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렌지라이프가 18년 4월 국내 보험사 최초로 애자일 조직체계를 도입했을 때 많은 분들이 “애자일”이 금융사에 어떤 모습으로 정착될지 관심을 보였습니다. 그 관심은 3년차에 접어든 지금도 지속되고 있지만 다소 바뀐 점도 있습니다. 그때의 호기심은 실제 적용을 염두에 두고 애자일 전환의 구체적인 방법과 운영 고려사항에 대한 질문으로 바뀌었다는 것입니다. 특히, 

오렌지라이프가 18년 4월 국내 보험사 최초로 애자일 조직체계를 도입했을 때 많은 분들이 “애자일”이 금융사에 어떤 모습으로 정착될지 관심을 보였습니다. 그 관심은 3년차에 접어든 지금도 지속되고 있지만 다소 바뀐 점도 있습니다. 그때의 호기심은 실제 적용을 염두에 두고 애자일 전환의 구체적인 방법과 운영 고려사항에 대한 질문으로 바뀌었다는 것입니다. 특히, 사례 조사를 위해 우리 회사에 벤치마킹을 왔던 조직이 실제 적용을 하면서 구체적인 조언을 구하는 모습을 보면 정말 반갑고 보람을 느끼기도 합니다.오렌지라이프의 애자일 전환 및 조직문화 내재화와 관련해 많이 하는 질문은 “조직에 애자일을 도입하려면 무엇을 해야 하나요?”입니다. 업의 특성과 조직의 상황이 상이 하지만, 우리의 경험을 설명 드리면 꽤 공감하시곤 했습니다. 현재도 우리는 애자일 조직문화를 더욱 강화하는 노력은 지속되고 있는데, 이때의 경험들은 이정표처럼 활용하고 있습니다.먼저 경영진의 확신입니다. 고객중심의 유기적 혁신 조직을 만드는 것이 VUCA시대에 지속적인 성장을 하는 방법이라고 판단한 경영진은 전사가 혁신의 주체가 되는 방법을 모색했고, 금융/비금융을 아우르는 선도사들을 벤치마킹하면서 애자일 일하는 방식의 인사이트를 도출했습니다. 특히, 이 벤치마킹을 프로젝트 담당자가 방향을 정하고 자료를 모으는 것이 아닌 전환의 과정에 강력한 리더십을 발휘할 사장님과 부사장님들이 직접 진행했습니다. 이는 경영진의 혁신에 대한 확신과 자신감을 확보하는 과정이 되었고, 이후 확고한 스폰서십으로 애자일 조직문화를 안착하는데 큰 힘을 발휘했습니다.두 번째는 변화의 공감대 형성입니다. 경영진의 확신과 자신감만큼이나 중요한 것이 그 변화와 혁신을 수행하는 임직원들의 참여입니다. 그들의 공감과 동참이 없다면 실질적 적용은 불가능합니다. 이에 다양한 직무/직급의 구성원이 참여하는 수차례의 워크숍으로 다양한 의견수렴과 변화의 공감대를 형성했습니다. 이를 통해 변화되는 조직에 무엇을 고려해야 할지 기존의 비즈니스는 어떻게 운영해야 할지 충분한 논의가 이루어졌습니다. 그리고 직급/직무를 넘어서 Cross Functional Team을 구성하고 각각의 전문역량을 기반으로 수평적으로 소통하는 것에 대한 경험을 축적하는 좋은 기회가 되었습니다.세 번째는 투명한 공개입니다. 조직이 아무리 확신을 준다고 해도 구성원들에게 변화는 언제나 두렵습니다. 이러한 두려움의 실체를 파악하고, 선제적인 운영 점검을 위해 일부 스쿼드의 “Test-Run”을 진행했습니다. 이들은 별도의 프로젝트 공간이 아닌 기존 사무공간 가운데에 자리를 마련하고 일하는 모습을 볼 수 있게 배치했습니다. 또한, 한달 전에 미리 인사발령사항을 공개하여 대상자들이 마음의 준비를 하고 새로운 역할에 대한 학습의 시간도 충분히 확보했습니다. 이 투명성이 문화는 지금도 유지되어 분기별 “Agile Demo Day”와 “QBR”이라는 성과 검증 과정을 공개적으로 진행하고 각 조직의 성취와 경험을 공유하고 상호 학습의 기회로 활용되고 있습니다.마지막은 체계적인 교육과 소통입니다. 변화되는 조직의 대상자는 물론 전사적으로 애자일 교육을 진행했습니다. 