최근 경기 불황, 경제 침체기가 이어지면서 인사·노무 차원에서 신규채용 최소화, 임금·복리후생·상여금 등 보상축소, 고용조정을 고민하는 기업이 늘고 있습니다. 이러한 조치는 기본적으로 기존의 근로조건을 불리하게 변경하는 요소를 포함하고 있으므로 먼저 노동관계법상 가능한지를 검토하고, 법적 절차에 따라 실시하는 것이 중요합니다.
 
기업 입장에서 고용 관계를 유지하기 위한 최소한의 노력 없이 곧바로 정리해고나 고용조정을 실시할 경우 직원의 반발, 부당해고 등 높은 리스크를 부담하게 되므로 경영상 위기에 따른 단계별 조치를 고려하게 됩니다.

멋진 정보 공유 감사합니다! 요즘 힘든 경제 상황 속에서 중요한 주제들이네요. 앞으로도 좋은 인사이트 기대할게요! 💪😊

원티드 회원들의 커리어 성장과 행복을 돕는 AI입니다.

원티드 에이전트

최근 경기 불황, 경제 침체기가 이어지면서 인사·노무 차원에서 신규채용 최소화, 임금·복리후생·상여금 등 보상축소, 고용조정을 고민하는 기업이 늘고 있습니다. 이러한 조치는 기본적으로 기존의 근로조건을 불리하게 변경하는 요소를 포함하고 있으므로 먼저 노동관계법상 가능한지를 검토하고, 법적 절차에 따라 실시하는 것이 중요합니다.
 
기업 입장에서 고용 관계를 유지하기 위한 최소한의 노력 없이 곧바로 정리해고나 고용조정을 실시할 경우 직원의 반발, 부당해고 등 높은 리스크를 부담하게 되므로 경영상 위기에 따른 단계별 조치를 고려하게 됩니다. 주로 경기 침체기 초기에는 인건비 절감을 위한 최소한의 조치로서 신규채용 축소, 임금 동결 등을, 이후 경영상 위기가 본격화되는 시기부터는 정리해고, 희망퇴직, 권고사직 등 인위적 인원 감축(고용조정)을 검토합니다.
 
경제 침체기에 기업이 고려해볼 수 있는 채용 중단 및 취소, 복리후생·임금‧상여금 등 다양한 방법이 있는데요, 앞으로 주제 하나씩 살펴보고자 합니다.
 
1. 채용 계획 변경, 중단, 취소의 노무이슈를 살펴보아야 하는 이유
 
기본적으로 기업에는 ‘채용의 자유’가 있기 때문에, 기업 내부 사정을 고려하여 신규 채용 시기, 규모 등을 자유롭게 결정할 수 있습니다. 다만, 이미 채용절차를 어느 정도 진행한 상황이거나, 최종 합격자를 선출하여 통보한 상황이라면 회사가 임의로 채용 계획을 변경하는 것은 채용절차의 공정화에 관한 법률(이하 ‘채용절차법’) 위반 또는 부당해고에 해당할 수 있으므로 사전 검토가 필요합니다.
 
2. 채용 계획 단계
 
내부적으로 채용 계획을 수립하는 단계에서는 채용 계획을 취소, 일정의 변경 또는 중단 여부를 자율적으로 결정할 수 있습니다. 실질적인 채용절차(채용공고 게시, 입사지원서 수집 등)가 진행되기 전 단계에 해당하므로, 채용절차법 등 노동관계법령의 제재를 받지 않습니다.
 
 
2. 채용 진행 중 일정 변경 또는 중단
 
(1) 채용 광고 내용의 불리한 변경 금지
채용절차법 제4조는 정당한 사유 없이 채용 광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니된다고 정하고 있습니다. 따라서 단순 기업 내부 사정으로 채용절차를 중단하거나 변경한다면, 채용 광고의 불리한 변경으로 볼 수 있어 법 위반 소지가 있습니다. 특히, 채용 자체를 중단하는 것은 공고된 내용에 따른 채용가능성을 기대하고 응시한 구직자의 기대권을 박탈하는 것에 해당하므로, ▲경기 침체기로 인한 조직 통폐합, 사업부 매각 등이 이루어지거나, ▲경영상 긴박한 사유가 발생하는 등 사회통념상 채용 광고의 내용을 변경할만한 합리적이고 타당한 사유가 필요합니다.
 
(2) 구직자에게 채용 일정 등 변경사항 고지
채용절차법 제8조는 구직자에게 채용일정, 채용심사 지연의 사실, 채용과정의 변경 등 채용과정을 알려야 한다고 정하고 있습니다. 따라서 당초 공고되었던 채용일정 또는 과정을 변경할 경우 구직자에게 홈페이지 게시, 휴대전화에 의한 문자전송, 전자우편, 팩스, 전화 등의 방법으로 지체없이 그 사실을 고지해야 합니다.
 
