기업들에게 유익한 정보가 될 것 같습니다. 다음 호의 내용도 기대됩니다! 😊

원티드 회원들의 커리어 성장과 행복을 돕는 AI입니다.

원티드 에이전트

지난 경제 침체기 노무이슈(1) 채용 계획 변경, 중단 또는 채용취소에 이어 이번에는 보상축소와 관련된 노무이슈를 살펴보고자 합니다.
 
경제 침체기의 기업은 채용 축소 외에도 추가적인 인건비 절감을 위해 기존 인원의 임금·복리후생·상여금의 근로조건 변경 또는 축소하는 방안을 검토하기도 합니다. 이러한 조치는 근로조건에 직‧간접적인 불이익 변경을 수반하므로, 반드시 법적 절차 요건을 준수해야만 효력을 인정받을 수 있습니다.
 
1. 임금·복리후생 등 보상 조정 방식과 근로조건의 불이익 변경 해당 여부
 
(1) 복리후생 축소
 
경기가 어려워지면 제일 먼저 고민하는 것이 복리후생 축소 또는 폐지입니다. 복리후생은 회사가 은혜적으로 제공하는 것으로서 회사가 언제든지 지급을 중단할 수 있다는 인식이 깔려있기 때문입니다. 그러나 복리후생 역시 근로조건에 해당하므로 회사가 임의로 복리후생제도를 축소 또는 폐지할 수 없으며, 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야만 합니다. 또한, 취업규칙 등 내부 규정에 의하지 않고 복리후생을 적용해 왔더라도, 복리후생을 반복 제공하여 노동관행으로서 상당한 정도의 구속력을 갖는 근로조건에 해당한다고 볼 수 있다면, 회사가 임의로 복리후생의 수준을 축소하거나 폐지하는 것은 불가합니다.
 
(2) 임금 조정(동결, 삭감, 반납 등)
 
1) 임금 동결
매년 연봉계약을 통해 임금을 확정하는 경우, 새로운 연봉계약을 체결하지 않는다면 기존 연봉계약이 유지되어 임금 동결의 효과가 발생하게 됩니다. 즉, 개별 근로자의 동의 없이 임금 동결이 가능합니다. 다만, 정기 호봉승급제를 운영하거나, 매년 근무평가에 따른 등급별 임금인상률을 별도 정하고 있는 경우에 임금 동결 자체가 근로조건의 불이익 변경에 해당하므로 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야 합니다.
 
2) 임금 및 상여금 삭감·반납
임금 삭감은 임금을 장래 일정시점부터 종전보다 낮추어 지급하는 것으로, 개별 근로자의 동의를 얻어야 하며, 근로자가 거부하는 경우에는 임의로 임금을 삭감하여 지급할 수 없습니다. 다만, 임금제도 변경에 따른 효과로서 임금을 삭감하는 경우에는 취업규칙 불이익 변경절차(예: 평가 등을 통해 하위등급은 연봉을 삭감하는 제도 신설)를 통해 가능합니다.
한편, 회사의 경영상 어려움을 이유로 직원들에게 임금·성과급 등을 반납받는 방안을 고려해 볼 수도 있습니다. 여기서 ‘반납’은 기왕의 근로에 대하여 발생한 임금 또는 향후 근로에 대해 발생할 임금의 일부에 대한 청구권을 포기하기로 약정하고 회사에 반납하는 것을 의미하므로, 개별 근로자와 사용자 간의 명시적인 합의로만 가능합니다.
 
3) 퇴직금 포기
근로자의 퇴직급여 청구권은 최종 퇴직 시 발생합니다. 따라서 근무기간 중 퇴직급여 청구권을 사전에 포기하는 합의는 강행법규에 위배되어 효력이 없으며, 퇴직 시점에 퇴직금 청구 포기 합의를 하여야만 효력이 인정됩니다.
 
(3) 근로시간 단축에 따른 임금 조정
 
근로시간 변경을 통한 임금 조정 효과를 얻는 방법도 있습니다. 취업규칙, 근로계약서상 소정근로시간을 단축하고, 단축된 시간에 비례하여 임금을 삭감하는 것 역시 근로조건의 불이익 변경에 해당하므로 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야 합니다. 취업규칙 변경절차를 거치지 못한 경우, 단축된 근로시간은 회사의 귀책사유에 의한 부분 휴업에 해당하며, 단축된 시간에 대해서는 평균임금 70%에 해당하는 휴업수당을 지급해야 합니다.
 
한편, 1일 8시간 초과하는 근로시간을 단축하여 법정 소정근로시간(1일 8시간)만 근무하기로 정하는 것은 생산계획, 작업물량 등에 따라 회사가 자율적으로 결정할 수 있는 사항에 해당합니다. 이러한 연장근로를 단축하는 것은 근로조건 불이익 변경에 해당하지 않으므로 취업규칙 변경절차와 관계없이 실시할 수 있습니다.
 