충분한 시간을 확보하고 개념적 이해를 위한 강의와 더불어 Role Playing, Simulation Game 등을 통해 사전적 경험을 제공했습니다. 또한 “인트라넷”을 통해 전환 과정을 지속적으로 공유했고, “타운홀 미팅” 등 소통의 장을 통해 명확한 메시지를 전달하면서 궁금증을 풀어갔고, Test Run 참여자 경험을 가감없이 공유하며 전사적 공감을 이끄는데 노력했습니다. 이러한 교육과 소통은 지금도 다양하게 적용되고 있습니다. 애자일 코치는 새로운 역할 자에게 애자일 조직 적응 프로그램을 제공하는데, 각자 상황에 맞게 애자일 일하는 방식을 소개하고 경험하는 상황에 맞는 조언을 제공하는 것이 핵심입니다. 또한, “Cross Learning Session”에서 PO, CL들은 서로의 경험을 공유하며 상호 학습이 진행됩니다. 그리고 이는 애자일 조직문화는 함께 만드는 것이라는 개념을 정착시키는데 많은 도움이 되었습니다.애자일 전환을 진행할 때 다양한 사례를 참조하는 것은 중요하다고 생각합니다. 특정 조직의 사례가 우리에게 언제나 유효한 것은 아니지만, 그 경험을 기반으로 우리에게 최적화된 답을 찾는 데 도움이 될 수 있습니다. 그래서 주변에 애자일 전환의 경험이 늘어나는 모습을 보면 그들의 경험을 기반으로 함께 성장하는 길이 열린다는 생각에 설레기도 합니다.

![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2020/08/009-1024x540.png&w=680&q=100)오렌지라이프가 18년 4월 국내 보험사 최초로 애자일 조직체계를 도입했을 때 많은 분들이 “애자일”이 금융사에 어떤 모습으로 정착될지 관심을 보였습니다. 그 관심은 3년차에 접어든 지금도 지속되고 있지만 다소 바뀐 점도 있습니다. 그때의 호기심은 실제 적용을 염두에 두고 애자일 전환의 구체적인 방법과 운영 고려사항에 대한 질문으로 바뀌었다는 것입니다. 특히, 사례 조사를 위해 우리 회사에 벤치마킹을 왔던 조직이 실제 적용을 하면서 구체적인 조언을 구하는 모습을 보면 정말 반갑고 보람을 느끼기도 합니다.오렌지라이프의 애자일 전환 및 조직문화 내재화와 관련해 많이 하는 질문은 “조직에 애자일을 도입하려면 무엇을 해야 하나요?”입니다. 업의 특성과 조직의 상황이 상이 하지만, 우리의 경험을 설명 드리면 꽤 공감하시곤 했습니다. 현재도 우리는 애자일 조직문화를 더욱 강화하는 노력은 지속되고 있는데, 이때의 경험들은 이정표처럼 활용하고 있습니다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2020/08/%25EC%25B2%259C%25EC%25A7%2580%25EC%259B%2590-1-1024x574.jpg&w=680&q=100)먼저 **경영진의 확신입니다**. 고객중심의 유기적 혁신 조직을 만드는 것이 VUCA시대에 지속적인 성장을 하는 방법이라고 판단한 경영진은 전사가 혁신의 주체가 되는 방법을 모색했고, 금융/비금융을 아우르는 선도사들을 벤치마킹하면서 애자일 일하는 방식의 인사이트를 도출했습니다. 특히, 이 벤치마킹을 프로젝트 담당자가 방향을 정하고 자료를 모으는 것이 아닌 전환의 과정에 강력한 리더십을 발휘할 사장님과 부사장님들이 직접 진행했습니다. 이는 경영진의 혁신에 대한 확신과 자신감을 확보하는 과정이 되었고, 이후 확고한 스폰서십으로 애자일 조직문화를 안착하는데 큰 힘을 발휘했습니다.두 번째는 **변화의 공감대 형성입니다.** 경영진의 확신과 자신감만큼이나 중요한 것이 그 변화와 혁신을 수행하는 임직원들의 참여입니다. 그들의 공감과 동참이 없다면 실질적 적용은 불가능합니다. 이에 다양한 직무/직급의 구성원이 참여하는 수차례의 워크숍으로 다양한 의견수렴과 변화의 공감대를 형성했습니다. 