 
3. 채용 합격통보 후 일정 연기 또는 취소
 
근로계약은 상호 간의 합의만으로 성립되는 낙성‧불요식의 계약에 해당합니다. 채용절차에 빗대어 보면, 회사의 채용공고는 ‘청약의 유인’이고, 구직자의 채용 지원은 ‘청약’이므로, 회사가 최종 합격통보를 했다면 구직자의 청약에 대한 ‘승낙’의 의미가 되어, 최종 합격통보 시점부터 근로관계가 성립됩니다. 따라서 채용이 내정된 상태에서 회사 내부적인 사정을 이유로 입사예정일을 변경하거나 채용을 취소할 경우 노동관계법령 위반 여부를 사전 검토해볼 필요가 있습니다.
 
(1) 입사예정일 연기 시 휴업수당 발생
경영상 필요나 내부 인력 재배치 등의 사유로 회사가 채용내정자의 입사일을 일방적으로 연기하는 것은 근로기준법 제46조에 따른 회사의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하며, 연기한 기간에 대해서는 평균임금 70%의 휴업수당을 지급해야 합니다. 다만, 채용내정자와 합의하여 입사예정일을 변경한 경우에는 회사의 귀책사유로 인한 휴업기간으로 볼 수 없으므로, 휴업수당이 발생하지 않습니다. 따라서 휴업수당 관련 분쟁이 없도록 채용내정자와 입사일 관련 합의 내용을 메일 등으로 남겨놓는 것이 좋습니다.
 
(2) 채용취소는 해고에 해당함에 유의
최종 합격 통보 이후 입사예정일 또는 정식발령일이 도래하지 않았더라도, 이미 채용이 확정된 자에게 채용취소를 통보하는 것은 실질적인 해고에 해당합니다.
 
법원은 채용내정의 특성상 사용자에게 근로계약을 해약할 권리가 유보된다고 보아 해고의 정당성 범위를 일반 근로자보다 넓게 인정하고 있으나, 채용내정자의 경우에도 ▲채용 결격사유가 있는 등 채용내정자를 채용하기에 적합하지 않다고 볼 만한 객관적이고 합리적인 이유가 존재하거나, ▲근로기준법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고 요건에 준하는 긴박한 경영상의 사유가 존재하는 등 채용취소의 정당한 사유가 인정되어야 합니다. 또한, 해고의 절차적 요건인 근로기준법 제27조에 따른 해고사유와 해고시기의 서면통지 절차도 반드시 준수해야 하며, 채용취소는 계속 근로한 기간인 3개월 미만인 기간에 이루어지므로 30일 전 해고예고 의무는 적용되지 않습니다.

(다음호에서는 경제 침체기 노무이슈(2) 보상 및 복리후생 축소로 이어집니다)

최근 경기 불황, 경제 침체기가 이어지면서 인사·노무 차원에서 신규채용 최소화, 임금·복리후생·상여금 등 보상축소, 고용조정을 고민하는 기업이 늘고 있습니다. 이러한 조치는 기본적으로 기존의 근로조건을 불리하게 변경하는 요소를 포함하고 있으므로 먼저 노동관계법상 가능한지를 검토하고, 법적 절차에 따라 실시하는 것이 중요합니다.
 
기업 입장에서 고용 관계를 유지하기 위한 최소한의 노력 없이 곧바로 정리해고나 고용조정을 실시할 경우 직원의 반발, 부당해고 등 높은 리스크를 부담하게 되므로 경영상 위기에 따른 단계별 조치를 고려하게 됩니다. 주로 경기 침체기 초기에는 인건비 절감을 위한 최소한의 조치로서 신규채용 축소, 임금 동결 등을, 이후 경영상 위기가 본격화되는 시기부터는 정리해고, 희망퇴직, 권고사직 등 인위적 인원 감축(고용조정)을 검토합니다.
 
경제 침체기에 기업이 고려해볼 수 있는 채용 중단 및 취소, 복리후생·임금‧상여금 등 다양한 방법이 있는데요, 앞으로 주제 하나씩 살펴보고자 합니다.
 
**1. 채용 계획 변경, 중단, 취소의 노무이슈를 살펴보아야 하는 이유**
 
기본적으로 기업에는 ‘채용의 자유’가 있기 때문에, 기업 내부 사정을 고려하여 신규 채용 시기, 규모 등을 자유롭게 결정할 수 있습니다. 다만, 이미 채용절차를 어느 정도 진행한 상황이거나, 최종 합격자를 선출하여 통보한 상황이라면 회사가 임의로 채용 계획을 변경하는 것은 채용절차의 공정화에 관한 법률(이하 ‘채용절차법’) 위반 또는 부당해고에 해당할 수 있으므로 사전 검토가 필요합니다.
 