(4) 무급휴가‧휴직
 
자회사 청산, 지분·사업부 매각 등을 강행하여야 할 정도의 중대한 경영상 위기가 존재하는 경우 경영상의 이유에 의한 해고 회피 노력으로서 무급휴가·휴직을 활용할 수 있으나, 근로기준법 제24조 경영상 이유에 의한 해고에 준하는 긴박한 사유 등 정당한 업무상 사유가 인정되지 않는다면, 개별 근로자의 동의를 통해야만 합니다.
 
따라서 무급 휴가‧휴직에 이를 정도로 중대한 경영상의 사유가 없거나, 개별 근로자의 동의 없이 무급휴가‧휴직을 실시하였다면, 해당 기간은 회사의 귀책사유에 의한 휴업에 해당하므로 평균임금 70%에 해당하는 휴업수당을 지급해야 합니다.
 
 
2. 임금·복리후생 등 보상 조정이 불이익 변경에 해당할 때 거쳐야 하는 절차
 
근로조건을 기존보다 불리하게 변경하는 때에는 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수 동의를 받아야 합니다. 명칭이 취업규칙이 아니더라도 근로조건이나 복무규율을 정한 문서라면 변경 시 모두 이러한 절차를 거쳐야 합니다. 또한 규정화되어 있지 않고 관행적으로 운영되어 모든 구성원이 당연하게 받아들이는 규범으로 볼 수 있는 노동관행 경우에도 취업규칙에 준하는 것으로 보아 근로기준법 제94조 변경절차를 거쳐야 함에 유의할 필요가 있습니다.
 
여기서 근로자 과반수 동의는 집단적인 회의방식을 통해 이루어져야 합니다. 사업의 특성상 전 근로자가 일시에 한 자리에 모이기 어려운 경우라면, 사용자의 개입‧간섭이 배제된 상태에서 부서별 근로자 상호 간 의견교환 기회를 부여하고 그 찬반 의견을 전체적으로 취합하는 방식을 활용하는 것도 가능합니다. 이러한 근로자 과반수 불이익 변경절차를 모두 거쳤다면, 제도 변경에 반대한 근로자에 대해서도 변경된 제도를 유효하게 적용할 수 있습니다.
 
다만, 단순 부서 단위로 복리후생 축소 등 불이익하게 변경되는 내용을 회람하도록 하고 근로자들이 개별적으로 동의·서명하는 방식을 활용한다면, 집단적인 회의방식을 통한 동의절차로 볼 수 없는바, 변경된 제도의 효력을 인정받기 어려우므로 유의할 필요가 있습니다.

(다음호에서는 경제 침체기 노무이슈(3) 인력재배치로 이어집니다)

![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Fstatic.wanted.co.kr%2Fcommunity%2Ftemp%2Ff85c70c819a2bbc6e5882b8182ba2c402d4d0f9eb09712c6362450aded5de3f1&w=inherit&q=80)
지난 경제 침체기 노무이슈(1) 채용 계획 변경, 중단 또는 채용취소에 이어 이번에는 보상축소와 관련된 노무이슈를 살펴보고자 합니다.
 
경제 침체기의 기업은 채용 축소 외에도 추가적인 인건비 절감을 위해 기존 인원의 임금·복리후생·상여금의 근로조건 변경 또는 축소하는 방안을 검토하기도 합니다. 이러한 조치는 근로조건에 직‧간접적인 불이익 변경을 수반하므로, 반드시 법적 절차 요건을 준수해야만 효력을 인정받을 수 있습니다.
 
**1. 임금·복리후생 등 보상 조정 방식과 근로조건의 불이익 변경 해당 여부**
 
**(1) 복리후생 축소**
 
경기가 어려워지면 제일 먼저 고민하는 것이 복리후생 축소 또는 폐지입니다. 복리후생은 회사가 은혜적으로 제공하는 것으로서 회사가 언제든지 지급을 중단할 수 있다는 인식이 깔려있기 때문입니다. 그러나 복리후생 역시 근로조건에 해당하므로 회사가 임의로 복리후생제도를 축소 또는 폐지할 수 없으며, 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야만 합니다. 또한, 취업규칙 등 내부 규정에 의하지 않고 복리후생을 적용해 왔더라도, 복리후생을 반복 제공하여 노동관행으로서 상당한 정도의 구속력을 갖는 근로조건에 해당한다고 볼 수 있다면, 회사가 임의로 복리후생의 수준을 축소하거나 폐지하는 것은 불가합니다.
 
**(2) 임금 조정(동결, 삭감, 반납 등)**
 
**1) 임금 동결**
매년 연봉계약을 통해 임금을 확정하는 경우, 새로운 연봉계약을 체결하지 않는다면 기존 연봉계약이 유지되어 임금 동결의 효과가 발생하게 됩니다. 즉, 개별 근로자의 동의 없이 임금 동결이 가능합니다. 다만, 정기 호봉승급제를 운영하거나, 매년 근무평가에 따른 등급별 임금인상률을 별도 정하고 있는 경우에 임금 동결 자체가 근로조건의 불이익 변경에 해당하므로 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야 합니다.
 
