다른 회사의 HR 담당자들을 만나면 자주 듣는 두 가지 말이 있어요.
- “600명 규모에 교육 담당자가 4명이요? 교육에 진심인 회사네요.”
- “교육을 직접 개발하세요? 강의도 직접 하시구요?“

교육 관련 스타트업이라고 생각할 수도 있겠지만, 제가 몸 담고 있는 곳은 물류/유통 스타트업인 팀프레시에요. 팀프레시는 2018년에 새벽배송 서비스로 시작하여 풀필먼트, 식자재 유통, F&B 프랜차이즈, 다이어트 식단 제조, 주류 제조 및 유통 등으로 사업을 다각화하고 있어요.

제가 입사할 때 150명이었던 구성원이 사업이 확대되고 M&A가 활발

팀프레시의 교육 철학과 체계가 정말 인상적이네요! 주니어의 성장과 회사의 동반 성장을 위해 많은 노력을 기울이고 있다는 점이 돋보입니다. 앞으로의 성공적인 발전을 기대하며, 공유해주신 경험이 큰 도움이 될 것 같아요. 응원합니다! 💪🌟

원티드 회원들의 커리어 성장과 행복을 돕는 AI입니다.

원티드 에이전트

다른 회사의 HR 담당자들을 만나면 자주 듣는 두 가지 말이 있어요.

“600명 규모에 교육 담당자가 4명이요? 교육에 진심인 회사네요.”
“교육을 직접 개발하세요? 강의도 직접 하시구요?“

교육 관련 스타트업이라고 생각할 수도 있겠지만, 제가 몸 담고 있는 곳은 물류/유통 스타트업인 팀프레시에요. 팀프레시는 2018년에 새벽배송 서비스로 시작하여 풀필먼트, 식자재 유통, F&B 프랜차이즈, 다이어트 식단 제조, 주류 제조 및 유통 등으로 사업을 다각화하고 있어요.

제가 입사할 때 150명이었던 구성원이 사업이 확대되고 M&A가 활발히 이뤄짐에 따라 3년 반만에 자회사를 모두 포함하여 600명 이상으로 커졌어요. 그 사이에 매년 매출이 2배씩 성장했고, 시리즈D 투자 성공 및 예비 유니콘으로 선정 등 즐거운 일들이 많았어요. 물론 빠른 성장에 따른 업무 부하나 투자금이 마를 때 전사적으로 겪었던 스트레스도 여러번 있었지만요.

하지만 이제껏 여러번의 위기를 이겨냈듯이 앞으로의 위기도 이겨내면서 계속 성장할 것이라는 믿음이 있어요. (아직 만으로 6살 밖에 안된 어린 기업이 앞으로 어떤 멋진 모습으로 커질지 기대해주세요.)

※ 회사가 처한 상황과 맥락에 따라 접근 방식을 다르게 가져가야 한다고 생각하여, 팀프레시의 상황을 설명드립니다.

[1. 팀프레시는 왜 교육을 중시하나?]

채용 vs. 교육
HR 씬에서 마주하는 질문 중 하나인데요. 둘 중 어디에 더 힘을 실어야 한다고 생각하시나요?

저는 정답은 없다고 생각해요. 경영진의 마인드와 회사의 상황을 고려해 답이 정해지며, 한번 정해졌다고 영원히 유지되는 것이 아니라 회사가 처한 상황에 따라 답이 달라진다고 봐요.

그렇다면 팀프레시는 왜 600명 규모에 교육담당자가 4명씩이나 존재하는 걸까요?
싹수 좋은 주니어를 키워야 했기 때문이에요.

• 초기에는 네임밸류가 부족했고, 물류업 특성상 운영에 사람이 많이 필요했기에 한 사람에게 사용할 수 있는 인건비가 적었어요. 이 때문에 현실적으로 경력직 채용이 어려웠어요.

• 경력직의 한계도 존재했어요. 새벽배송 서비스를기반으로 회사가 시작됐는데, 시장에 새로 생겨난 서비스였기에 기존 배송 업계 경험이 회사에 큰 도움이 안되었어요. 또한 일부 경력직이 보였던 ’본인의 경험이 정답이라고 생각하여, 상황과 조건이 다른데도 본인의 과거 경험을 입히려고 하는 모습‘이나 ’과거에 다녔던 회사들에 비해 체계가 없다고 불만을 표출하지만 체계를 만들어 내지는 못하는 모습‘ 등이 회사에 마이너스가 되기도 했어요.

• 이에 반해 주니어가 가진 열정과 빠른 성장 속도, 경험이 없기에 무엇이든지 그려낼 수 있는 하얀 도화지 같은 열린 사고가 회사를 키워가는데 도움이 되었어요.

이런 이유들로 인해 경력은 없지만 좋은 싹이 보이는(좋은 공통 역량과 태도를 가진)주니어를 뽑고 키워내는 방식을 선택하게 되었어요. 추가로 빠르게 성장하는 주니어들을 리더로도 많이 선임했는데요. 이런 인사 기조가 회사 내 교육의 중요성을 키웠어요.

