


> **Summary**






> 애플은 단일 사업부 처럼 움직이고, 기능별 전문가 조직을 운영합니다. 전체 부서가 매출의 이익과 손실을 공동으로 책임지며 가설을 설정해서, 원페이저로 자료를 만들고, 논리적으로 빈틈이 없는 지 확인해서 움직입니다.




최고의 기업들을 **밴치마킹** 해서, 아이디어를 얻는 것은 효과적인 스터디 방법이라고 생각합니다.
세계 최고의 기업 중 스티브잡스와 팀쿡이라는 CEO를 둔 **애플은 어떤 리더십과 인사 체계**를 가지고 있을 지 궁금했습니다.

이를 알아보기 위해 **[박지수](https://www.linkedin.c

좋은 글 감사합니다! 애플의 독특한 기업 문화와 평가 시스템에 대해 잘 정리해 주셨네요. 많은 분들에게 유익한 정보가 될 것 같습니다. 앞으로도 많은 글 기대하겠습니다! 😊

원티드 회원들의 커리어 성장과 행복을 돕는 AI입니다.

원티드 에이전트

와 마침 저도 읽고 독후감 쓰고 있었는데, 생각 정리에 너무 큰 도움이 되었어요 감사합니다!

민문홍

남순호

이번에 너무 좋은 책이라서 꼭 추천드리고 싶었는데, 벌써 읽고 계시다니 기쁘네요. 다 읽으시고 인사이트 공유하면 좋을 것 같습니다 😊

육민호

글 읽어주시고, 댓글까지 남겨주셔서 너무 감사드립니다 😄

애플 문화 궁금했는데..🥹
이렇게 잘 정리해 주셔서 감사합니다!👍 선팔했어요!

이지수

Summary



애플은 단일 사업부 처럼 움직이고, 기능별 전문가 조직을 운영합니다. 전체 부서가 매출의 이익과 손실을 공동으로 책임지며 가설을 설정해서, 원페이저로 자료를 만들고, 논리적으로 빈틈이 없는 지 확인해서 움직입니다.



최고의 기업들을 밴치마킹 해서, 아이디어를 얻는 것은 효과적인 스터디 방법이라고 생각합니다.
세계 최고의 기업 중 스티브잡스와 팀쿡이라는 CEO를 둔 애플은 어떤 리더십과 인사 체계를 가지고 있을 지 궁금했습니다.

이를 알아보기 위해 박지수님이 2024년 5월 31일 출간하신 책 '애플에서는 단순하게 일합니다'를 통해 알아보았습니다.

01  애플의 평가와 보상

평가와 보상은 인사 제도의 핵심 중 하나입니다. 인사 체계 전반에 대한 철학을 보여주는 제도이기도 합니다. 애플은 결과 중심, 혁신, 그리고 다른 사람들과 협업을 중요시하는 만큼 평가 항목에도 이를 반영하였습니다. 그리고 단순함을 추구하는 만큼 일반적으로 사용하는 5점 척도가 아닌, 3점 척도를 사용하였습니다.

매 9월 두달에 걸쳐 인사평가 면담 실시
결과(Result), 팀워크(Teamwork), 혁신(innovation) 세가지 항목을 3점(기대치 이상), 2점(기대치), 1점(기대치 이하)로 평가
3가지 항목에 대해 자기평가 + 1년 간 개인 업적을 요약해 인사시스템에 입력 → 동료에게 자신의 업무에 대한 피드백(평가) 요청 → 동료는 피드백을 적어 A 매니저에게 전달 → 매니저는 3가지 항목에 대해 자신의 평가와 동료 피드백을 비교하여 업적을 평가 → 연봉 인상과 현금 보너스, 주식 보너스 설정
코어팀에서 어떻게 협업했는지를 집중적으로 살펴본다.
매니저는 다른 담당자에게 자신의 팀원에 대한 평가를 요청
팀원이 어떻게 발표를 준비하고 진행했는지도 확인
입사&평가 시 부여한 주식은 매 6개월마다 4년에 걸쳐 지급 (1/N)
연봉은 일반적으로 2~5% 내외로 인상되며, 현금 보너스도 인상률이 높지 않으나 주식 보상은 차이가 매우 크다
성과와 기여도에 따라 팀별로 배분 (팀별 Pot을 설정하고, 팀 내부에서 비율 배분)결과, 팀워크, 혁신 중 한개라도 1점이 나오면 주식 보너스는 받지 못한다.


