스타트업에서 HR을 하고 있어요. 100개의 기업이 있다면 100가지 기업문화가 있고
경영환경도 매 순간 변하기 때문에 그때 잘 맞는 메커니즘이 있을 뿐 정답은 없다고 생각해요.
제 경험과 관점이 처음 스타트업에서 HR을 하시는 분들께 도움이 되길 바래요!

## **처음 스타트업에서 HR을 하게 됐어요**

제가 보통 스타트업에 합류하는 상황은 둘 중 하나인데요.
**조직 규모가 커져서** HR 전문화가 필요하거나 전임자가 런(...어웨이)했거나 입니다.
반대로 생각해 보면 스타트업에서 HR을 필요로 하는 시점이네요.

전임자의 런…보다는

멋진 통찰과 경험을 공유해주셔서 감사합니다! 스타트업에서 HR 역할의 중요성을 다시 한 번 느끼게 되는 글이네요. 스타트업에 처음 합류한 HR 담당자분들께 많은 도움이 될 거에요. 힘내세요! 💪😊

원티드 회원들의 커리어 성장과 행복을 돕는 AI입니다.

원티드 에이전트

경험만큼 중요한건 없는거 같아요 
재미있는 글 앞으로도 부탁드려요!!👍🏼

Shiny

스타트업에서 HR을 하고 있어요. 100개의 기업이 있다면 100가지 기업문화가 있고
경영환경도 매 순간 변하기 때문에 그때 잘 맞는 메커니즘이 있을 뿐 정답은 없다고 생각해요.
제 경험과 관점이 처음 스타트업에서 HR을 하시는 분들께 도움이 되길 바래요!

처음 스타트업에서 HR을 하게 됐어요

제가 보통 스타트업에 합류하는 상황은 둘 중 하나인데요.
조직 규모가 커져서 HR 전문화가 필요하거나 전임자가 런(...어웨이)했거나 입니다.
반대로 생각해 보면 스타트업에서 HR을 필요로 하는 시점이네요.

전임자의 런…보다는 조직 규모가 커지는 상황에 대해 좀 더 이야기해보죠

스타트업 성장 과정을 생각해 보면
처음엔 Business Idea, Tech 중심으로 창업합니다.
창업 후에는 Sales, Finance 기능이 기본적으로 필요하죠.
주로 이 기능을 중심으로 사업을 추진합니다.

그러면 HR은 어디 있을까요?
아마, 높은 확률로 Finance (재무, 회계나 경영지원 또는 관리 부서)에서
최소한의 노무(근로계약서, 사직원), Payroll (급여, 4대 보험) 업무만 담당 중일 거고요.
30명 내외일 거라서 채용, 평가, 보상 이런 것들은 파운더 포함 소수의 리더가 직접 맡게 됩니다.

회사 또는 사업 분야마다 차이는 있겠지만
조직 규모가 커져서 대략 50명 넘는 지점이 될 때
보다 전문적인 HR을 필요로 하는 경우가 많았습니다.

HR 담당자로 스타트업에 처음 합류하셨다구요?
드디어 회사에 첫 HR 팀이 생긴겁니다!



성장에 따른 변화, HR에 대한 기대

처음 스타트업에 합류한 HR 담당자는 구성원들이 몰입해서 성과도 내고
이 과정에서 개인은 물론 회사도 성장할 수 있도록 돕는 역할을 하게 되는데요.
막중한 책임감과 사명감, 가슴 뛰는 열정과 설렘을 가지고 출근하지만
현실은 절대 호락호락하지 않습니다.

그나마 최소한의 노무 대응이라도 잘 되면 다행입니다.
구성원의 어머님 명의 계좌로 급여를 지급하면서 계약서도 안 쓴 경우도 있었고요.
Hiring manager가 10분 만에 면접 끝내고 “합격!!” 이라고 해서
“아니 어떻게…왜요?” 라고 했더니 “인상이 너무 좋더라구요.” 라는 경험도 했습니다.
더 난처한 건 그렇게 뽑고나서 2주 후에 “이분은 아닌 거 같아요.” 라고 할 때입니다.