[2. 팀프레시는 왜 교육 내재화를 선택했나?]

과거(21년도)에는 외부 강사를 초빙하여 1회성으로 리더십 강의를 진행했던 적도 있었는데요. 22년부터는 사내에서 진행중인 모든 교육은 교육담당자들이 모두 기획 및 개발하고, 직접 또는 사내 강사를 통해 강의하고 있어요. 현재 23개의 교육이 운영되고 있고, 24년에만 12개 교육이 새로 기획 및 개발되었어요. 교육 효과성을 높이기 위해 기존 교육을 개선하는 작업도 지속적으로 이뤄지고 있어요.

사내에서 교육담당자가 직접 교육을 개발해서 강의하는 건 흔치 않다고 알고 있는데요.
저희는 교육 효과성을 우선했기 때문에 이런 결정을 내릴 수 있었어요.

• 외부 강사가 강의할 때에 비해 회사의 상황과 조직 문화를 잘 아는 내부 인원이 교육을 개발하고 강의할 때 교육생의 집중도와 이해도가 높아졌어요. 회사에서 실제 발생하는 사례를 기반으로 교육을 제작하고, 우리 회사에서는 어떻게 행동하는게 좋은지를 설명해 주기 때문이에요.

• 리더십 교육의 경우, 유명한 외부 강사님들은 대부분 대기업 경력이 있는 분들인데요. 기존 기업들의 리더는 팀프레시의 리더와 모습이 많이 달라요. 대다수의 팀프레시 리더들은 (1) 리더가 되기 전 실무자로서의 경력이 짧아요(보통 3~7년). (2) 나이가 어려요(평균 30대 초반). (3) 본인보다 경력과 나이가 많은 팀원과 함께 일해요. 그러다보니, 대기업 출신 50대 이상의 강사님들이 경험하지 못했던 문제(어려움)들을 가지고 있어요. 따라서 회사 내에서 동일한 문제를 경험하고 극복해 본 리더들이 강의를 할 때, 신임 리더들이 더 많은 도움을 받았어요.

하지만 이제는 외부 강사의 힘을 빌릴 때가 왔다고는 생각하고 있어요. 내부 리소스가 한정되기도 하고, 깊이있는 전문성이 필요한 내용도 더 많이 다루게 되었기 때문이에요. 따라서 꼭 내재화할 필요가 없는 범용적 내용이나 깊이있는 전문성이 필요한 내용 등은 외부 강사에게 맡기는 것을 고려하고 있어요.

앞으로는 아래와 같은 내용을 더 다룰텐데요.
조직에 새로 교육 체계를 세팅해야 하는 분들께 저의 경험이 도움이 되면 좋겠어요.
궁금한 점이 있다면 편하게 질문해주세요.

[앞으로 공유할 내용]

회사 설립 후 6년 간의 변천사Phase 1: 실험
Phase 2: 체계 수립
Phase 2.5: 조정과 홍보
앞으로의 방향성


효과적인 교육 소개배경 상황 - 교육의 목적/목표/내용 - 결과

다른 회사의 HR 담당자들을 만나면 자주 듣는 두 가지 말이 있어요.
- “600명 규모에 교육 담당자가 4명이요? 교육에 진심인 회사네요.”
- “교육을 직접 개발하세요? 강의도 직접 하시구요?“

교육 관련 스타트업이라고 생각할 수도 있겠지만, 제가 몸 담고 있는 곳은 물류/유통 스타트업인 팀프레시에요. 팀프레시는 2018년에 새벽배송 서비스로 시작하여 풀필먼트, 식자재 유통, F&B 프랜차이즈, 다이어트 식단 제조, 주류 제조 및 유통 등으로 사업을 다각화하고 있어요.

제가 입사할 때 150명이었던 구성원이 사업이 확대되고 M&A가 활발히 이뤄짐에 따라 3년 반만에 자회사를 모두 포함하여 600명 이상으로 커졌어요. 그 사이에 매년 매출이 2배씩 성장했고, 시리즈D 투자 성공 및 예비 유니콘으로 선정 등 즐거운 일들이 많았어요. 물론 빠른 성장에 따른 업무 부하나 투자금이 마를 때 전사적으로 겪었던 스트레스도 여러번 있었지만요.

하지만 이제껏 여러번의 위기를 이겨냈듯이 앞으로의 위기도 이겨내면서 계속 성장할 것이라는 믿음이 있어요. (아직 만으로 6살 밖에 안된 어린 기업이 앞으로 어떤 멋진 모습으로 커질지 기대해주세요.)

*※ 회사가 처한 상황과 맥락에 따라 접근 방식을 다르게 가져가야 한다고 생각하여, 팀프레시의 상황을 설명드립니다.*

## **[1. 팀프레시는 왜 교육을 중시하나?]**

채용 vs. 교육
HR 씬에서 마주하는 질문 중 하나인데요. 둘 중 어디에 더 힘을 실어야 한다고 생각하시나요?