팀원 중 한명만 남겨야 하는 상황이라면 누구를 선택할지 결정
객관적이고 상호 합의한 평가 시스템을 사용하도록 관련 내용을 꾸준히 업데이트하고 있다. 또한 모두가 인정하는 실력파를 매니저로 세워, 자발적으로 그를 따르는 분위기를 만든다.

02  애플의 일하는 방식

애플에서는 스스로 어필하지 않으면 무능력하다고 생각하며, 그 중 신뢰를 중요시합니다. 초기에는 끊임없이 질문을 하고 논리나 허점을 파고드는 등 챌린지가 지속됩니다. 한번 신뢰가 쌓이고 나면 신뢰가 쌓이고, 그 이후에는 심리적 안정감을 제공하기 시작합니다.

자신을 어필하는 능력
일을 찾아서 하는 습관
상사와 관계 형성 / 충성도를 보이며 상호 신뢰
유연성을 키우려면 타인을 존중하는 마음을 가지면 도움이 된다.
매니저와 팀원 사이에 심리적 안정감(Psychological Safety)
일터에서는 목적, 소통, 과정만 생각목적 : “시간과 노력을 쏟아 얻으려고 하는 게 뭐야?”
소통 : 기분을 드러내지 말고, 심플하게 소통
과정 : 업무의 본질을 볼 줄 아는 것

03  애플의 채용

구글에서 과거 연구에서 밝힌 바와 같이 4번 이상의 인터뷰는, 그 정확도에서 큰 차이가 없다는 것을 알 수 있습니다. 애플도 인터뷰를 3번에 걸쳐서 진행하지만 온사이트 인터뷰에서는 하나의 전형이지만 총 8명의 면접관의 만장일치제를 채택하고 있습니다.

인터뷰는 총 3차례에 걸쳐 진행 (전화 인터뷰 - 매니저 인터뷰 - On-Site 인터뷰)전화 인터뷰는 인사담당자와 약 30분 간 채용인력이 갖춰야 할 능력과 이직하려는 이유 등에 관해 간단히 이야기 (기본 요건이 갖추어진 것으로 보이는 지원자만 채용 매니저와 인터뷰)
매니저는 이력서 기재 사항이 사실인지, 애플이 요구하는 자질을 갖추고 있는지, 현재 회사에서 정확히 어떤 업무를 맡고 있는지, 관련 분야에서 기술적 전문성을 띠고 있는지 확인일의 순서와 관련 영역에서 문제가 발생한다면 어떻게 해결하는지 등을 물으며 진짜 전문가인지 확인


온사이트 인터뷰는 총 8명의 면접관과 45분씩 진행 (1:1 진행)신뢰성 조직, 엔지니어링팀, 제조팀, 제품설계팀의 실무담당자, 매니저, 디렉터 참여
기술적 지식과 경험, 성격과 자질, 의사소통 능력 등을 종합적으로 검토


만장 일치제
애플의 독특한 기업 문화에 적응하며 성과를 낼 수 있을지 자질을 중점적으로 검토
내부 채용도 같은 순서로 진행하며, 자질이 검증되면 부서 이동을 허락하며 불이익이 가지 않도록 진행

*참고 :구글의 인터뷰는 보통 7-12번, 심하면 25번까지 진행되었다. 하지만 통계를 통해 추적한 결과 면접 30분 X 4번을 보았을 때의 정확도는 85% 정도였고 5번부터는 한 번 면접을 추가할 때마다 정확도가 1% 올라갈까 말까 했기 때문에 면접은 4-5회 정도로 하도록 제한되었다.

04  애플의 일하는 방식을 본 뒤

이 글을 통해서 전하고자 하는 것은, 선진 기업들의 사례를 통해 어떤 방식으로 제도를 설계하고 운영하는지 그리고 CEO의 철학이 녹아있는지를 제도를 통해 Bottom-Up 방식으로 생각할 수 있는 재료를 전달하는데 있습니다. 그리고 좋은 책을 소개해드리고 싶었습니다.

이 글에서 정리한 것보다 많은 인사이트와 정보가 녹아 있으니, 밀리의 서재나 서점을 통해서 읽어보시면 좋을 것 같습니다.

앞으로도 제가 얻은 작은 인사이트와 정보들을 글을 통해 전달드리고자 합니다.
글을 읽어주셔서 감사합니다.

지난 글



커리어의 현재와 미래




> **Summary**






> 애플은 단일 사업부 처럼 움직이고, 기능별 전문가 조직을 운영합니다. 전체 부서가 매출의 이익과 손실을 공동으로 책임지며 가설을 설정해서, 원페이저로 자료를 만들고, 논리적으로 빈틈이 없는 지 확인해서 움직입니다.