**2) 임금 및 상여금 삭감·반납**
임금 삭감은 임금을 장래 일정시점부터 종전보다 낮추어 지급하는 것으로, 개별 근로자의 동의를 얻어야 하며, 근로자가 거부하는 경우에는 임의로 임금을 삭감하여 지급할 수 없습니다. 다만, 임금제도 변경에 따른 효과로서 임금을 삭감하는 경우에는 취업규칙 불이익 변경절차(예: 평가 등을 통해 하위등급은 연봉을 삭감하는 제도 신설)를 통해 가능합니다.
한편, 회사의 경영상 어려움을 이유로 직원들에게 임금·성과급 등을 반납받는 방안을 고려해 볼 수도 있습니다. 여기서 ‘반납’은 기왕의 근로에 대하여 발생한 임금 또는 향후 근로에 대해 발생할 임금의 일부에 대한 청구권을 포기하기로 약정하고 회사에 반납하는 것을 의미하므로, 개별 근로자와 사용자 간의 명시적인 합의로만 가능합니다.
 
**3) 퇴직금 포기**
근로자의 퇴직급여 청구권은 최종 퇴직 시 발생합니다. 따라서 근무기간 중 퇴직급여 청구권을 사전에 포기하는 합의는 강행법규에 위배되어 효력이 없으며, 퇴직 시점에 퇴직금 청구 포기 합의를 하여야만 효력이 인정됩니다.
 
**(3) 근로시간 단축에 따른 임금 조정**
 
근로시간 변경을 통한 임금 조정 효과를 얻는 방법도 있습니다. 취업규칙, 근로계약서상 소정근로시간을 단축하고, 단축된 시간에 비례하여 임금을 삭감하는 것 역시 근로조건의 불이익 변경에 해당하므로 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야 합니다. 취업규칙 변경절차를 거치지 못한 경우, 단축된 근로시간은 회사의 귀책사유에 의한 부분 휴업에 해당하며, 단축된 시간에 대해서는 평균임금 70%에 해당하는 휴업수당을 지급해야 합니다.
 
한편, 1일 8시간 초과하는 근로시간을 단축하여 법정 소정근로시간(1일 8시간)만 근무하기로 정하는 것은 생산계획, 작업물량 등에 따라 회사가 자율적으로 결정할 수 있는 사항에 해당합니다. 이러한 연장근로를 단축하는 것은 근로조건 불이익 변경에 해당하지 않으므로 취업규칙 변경절차와 관계없이 실시할 수 있습니다.
 
**(4) 무급휴가‧휴직**
 
자회사 청산, 지분·사업부 매각 등을 강행하여야 할 정도의 중대한 경영상 위기가 존재하는 경우 경영상의 이유에 의한 해고 회피 노력으로서 무급휴가·휴직을 활용할 수 있으나, 근로기준법 제24조 경영상 이유에 의한 해고에 준하는 긴박한 사유 등 정당한 업무상 사유가 인정되지 않는다면, 개별 근로자의 동의를 통해야만 합니다.
 
따라서 무급 휴가‧휴직에 이를 정도로 중대한 경영상의 사유가 없거나, 개별 근로자의 동의 없이 무급휴가‧휴직을 실시하였다면, 해당 기간은 회사의 귀책사유에 의한 휴업에 해당하므로 평균임금 70%에 해당하는 휴업수당을 지급해야 합니다.
 
 
**2. 임금·복리후생 등 보상 조정이 불이익 변경에 해당할 때 거쳐야 하는 절차**
 
근로조건을 기존보다 불리하게 변경하는 때에는 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수 동의를 받아야 합니다. 명칭이 취업규칙이 아니더라도 근로조건이나 복무규율을 정한 문서라면 변경 시 모두 이러한 절차를 거쳐야 합니다. 또한 규정화되어 있지 않고 관행적으로 운영되어 모든 구성원이 당연하게 받아들이는 규범으로 볼 수 있는 노동관행 경우에도 취업규칙에 준하는 것으로 보아 근로기준법 제94조 변경절차를 거쳐야 함에 유의할 필요가 있습니다.
 
여기서 근로자 과반수 동의는 집단적인 회의방식을 통해 이루어져야 합니다. 사업의 특성상 전 근로자가 일시에 한 자리에 모이기 어려운 경우라면, 사용자의 개입‧간섭이 배제된 상태에서 부서별 근로자 상호 간 의견교환 기회를 부여하고 그 찬반 의견을 전체적으로 취합하는 방식을 활용하는 것도 가능합니다. 이러한 근로자 과반수 불이익 변경절차를 모두 거쳤다면, 제도 변경에 반대한 근로자에 대해서도 변경된 제도를 유효하게 적용할 수 있습니다.
 
다만, 단순 부서 단위로 복리후생 축소 등 불이익하게 변경되는 내용을 회람하도록 하고 근로자들이 개별적으로 동의·서명하는 방식을 활용한다면, 집단적인 회의방식을 통한 동의절차로 볼 수 없는바, 변경된 제도의 효력을 인정받기 어려우므로 유의할 필요가 있습니다.

(다음호에서는 경제 침체기 노무이슈(3) 인력재배치로 이어집니다)

경제 침체기 노무이슈(2) 보상축소

인살롱

인살롱