제가 아르헨티나 남부 여행을 할 때 30시간 넘게 버스를 타야하는 코스가 있었는데요.
딱 그 순간 그 느낌입니다.
"아…정말 이거 갈 길이 멀구나…"



스타트업의 성장 과정에서는 어떤 일이 벌어질까요?
먼저, 사업의 깊이를 더하거나 확장하는 과정에서 **기존 구성원들의 한계**가 나타납니다.
빠르게 변하는 시장과 고객의 니즈를 맞추려면 **외부에서 수혈**을 할 수 밖에 없는데요.
이 과정에서 신, **구의 문화적 충돌**이 일어납니다.

뭐…로마 제국이 게르만 부족을 통합했을 때도 그랬고요.
19세기 후반에 조선의 개화기 때에도 문화적 충돌이 있었죠.

조직 규모가 커지니까 자연스럽게 **중간 관리자**가 생기기도 하고요.
기존 직무가 세분화, **전문화**됩니다. 새롭게 생기는 직무도 사라지는 직무도 있겠네요.
커뮤니케이션은 훨씬 더 **복잡**해집니다.  (커뮤니케이션 수 = n * (n -1) / 2, n = 인원 수)
구성원들의 살아온 삶과 현재의 라이프스타일도 다양해져서
요구사항은 **더욱더 다양해지고 또 많아**집니다.

회사에서는 첫 HR 팀! 첫 HR 전문가가 나타났기 때문에
이 모든 것들을 HR이 해결해 줄 거라고 기대하기 시작합니다.

갑자기 마다가스카의 초원에 이층 집을 하나 지어달라고 하면 어떨 것 같으세요?
딱 그 순간 그 느낌입니다.
“**아…뭐 부터 해야되는 거지?...**”



먼 길 떠나기 전에 구성원 여정도 생각해 볼까요

갈 길이 먼데 지도가 있으면 도움이 되겠죠.
쉽게 활용해 볼만한 프레임을 하나 소개드려볼게요.

바로 구성원 경험(Employee eXperiance) 입니다.
말 그대로 잠재적 후보자(Candidate)가 처음 우리 회사를 알고 이력서를 내고
채용, 온보딩 프로세스를 거쳐 동료(Employee)가 되고 몰입해서 성과를 내고
또 성장하다가 회사를 떠나기(Alumni)까지의 구성원이 경험하는 전체 여정을 의미하는데요.

뛰어난 고객 경험이 고객 유입, 리텐션, 구매와 재구매에 긍정적 효과를 주는 것처럼
훌륭한 구성원 경험은 업무 몰입도, **생산성에도 긍정적인 영향**을 준다고 하네요.
가트너(Gartner)에 의하면, 긍정적 직원 경험을 한 구성원이 그렇지 않은 구성원보다
고성과자가 될 가능성이 69%, 주도적으로 업무를 할 가능성이 52%, 계속 근무할 가능성이 60%
각각 더 높았다고 하는데요. 정말 엄청난 차이네요.

전통적인 직원 관리와 비교해서 구성원 경험이라는 관점이 급부상한 데에는
무엇이든지 고객으로부터 시작하자! 아마존 Working-backward 나,
채용은 결국 “후보자에게 회사를 잘 파는 것” 이라는 마케팅 관점의 HR의 등장도 있지만,
무엇보다 **개인 경험과 성장을 중시하는 새로운 세대의 등장**이 가장 큰 배경이 아닌가 합니다.

특히, 스타트업에서는 좋은 인재의 채용, **리텐션**이 쉽지 않기 때문에
구성원 경험 설계를 초기에 잘 해두는 것이 정말 중요합니다.

처음 스타트업에 합류한 HR 담당자 분들께 제일 먼저 이 프레임을 소개해 드리는 이유는요.

보편적 프레임이라 쉽게 프로세스를 정리해서 한눈에 볼 수 있고요.
각 여정별로 매칭되는 키워드를 적어 보면서 **As - Is 를 진단**할 수 있어요.
목적과 상황에 맞게 어느 단계에서 어떤 시도를 할지? To - Be 를 그릴 수도 있네요.
저는 HR팀의 **R&R 을 조정**하는 데도 활용하곤 해요.

또 한 가지 생각해 볼 만한 것은요…
"내가 설계한 구성원 여정을 나도 경험하게 된다" 는 겁니다.