최고의 기업들을 **밴치마킹** 해서, 아이디어를 얻는 것은 효과적인 스터디 방법이라고 생각합니다.
세계 최고의 기업 중 스티브잡스와 팀쿡이라는 CEO를 둔 **애플은 어떤 리더십과 인사 체계**를 가지고 있을 지 궁금했습니다.

이를 알아보기 위해 **[박지수](https://www.linkedin.com/in/ji-soo-park-319a441a/)**님이 2024년 5월 31일 출간하신 책 '**[애플에서는 단순하게 일합니다](https://product.kyobobook.co.kr/detail/S000213435991?utm_source=google&utm_medium=cpc&utm_campaign=googleSearch&gt_network=g&gt_keyword=&gt_target_id=aud-901091942354:dsa-448967298382&gt_campaign_id=9979905549&gt_adgroup_id=132556570510&gad_source=1&gclid=Cj0KCQjw5ea1BhC6ARIsAEOG5pzdlo-aMsXNPbFJF80-NkFHe-SydrZKMqOyxNnhrG-ArQW2ttG3wz4aAvoMEALw_wcB)**'를 통해 알아보았습니다.


## **01  애플의 평가와 보상**
평가와 보상은 인사 제도의 핵심 중 하나입니다. 인사 체계 전반에 대한 철학을 보여주는 제도이기도 합니다. 애플은 결과 **중심, 혁신, 그리고 다른 사람들과 협업**을 중요시하는 만큼 **평가 항목에도 이를 반영**하였습니다. 그리고 **단순함**을 추구하는 만큼 일반적으로 사용하는 5점 척도가 아닌, **3점 척도를 사용**하였습니다.
- 매 9월 두달에 걸쳐 인사평가 면담 실시
- 결과(Result), 팀워크(Teamwork), 혁신(innovation) 세가지 항목을 3점(기대치 이상), 2점(기대치), 1점(기대치 이하)로 평가
- 3가지 항목에 대해 자기평가 + 1년 간 개인 업적을 요약해 인사시스템에 입력 → 동료에게 자신의 업무에 대한 피드백(평가) 요청 → 동료는 피드백을 적어 A 매니저에게 전달 → 매니저는 3가지 항목에 대해 자신의 평가와 동료 피드백을 비교하여 업적을 평가 → 연봉 인상과 현금 보너스, 주식 보너스 설정
- 코어팀에서 어떻게 협업했는지를 집중적으로 살펴본다.
- 매니저는 다른 담당자에게 자신의 팀원에 대한 평가를 요청
- 팀원이 어떻게 발표를 준비하고 진행했는지도 확인
- 입사&평가 시 부여한 주식은 매 6개월마다 4년에 걸쳐 지급 (1/N)
- 연봉은 일반적으로 2~5% 내외로 인상되며, 현금 보너스도 인상률이 높지 않으나 주식 보상은 차이가 매우 크다
- 성과와 기여도에 따라 팀별로 배분 (팀별 Pot을 설정하고, 팀 내부에서 비율 배분)
    - 결과, 팀워크, 혁신 중 한개라도 1점이 나오면 주식 보너스는 받지 못한다.
- 팀원 중 한명만 남겨야 하는 상황이라면 누구를 선택할지 결정
- 객관적이고 상호 합의한 평가 시스템을 사용하도록 관련 내용을 꾸준히 업데이트하고 있다. 또한 모두가 인정하는 실력파를 매니저로 세워, 자발적으로 그를 따르는 분위기를 만든다.


## **02  애플의 일하는 방식**
애플에서는 **스스로 어필**하지 않으면 무능력하다고 생각하며, 그 중 **신뢰**를 중요시합니다. 초기에는 끊임없이 질문을 하고 논리나 허점을 파고드는 등 챌린지가 지속됩니다. 한번 신뢰가 쌓이고 나면 신뢰가 쌓이고, 그 이후에는 심리적 안정감을 제공하기 시작합니다.
- 자신을 어필하는 능력
- 일을 찾아서 하는 습관
- 상사와 관계 형성 / 충성도를 보이며 상호 신뢰
- 유연성을 키우려면 타인을 존중하는 마음을 가지면 도움이 된다.
- 매니저와 팀원 사이에 심리적 안정감(Psychological Safety)
- 일터에서는 목적, 소통, 과정만 생각
    - 목적 : “시간과 노력을 쏟아 얻으려고 하는 게 뭐야?”
    - 소통 : 기분을 드러내지 말고, 심플하게 소통
    - 과정 : 업무의 본질을 볼 줄 아는 것