이를 통해 변화되는 조직에 무엇을 고려해야 할지 기존의 비즈니스는 어떻게 운영해야 할지 충분한 논의가 이루어졌습니다. 그리고 직급/직무를 넘어서 Cross Functional Team을 구성하고 각각의 전문역량을 기반으로 수평적으로 소통하는 것에 대한 경험을 축적하는 좋은 기회가 되었습니다.세 번째는 **투명한 공개입니다.** 조직이 아무리 확신을 준다고 해도 구성원들에게 변화는 언제나 두렵습니다. 이러한 두려움의 실체를 파악하고, 선제적인 운영 점검을 위해 일부 스쿼드의 “Test-Run”을 진행했습니다. 이들은 별도의 프로젝트 공간이 아닌 기존 사무공간 가운데에 자리를 마련하고 일하는 모습을 볼 수 있게 배치했습니다. 또한, 한달 전에 미리 인사발령사항을 공개하여 대상자들이 마음의 준비를 하고 새로운 역할에 대한 학습의 시간도 충분히 확보했습니다. 이 투명성이 문화는 지금도 유지되어 분기별 “Agile Demo Day”와 “QBR”이라는 성과 검증 과정을 공개적으로 진행하고 각 조직의 성취와 경험을 공유하고 상호 학습의 기회로 활용되고 있습니다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2020/08/%25EC%25B2%259C%25EC%25A7%2580%25EC%259B%2590-2-1024x578.jpg&w=680&q=100)마지막은 **체계적인 교육과 소통입니다.** 변화되는 조직의 대상자는 물론 전사적으로 애자일 교육을 진행했습니다. 충분한 시간을 확보하고 개념적 이해를 위한 강의와 더불어 Role Playing, Simulation Game 등을 통해 사전적 경험을 제공했습니다. 또한 “인트라넷”을 통해 전환 과정을 지속적으로 공유했고, “타운홀 미팅” 등 소통의 장을 통해 명확한 메시지를 전달하면서 궁금증을 풀어갔고, Test Run 참여자 경험을 가감없이 공유하며 전사적 공감을 이끄는데 노력했습니다. 이러한 교육과 소통은 지금도 다양하게 적용되고 있습니다. 애자일 코치는 새로운 역할 자에게 애자일 조직 적응 프로그램을 제공하는데, 각자 상황에 맞게 애자일 일하는 방식을 소개하고 경험하는 상황에 맞는 조언을 제공하는 것이 핵심입니다. 또한, “Cross Learning Session”에서 PO, CL들은 서로의 경험을 공유하며 상호 학습이 진행됩니다. 그리고 이는 애자일 조직문화는 함께 만드는 것이라는 개념을 정착시키는데 많은 도움이 되었습니다.애자일 전환을 진행할 때 다양한 사례를 참조하는 것은 중요하다고 생각합니다. 특정 조직의 사례가 우리에게 언제나 유효한 것은 아니지만, 그 경험을 기반으로 우리에게 최적화된 답을 찾는 데 도움이 될 수 있습니다. 그래서 주변에 애자일 전환의 경험이 늘어나는 모습을 보면 그들의 경험을 기반으로 함께 성장하는 길이 열린다는 생각에 설레기도 합니다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2020/08/%25EC%25B2%259C%25EC%25A7%2580%25EC%259B%2590-%25ED%2594%2584%25EC%2582%25AC-1024x201.png&w=680&q=100) [![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2020/08/%25EC%2595%25A0%25EC%259E%2590%25EC%259D%25BC-%25EC%258D%25B8%25EB%2584%25A4%25EC%259D%25BC.png&w=680&q=100)](https://www.wanted.co.kr/events/wantedcon03)

혁신을 향해 달리는 애자일 컴퍼니!! “오렌지라이프”애자일 조직문화 적용 사례

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