그래서 제가 만족할 수 있는 구성원 경험을 설계하기 위해 항상 노력하고요.
스타트업 HR 담당자로서 구성원 분들께 드리고 싶은 단 한 가지의 경험이 있다면...
그 것은 바로 "성장" 입니다.


하반기의 시작인 7월을 맞이해서 구성원 경험을 한 번 그려보시면 어떨까요?
이제 지도를 그렸으니 다음 달에는 뭐부터 시작하면 좋을지? 적어볼게요.

스타트업에서 HR을 하고 있어요. 100개의 기업이 있다면 100가지 기업문화가 있고
경영환경도 매 순간 변하기 때문에 그때 잘 맞는 메커니즘이 있을 뿐 정답은 없다고 생각해요.
제 경험과 관점이 처음 스타트업에서 HR을 하시는 분들께 도움이 되길 바래요!

## **처음 스타트업에서 HR을 하게 됐어요**

제가 보통 스타트업에 합류하는 상황은 둘 중 하나인데요.
**조직 규모가 커져서** HR 전문화가 필요하거나 전임자가 런(...어웨이)했거나 입니다.
반대로 생각해 보면 스타트업에서 HR을 필요로 하는 시점이네요.

전임자의 런…보다는 조직 규모가 커지는 상황에 대해 좀 더 이야기해보죠

스타트업 성장 과정을 생각해 보면
처음엔 Business Idea, Tech 중심으로 창업합니다.
창업 후에는 Sales, Finance 기능이 기본적으로 필요하죠.
주로 이 기능을 중심으로 사업을 추진합니다.

그러면 HR은 어디 있을까요?
아마, 높은 확률로 Finance (재무, 회계나 경영지원 또는 관리 부서)에서
최소한의 노무(근로계약서, 사직원), Payroll (급여, 4대 보험) 업무만 담당 중일 거고요.
30명 내외일 거라서 채용, 평가, 보상 이런 것들은 파운더 포함 소수의 리더가 직접 맡게 됩니다.

회사 또는 사업 분야마다 차이는 있겠지만
조직 규모가 커져서 대략 50명 넘는 지점이 될 때
보다 전문적인 HR을 필요로 하는 경우가 많았습니다.






> HR 담당자로 스타트업에 처음 합류하셨다구요?
> 드디어 회사에 **첫 HR 팀이 생긴겁니다**!






## **성장에 따른 변화, HR에 대한 기대**

처음 스타트업에 합류한 HR 담당자는 구성원들이 몰입해서 성과도 내고
이 과정에서 개인은 물론 회사도 성장할 수 있도록 돕는 역할을 하게 되는데요.
막중한 책임감과 사명감, 가슴 뛰는 열정과 설렘을 가지고 출근하지만
현실은 절대 호락호락하지 않습니다.

그나마 최소한의 노무 대응이라도 잘 되면 다행입니다.
구성원의 어머님 명의 계좌로 급여를 지급하면서 계약서도 안 쓴 경우도 있었고요.
Hiring manager가 10분 만에 면접 끝내고 “합격!!” 이라고 해서
“아니 어떻게…왜요?” 라고 했더니 “인상이 너무 좋더라구요.” 라는 경험도 했습니다.
더 난처한 건 그렇게 뽑고나서 2주 후에 “이분은 아닌 거 같아요.” 라고 할 때입니다.






> 제가 아르헨티나 남부 여행을 할 때 30시간 넘게 버스를 타야하는 코스가 있었는데요.
> 딱 그 순간 그 느낌입니다.
> "**아…정말 이거 갈 길이 멀구나…**"






스타트업의 성장 과정에서는 어떤 일이 벌어질까요?
먼저, 사업의 깊이를 더하거나 확장하는 과정에서 **기존 구성원들의 한계**가 나타납니다.
빠르게 변하는 시장과 고객의 니즈를 맞추려면 **외부에서 수혈**을 할 수 밖에 없는데요.
이 과정에서 **신**, **구의 문화적 충돌**이 일어납니다.

뭐…로마 제국이 게르만 부족을 통합했을 때도 그랬고요.
19세기 후반에 조선의 개화기 때에도 문화적 충돌이 있었죠.