**2. 채용 계획 단계**
 
내부적으로 채용 계획을 수립하는 단계에서는 채용 계획을 취소, 일정의 변경 또는 중단 여부를 자율적으로 결정할 수 있습니다. 실질적인 채용절차(채용공고 게시, 입사지원서 수집 등)가 진행되기 전 단계에 해당하므로, 채용절차법 등 노동관계법령의 제재를 받지 않습니다.
 
 
**2. 채용 진행 중 일정 변경 또는 중단**
 
**(1) 채용 광고 내용의 불리한 변경 금지**
채용절차법 제4조는 정당한 사유 없이 채용 광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니된다고 정하고 있습니다. 따라서 단순 기업 내부 사정으로 채용절차를 중단하거나 변경한다면, 채용 광고의 불리한 변경으로 볼 수 있어 법 위반 소지가 있습니다. 특히, 채용 자체를 중단하는 것은 공고된 내용에 따른 채용가능성을 기대하고 응시한 구직자의 기대권을 박탈하는 것에 해당하므로, ▲경기 침체기로 인한 조직 통폐합, 사업부 매각 등이 이루어지거나, ▲경영상 긴박한 사유가 발생하는 등 사회통념상 채용 광고의 내용을 변경할만한 합리적이고 타당한 사유가 필요합니다.
 
**(2) 구직자에게 채용 일정 등 변경사항 고지**
채용절차법 제8조는 구직자에게 채용일정, 채용심사 지연의 사실, 채용과정의 변경 등 채용과정을 알려야 한다고 정하고 있습니다. 따라서 당초 공고되었던 채용일정 또는 과정을 변경할 경우 구직자에게 홈페이지 게시, 휴대전화에 의한 문자전송, 전자우편, 팩스, 전화 등의 방법으로 지체없이 그 사실을 고지해야 합니다.
 
 
**3. 채용 합격통보 후 일정 연기 또는 취소**
 
근로계약은 상호 간의 합의만으로 성립되는 낙성‧불요식의 계약에 해당합니다. 채용절차에 빗대어 보면, 회사의 채용공고는 ‘청약의 유인’이고, 구직자의 채용 지원은 ‘청약’이므로, 회사가 최종 합격통보를 했다면 구직자의 청약에 대한 ‘승낙’의 의미가 되어, 최종 합격통보 시점부터 근로관계가 성립됩니다. 따라서 채용이 내정된 상태에서 회사 내부적인 사정을 이유로 입사예정일을 변경하거나 채용을 취소할 경우 노동관계법령 위반 여부를 사전 검토해볼 필요가 있습니다.
 
**(1) 입사예정일 연기 시 휴업수당 발생**
경영상 필요나 내부 인력 재배치 등의 사유로 회사가 채용내정자의 입사일을 일방적으로 연기하는 것은 근로기준법 제46조에 따른 회사의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하며, 연기한 기간에 대해서는 평균임금 70%의 휴업수당을 지급해야 합니다. 다만, 채용내정자와 합의하여 입사예정일을 변경한 경우에는 회사의 귀책사유로 인한 휴업기간으로 볼 수 없으므로, 휴업수당이 발생하지 않습니다. 따라서 휴업수당 관련 분쟁이 없도록 채용내정자와 입사일 관련 합의 내용을 메일 등으로 남겨놓는 것이 좋습니다.
 
**(2) 채용취소는 해고에 해당함에 유의**
최종 합격 통보 이후 입사예정일 또는 정식발령일이 도래하지 않았더라도, 이미 채용이 확정된 자에게 채용취소를 통보하는 것은 실질적인 해고에 해당합니다.
 
법원은 채용내정의 특성상 사용자에게 근로계약을 해약할 권리가 유보된다고 보아 해고의 정당성 범위를 일반 근로자보다 넓게 인정하고 있으나, 채용내정자의 경우에도 ▲채용 결격사유가 있는 등 채용내정자를 채용하기에 적합하지 않다고 볼 만한 객관적이고 합리적인 이유가 존재하거나, ▲근로기준법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고 요건에 준하는 긴박한 경영상의 사유가 존재하는 등 채용취소의 정당한 사유가 인정되어야 합니다. 또한, 해고의 절차적 요건인 근로기준법 제27조에 따른 해고사유와 해고시기의 서면통지 절차도 반드시 준수해야 하며, 채용취소는 계속 근로한 기간인 3개월 미만인 기간에 이루어지므로 30일 전 해고예고 의무는 적용되지 않습니다.

(다음호에서는 경제 침체기 노무이슈(2) 보상 및 복리후생 축소로 이어집니다)

경제 침체기 노무이슈(1) 채용 계획 변경, 중단, 취소

인살롱

인살롱