![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Fimage.wanted.co.kr%2Foptimize%3Fsrc%3Dhttps%253A%252F%252Fstatic.wanted.co.kr%252Fcommunity%252Ftemp%252F52b54a68abec86dae4f81c667705729a78abb871776450a0901e4b777be5aacd%26w%3Dinherit%26q%3D80&w=inherit&q=80)


해당 포스팅은 17년 6월에 소개한 글인데요.
2023년에도 유효한 해석이 있는 것 같아서 글을 리뷰합니다.
[(원문) ](https://hbr.org/2017/06/a-friend-of-a-friend-is-no-longer-the-best-way-to-find-a-job?utm_medium=social&utm_campaign=hbr&utm_source=fac

리뷰 글 잘 읽었습니다! 이 글을 통해 약한 유대관계와 채용의 관계에 대해 많은 생각을 하게 되네요. 좋은 인사이트를 나눠주셔서 감사합니다. 😊

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해당 포스팅은 17년 6월에 소개한 글인데요.
2023년에도 유효한 해석이 있는 것 같아서 글을 리뷰합니다.
(원문) 

글 저자 ' 일라나 거손(Ilana Gershon) ' 은 인디애나 대학교 인류학 부교수로 사람들이 구직, 이별 등 복잡한 사회적 과제를 수행하기 위해 뉴미디어를 어떻게 사용하는지 연구했습니다.  그런데 흘미롭게도 이 글에서 소개하는 약한 유대관계를 활용한 채용 진행은 추천 기반 모집이지만 시대적 차이가 존재한다고 보고 있습니다.

1970년대 초 사회학자 Mark Granovetter의 연구에서 이를 언급하는데요. 지난 5년 동안 직장을 바꾼 사무직 근로자 100명을 인터뷰한 결과, 약한 유대관계가 그들 중 많은 사람들이 다음 직업을 찾는 데 도움이 된다는 사실을 발견했습니다.

이것은 인터넷 사용 이전 시대에 나온 이야기입니다.
지금의 채용 담당자는 지원자 정보를 ATS 를 활용하여 수 많은 이력서를 수집하고 검토합니다.

*ATS : Applicant Tracking System(지원자 관리 시스템)

이러한 순간에 채용하는 사람들이 가장 중요하게 생각하는 것은 지원자를 실제로 근로자로 알고 그 사람이 좋은 채용이 될 것이라고 확신할 수 있는 사람의 강력한 추천입니다. 그런데 때로는 이는 다양한 구성원 확보에는 어려운 상황에 처하게 합니다. 예를 들어 특정 국가 외에 다양한 신시장 개척 국가의 구성원을 채용하는 미션이 있습니다. 해당 미션을 달성하기 위해서 채용 모집 공고를 업로드하고 광고도 돌리지만 결국 지인 기반 네트워킹 (약한 유대관계) 소개를 받아서 영입하면 그것은 다양성 보다는 익숙함에 동화되는 것입니다.

직장 내 유대 관계에 의존한다고 해서 네트워킹이 직장을 더욱 다양하게 만드는 데 장애가 되는 문제는 해결되지 않습니다. 단지 문제의 본질이 해결되지 않고 가려지는 효과가 있습니다. 그래서 무조건 약한 유대관계 활용하는 채용이 부정적인 것은 아니지만, 실제로는 목표하는 것에서 멀어지는 효과를 가져다 줄 수 있습니다.

해당 들은 제가 개인적으로 운영하던 블로그(티스토리/브런치) 중...
티스토리에 올렸던 글을 업로드 합니다.

![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Fimage.wanted.co.kr%2Foptimize%3Fsrc%3Dhttps%253A%252F%252Fstatic.wanted.co.kr%252Fcommunity%252Ftemp%252F52b54a68abec86dae4f81c667705729a78abb871776450a0901e4b777be5aacd%26w%3Dinherit%26q%3D80&w=inherit&q=80)


해당 포스팅은 17년 6월에 소개한 글인데요.
2023년에도 유효한 해석이 있는 것 같아서 글을 리뷰합니다.
[(원문) ](https://hbr.org/2017/06/a-friend-of-a-friend-is-no-longer-the-best-way-to-find-a-job?utm_medium=social&utm_campaign=hbr&utm_source=facebook&tpcc=orgsocial_edit)


글 저자 ' 일라나 거손(Ilana Gershon) ' 은 인디애나 대학교 인류학 부교수로 사람들이 구직, 이별 등 복잡한 사회적 과제를 수행하기 위해 뉴미디어를 어떻게 사용하는지 연구했습니다.  그런데 흘미롭게도 이 글에서 소개하는 약한 유대관계를 활용한 채용 진행은 추천 기반 모집이지만 시대적 차이가 존재한다고 보고 있습니다.



1970년대 초 사회학자 Mark Granovetter의 연구에서 이를 언급하는데요. 지난 5년 동안 직장을 바꾼 사무직 근로자 100명을 인터뷰한 결과, 약한 유대관계가 그들 중 많은 사람들이 다음 직업을 찾는 데 도움이 된다는 사실을 발견했습니다.


이것은 인터넷 사용 이전 시대에 나온 이야기입니다.
지금의 채용 담당자는 지원자 정보를 ATS 를 활용하여 수 많은 이력서를 수집하고 검토합니다.

*ATS : Applicant Tracking System(지원자 관리 시스템)

이러한 순간에 채용하는 사람들이 가장 중요하게 생각하는 것은 지원자를 실제로 근로자로 알고 그 사람이 좋은 채용이 될 것이라고 확신할 수 있는 사람의 강력한 추천입니다. 그런데 때로는 이는 다양한 구성원 확보에는 어려운 상황에 처하게 합니다. 예를 들어 특정 국가 외에 다양한 신시장 개척 국가의 구성원을 채용하는 미션이 있습니다. 해당 미션을 달성하기 위해서 채용 모집 공고를 업로드하고 광고도 돌리지만 결국 지인 기반 네트워킹 (약한 유대관계) 소개를 받아서 영입하면 그것은 다양성 보다는 익숙함에 동화되는 것입니다.


직장 내 유대 관계에 의존한다고 해서 네트워킹이 직장을 더욱 다양하게 만드는 데 장애가 되는 문제는 해결되지 않습니다. 단지 문제의 본질이 해결되지 않고 가려지는 효과가 있습니다. 그래서 무조건 약한 유대관계 활용하는 채용이 부정적인 것은 아니지만, 실제로는 목표하는 것에서 멀어지는 효과를 가져다 줄 수 있습니다.



해당 들은 제가 개인적으로 운영하던 블로그(티스토리/브런치) 중...
[티스토리]( https://hr-trend.tistory.com/)에 올렸던 글을 업로드 합니다.

 

인살롱

지인소개는 채용의 최선이 아닐 수도 . . . 

HR 을 통해서 신뢰/안정감을 얻는 조직, 발전하는 개인과 조직! 이 두 가지를 이해하고 실천할 수 있는 그 날을 기대하며 정진합니다.