조직 규모가 커지니까 자연스럽게 **중간 관리자**가 생기기도 하고요.
기존 직무가 **세분화**, **전문화**됩니다. 새롭게 생기는 직무도 사라지는 직무도 있겠네요.
커뮤니케이션은 훨씬 더 **복잡**해집니다. (커뮤니케이션 수 = n * (n -1) / 2, n = 인원 수)
구성원들의 살아온 삶과 현재의 라이프스타일도 다양해져서
요구사항은 **더욱더 다양해지고 또 많아**집니다.

회사에서는 첫 HR 팀! 첫 HR 전문가가 나타났기 때문에
이 모든 것들을 HR이 해결해 줄 거라고 기대하기 시작합니다.






> 갑자기 마다가스카의 초원에 이층 집을 하나 지어달라고 하면 어떨 것 같으세요?
> 딱 그 순간 그 느낌입니다.
> “**아…뭐 부터 해야되는 거지?...**”






## **먼 길 떠나기 전에 구성원 여정도 생각해 볼까요**

갈 길이 먼데 지도가 있으면 도움이 되겠죠.
쉽게 활용해 볼만한 프레임을 하나 소개드려볼게요.

바로 **구성원 경험**(**Employee eXperiance**) 입니다.
말 그대로 잠재적 **후보자**(**Candidate**)가 처음 우리 회사를 알고 이력서를 내고
채용, 온보딩 프로세스를 거쳐 **동료**(**Employee**)가 되고 몰입해서 성과를 내고
또 성장하다가 회사를 떠나기(**Alumni**)까지의 구성원이 경험하는 전체 여정을 의미하는데요.

뛰어난 고객 경험이 고객 유입, 리텐션, 구매와 재구매에 긍정적 효과를 주는 것처럼
훌륭한 구성원 경험은 **업무 몰입도**, **생산성에도 긍정적인 영향**을 준다고 하네요.
가트너(Gartner)에 의하면, 긍정적 직원 경험을 한 구성원이 그렇지 않은 구성원보다
고성과자가 될 가능성이 69%, 주도적으로 업무를 할 가능성이 52%, 계속 근무할 가능성이 60%
각각 더 높았다고 하는데요. 정말 엄청난 차이네요.

전통적인 직원 관리와 비교해서 구성원 경험이라는 관점이 급부상한 데에는
무엇이든지 고객으로부터 시작하자! 아마존 Working-backward 나,
채용은 결국 “후보자에게 회사를 잘 파는 것” 이라는 마케팅 관점의 HR의 등장도 있지만,
무엇보다 **개인 경험과 성장을 중시하는 새로운 세대의 등장**이 가장 큰 배경이 아닌가 합니다.

특히, 스타트업에서는 **좋은 인재의 채용**, **리텐션**이 쉽지 않기 때문에
구성원 경험 설계를 초기에 잘 해두는 것이 정말 중요합니다.

처음 스타트업에 합류한 HR 담당자 분들께 제일 먼저 이 프레임을 소개해 드리는 이유는요.
1. 보편적 프레임이라 **쉽게 프로세스를 정리해서 한눈에 볼** 수 있고요.
2. 각 여정별로 매칭되는 키워드를 적어 보면서 **As - Is 를 진단**할 수 있어요.
3. 목적과 상황에 맞게 어느 단계에서 어떤 시도를 할지? **To - Be 를 그릴 수도 있네요**.
4. 저는 HR팀의 **R&R 을 조정**하는 데도 활용하곤 해요.






> 또 한 가지 생각해 볼 만한 것은요…
> "**내가 설계한 구성원 여정을 나도 경험하게 된다**" 는 겁니다.






그래서 제가 만족할 수 있는 구성원 경험을 설계하기 위해 항상 노력하고요.
스타트업 HR 담당자로서 구성원 분들께 드리고 싶은 단 한 가지의 경험이 있다면...
그 것은 바로 "**성장**" 입니다.
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- 하반기의 시작인 7월을 맞이해서 구성원 경험을 한 번 그려보시면 어떨까요?
- 이제 지도를 그렸으니 다음 달에는 뭐부터 시작하면 좋을지? 적어볼게요.
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스타트업 HR : 먼 길 떠나기 전에 구성원 여정 그려보기

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처음 스타트업에서 HR을 하게 됐어요

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