저는 정답은 없다고 생각해요. 경영진의 마인드와 회사의 상황을 고려해 답이 정해지며, 한번 정해졌다고 영원히 유지되는 것이 아니라 회사가 처한 상황에 따라 답이 달라진다고 봐요.

그렇다면 팀프레시는 왜 600명 규모에 교육담당자가 4명씩이나 존재하는 걸까요?
**싹수 좋은 주니어를 키워야 했기 때문이에요.**

• 초기에는 네임밸류가 부족했고, 물류업 특성상 운영에 사람이 많이 필요했기에 한 사람에게 사용할 수 있는 인건비가 적었어요. 이 때문에 현실적으로 경력직 채용이 어려웠어요.

• 경력직의 한계도 존재했어요. 새벽배송 서비스를기반으로 회사가 시작됐는데, 시장에 새로 생겨난 서비스였기에 기존 배송 업계 경험이 회사에 큰 도움이 안되었어요. 또한 일부 경력직이 보였던 ’본인의 경험이 정답이라고 생각하여, 상황과 조건이 다른데도 본인의 과거 경험을 입히려고 하는 모습‘이나 ’과거에 다녔던 회사들에 비해 체계가 없다고 불만을 표출하지만 체계를 만들어 내지는 못하는 모습‘ 등이 회사에 마이너스가 되기도 했어요.

• 이에 반해 주니어가 가진 열정과 빠른 성장 속도, 경험이 없기에 무엇이든지 그려낼 수 있는 하얀 도화지 같은 열린 사고가 회사를 키워가는데 도움이 되었어요.

이런 이유들로 인해 경력은 없지만 좋은 싹이 보이는(좋은 공통 역량과 태도를 가진)주니어를 뽑고 키워내는 방식을 선택하게 되었어요. 추가로 빠르게 성장하는 주니어들을 리더로도 많이 선임했는데요. 이런 인사 기조가 회사 내 교육의 중요성을 키웠어요.



## **[2. 팀프레시는 왜 교육 내재화를 선택했나?]**

과거(21년도)에는 외부 강사를 초빙하여 1회성으로 리더십 강의를 진행했던 적도 있었는데요. 22년부터는 사내에서 진행중인 모든 교육은 교육담당자들이 모두 기획 및 개발하고, 직접 또는 사내 강사를 통해 강의하고 있어요. 현재 23개의 교육이 운영되고 있고, 24년에만 12개 교육이 새로 기획 및 개발되었어요. 교육 효과성을 높이기 위해 기존 교육을 개선하는 작업도 지속적으로 이뤄지고 있어요.

사내에서 교육담당자가 직접 교육을 개발해서 강의하는 건 흔치 않다고 알고 있는데요.
저희는 **교육 효과성을 우선했기 때문에** 이런 결정을 내릴 수 있었어요.

• 외부 강사가 강의할 때에 비해 회사의 상황과 조직 문화를 잘 아는 내부 인원이 교육을 개발하고 강의할 때 교육생의 집중도와 이해도가 높아졌어요. 회사에서 실제 발생하는 사례를 기반으로 교육을 제작하고, 우리 회사에서는 어떻게 행동하는게 좋은지를 설명해 주기 때문이에요.

• 리더십 교육의 경우, 유명한 외부 강사님들은 대부분 대기업 경력이 있는 분들인데요. 기존 기업들의 리더는 팀프레시의 리더와 모습이 많이 달라요. 대다수의 팀프레시 리더들은 (1) 리더가 되기 전 실무자로서의 경력이 짧아요(보통 3~7년). (2) 나이가 어려요(평균 30대 초반). (3) 본인보다 경력과 나이가 많은 팀원과 함께 일해요. 그러다보니, 대기업 출신 50대 이상의 강사님들이 경험하지 못했던 문제(어려움)들을 가지고 있어요. 따라서 회사 내에서 동일한 문제를 경험하고 극복해 본 리더들이 강의를 할 때, 신임 리더들이 더 많은 도움을 받았어요.

하지만 이제는 외부 강사의 힘을 빌릴 때가 왔다고는 생각하고 있어요. 내부 리소스가 한정되기도 하고, 깊이있는 전문성이 필요한 내용도 더 많이 다루게 되었기 때문이에요. 따라서 꼭 내재화할 필요가 없는 범용적 내용이나 깊이있는 전문성이 필요한 내용 등은 외부 강사에게 맡기는 것을 고려하고 있어요.


앞으로는 아래와 같은 내용을 더 다룰텐데요.
**조직에 새로 교육 체계를 세팅해야 하는 분들께 저의 경험이 도움이 되면 좋겠어요.**
**궁금한 점이 있다면 편하게 질문해주세요.**

[앞으로 공유할 내용]
- 회사 설립 후 6년 간의 변천사
    - Phase 1: 실험
    - Phase 2: 체계 수립
    - Phase 2.5: 조정과 홍보
    - 앞으로의 방향성
- 효과적인 교육 소개
    - 배경 상황 - 교육의 목적/목표/내용 - 결과 

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