## **03  애플의 채용**
구글에서 과거 연구에서 밝힌 바와 같이 4번 이상의 인터뷰는, 그 정확도에서 큰 차이가 없다는 것을 알 수 있습니다. 애플도 **인터뷰를 3번에 걸쳐서 진행**하지만 온사이트 인터뷰에서는 하나의 전형이지만 총 8명의 면접관의 **만장일치제**를 채택하고 있습니다.
- 인터뷰는 총 3차례에 걸쳐 진행 (전화 인터뷰 - 매니저 인터뷰 - On-Site 인터뷰)
    - 전화 인터뷰는 인사담당자와 약 30분 간 채용인력이 갖춰야 할 능력과 이직하려는 이유 등에 관해 간단히 이야기 (기본 요건이 갖추어진 것으로 보이는 지원자만 채용 매니저와 인터뷰)
    - 매니저는 이력서 기재 사항이 사실인지, 애플이 요구하는 자질을 갖추고 있는지, 현재 회사에서 정확히 어떤 업무를 맡고 있는지, 관련 분야에서 기술적 전문성을 띠고 있는지 확인
        - 일의 순서와 관련 영역에서 문제가 발생한다면 어떻게 해결하는지 등을 물으며 진짜 전문가인지 확인
    - 온사이트 인터뷰는 총 8명의 면접관과 45분씩 진행 (1:1 진행)
        - 신뢰성 조직, 엔지니어링팀, 제조팀, 제품설계팀의 실무담당자, 매니저, 디렉터 참여
        - 기술적 지식과 경험, 성격과 자질, 의사소통 능력 등을 종합적으로 검토
    - 만장 일치제
    - 애플의 독특한 기업 문화에 적응하며 성과를 낼 수 있을지 자질을 중점적으로 검토
    - 내부 채용도 같은 순서로 진행하며, 자질이 검증되면 부서 이동을 허락하며 불이익이 가지 않도록 진행


*참고 :구글의 인터뷰는 보통 7-12번, 심하면 25번까지 진행되었다. 하지만 통계를 통해 추적한 결과 **면접 30분 X 4번을 보았을 때의 정확도는 85% 정도**였고 5번부터는 한 번 면접을 추가할 때마다 정확도가 1% 올라갈까 말까 했기 때문에 면접은 4-5회 정도로 하도록 제한되었다.


## **04  애플의 일하는 방식을 본 뒤**
이 글을 통해서 전하고자 하는 것은, 선진 기업들의 사례를 통해 어떤 방식으로 제도를 설계하고 운영하는지 그리고 CEO의 철학이 녹아있는지를 제도를 통해 Bottom-Up 방식으로 생각할 수 있는 재료를 전달하는데 있습니다. 그리고 좋은 책을 소개해드리고 싶었습니다.

이 글에서 정리한 것보다 많은 인사이트와 정보가 녹아 있으니, 밀리의 서재나 서점을 통해서 읽어보시면 좋을 것 같습니다.

앞으로도 제가 얻은 작은 인사이트와 정보들을 글을 통해 전달드리고자 합니다.
글을 읽어주셔서 감사합니다.






> **지난 글**






> **[커리어의 현재와 미래](https://social.wanted.co.kr/community/article/109735)**




![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Fimage.wanted.co.kr%2Foptimize%3Fsrc%3Dhttps%253A%252F%252Fimage.wanted.co.kr%252Foptimize%253Fsrc%253Dhttps%25253A%25252F%25252Fimage.wanted.co.kr%25252Foptimize%25253Fsrc%25253Dhttps%2525253A%2525252F%2525252Fimage.wanted.co.kr%2525252Foptimize%2525253Fsrc%2525253Dhttps%252525253A%252525252F%252525252Fimage.wanted.co.kr%252525252Foptimize%252525253Fsrc%252525253Dhttps%25252525253A%25252525252F%25252525252Fstatic.wanted.co.kr%25252525252Fcommunity%25252525252Ftemp%25252525252Fc50010f83abb6a22d0bc35fafdcd8a67e3bcc94f4312ca01f97caa894a005945%2525252526w%252525253Dinherit%2525252526q%252525253D80%25252526w%2525253Dinherit%25252526q%2525253D80%252526w%25253Dinherit%252526q%25253D80%2526w%253Dinherit%2526q%253D80%26w%3Dinherit%26q%3D80&w=inherit&q=80)


애플에서는 단순하게 일합니다

인살롱

인살롱