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루가 다르게 늘어나는 구성원, 수시로 변하는 업무 환경.조직문화는 한 번에 바뀌지 않는데, 어떻게 변화를 만들어갈 수 있을까?아마 스타트업에서 일하는 조직문화 담당자라면 공감할 고민일 것이다.2020년, 야놀자가 일하는 방식인 ‘Y-CODE’를 새롭게 만든 이유도 앞선 고민으로부터 시작됐다.일하는 방식은 조직문화의 일부분이지만, 빠르게 성장해야하는 스타트업에

하루가 다르게 늘어나는 구성원, 수시로 변하는 업무 환경.조직문화는 한 번에 바뀌지 않는데, 어떻게 변화를 만들어갈 수 있을까?아마 스타트업에서 일하는 조직문화 담당자라면 공감할 고민일 것이다.2020년, 야놀자가 일하는 방식인 ‘Y-CODE’를 새롭게 만든 이유도 앞선 고민으로부터 시작됐다.일하는 방식은 조직문화의 일부분이지만, 빠르게 성장해야하는 스타트업에서는 어쩌면 조직문화의 전부일지도 모른다. Y-CODE를 새롭게 정의하고 전파한 우리의 작은 경험이 같은 고민을 하고 있는 조직문화 담당자에게 조금이나마 도움이 되길 바란다.. 왜 Y-CODE를 만들었을까?야놀자의 경우 Digital Transformation을 바탕으로 매년 85%씩 기하급수적으로 성장하며 국내외 많은 회사들을 인수합병했다. 따라서 서로 다른 경험을 가진 구성원이 협업하기 위해서는 실제 업무에 빠르게 적용될 수 있는 일하는 방식이 필요했다. Culture&Grow팀은 (1) 직관적이고 (2) 변화에 유연한 구조로 (3) 업무에 실질적인 도움을 주는 Y-CODE를 만들었다.. Y-CODE 전파를 위한 작고 소중한 시도들(1) Design: 어떻게 설계해야 할까?Culture&Grow팀은 내재화를 위한 가장 좋은 방법은 누구나 기억하기 쉽게 만드는 것이라 판단했기 때문에 기획 초기 단계에서부터 이 부분을 가장 중요하게 생각했다. 그래서 12가지 내용을 전부 외우고 있지 않아도 기호를 보면 충분히 유추할 수 있도록 만들었고, 실제 전파 당시 70%의 구성원이 4개의 기호와 3개의 CODE를 인지하고 있음을 확인할 수 있었다.(2) Everywhere: 어디까지 적용할 수 있을까?물론 변화는 장기적으로 이루어지지만, 변화를 촉진하는 moment를 짧은 주기로 만들어 낼 수 있다.- 오프라인: 개인, 업무 공간, 회의실, 출입문 등 어디서나 볼 수 있도록 배치 한다.- 온라인: 그룹웨어뿐만 아니라 메신저 Slack 이모지를 만들어 업무 중 자연스럽게 노출될 수 있도록 했다. 특히 사내 홈페이지를 개설해 Y-CODE 관련 콘텐츠를 직접 제작해서 업로드하여 누구나 볼 수 있도록 오픈했다.- HR제도와 연결: 전문가로서 차별화된 성과를 만들 수 있는 ‘생산성CODE Day’, 야놀자만의 성과 관리 방식인 ‘MY OKR’ 모두 Y-CODE를 기반으로 얼라인된 제도이다.사실 플랫폼보다 더 중요한 것은 일관된 T&M로 커뮤니케이션 하는 것이다.아무리 교육을 하고 싱크를 하더라도 개인마다 이해도, 기대치가 다를 수 있기 때문에 영향력 있는 리더의 모든 공식적인 커뮤니케이션을 직접 컨설팅하여 일관된 T&M를 유지했다. 한 사람이라도 잘못 이해하고 있다면, 변화 물론 Y-CODE는 Culture&Grow팀이 누구보다 깊게 고민한다는 것을 경영진이 믿어줬기 때문에 가능했던 부분이다.(3) Change Agent: 누가 전파해야 할까?첫 번째 Change Agent는 조직문화 담당자인 Culture&Grow팀이다. 야놀자에서 Y-CODE를 가장 잘 아는 전문가라고 생각하고 있기 때문에 직접 전파 세션도 진행했고, 여전히 Y-CODE와 관련된 모든 콘텐츠는 내부적으로 자체 개발하고 있다.두 번째 Change Agents는 리더이다. 모든 변화는 리더로부터 시작된다고 생각했기 때문에 경영진과 직책자가 중요한 스폰서가 되어야 한다. 변화를 이끌어가고 촉진하는 주체를 리더로 설정하고, 각 조직의 레벨별 리더에게 순차적으로 전파해서 모든 리더들이 Y-CODE의 중요성을 공감하는 분위기를 전략적으로 형성했다.(4) On-time: 가장 효과적인 때는 언제인가?- 신규입사자는 1개월 이내에: Y-CODE전파의 우선순위 교육 대상자로 정하고 입사 1개월 이내에 Y-CODE를 인지하고 이해하기 위한 교육을 집중적으로 제공하고 있다.- 리더는 주기적으로: 조직별 Y-CODE Best Practice 및 관련 경험을 공유 워크숍을 진행해 Y-CODE가 잘 실천되고 있는지 스스로 점검해볼 수 있도록 했다. 특히 Y-CODE는 일을 더 잘하기 위한 방법이기 때문에,- 조직별로는 자발적인 신청으로: 조직별로는 강제가 아닌 그들이 원할때 Y-CODE를 전파했다. 암기하는 내용 학습보다는 팀의 일하는 방식을 개선하는 콘텐츠(Data 기반의 Tool 활용)를 통해 Y-CODE를 전파했다.Y-CODE를 내재화 하기 위해 Culture&Grow팀이 나아가야 할 길은 멀다. 하지만 확신할 수 있는 것은 야놀자는 앞으로 지금보다 더 좋은 회사가 될 수 있다는 것이다. 언젠가 야놀자처럼 토종 한국 기업이 글로벌로 진출하면서 어떻게 일하는 방식과 조직문화를 만들어 갔는지에 대한 경험을 공유할 수 있는 순간이 오길 바란다.

![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2020/12/Slide08.jpg&w=680&q=100)하루가 다르게 늘어나는 구성원, 수시로 변하는 업무 환경.조직문화는 한 번에 바뀌지 않는데, 어떻게 변화를 만들어갈 수 있을까?아마 스타트업에서 일하는 조직문화 담당자라면 공감할 고민일 것이다.2020년, 야놀자가 일하는 방식인 ‘Y-CODE’를 새롭게 만든 이유도 앞선 고민으로부터 시작됐다.일하는 방식은 조직문화의 일부분이지만, 빠르게 성장해야하는 스타트업에서는 어쩌면 조직문화의 전부일지도 모른다. Y-CODE를 새롭게 정의하고 전파한 우리의 작은 경험이 같은 고민을 하고 있는 조직문화 담당자에게 조금이나마 도움이 되길 바란다.**. 왜 Y-CODE를 만들었을까?**야놀자의 경우 Digital Transformation을 바탕으로 매년 85%씩 기하급수적으로 성장하며 국내외 많은 회사들을 인수합병했다. 따라서 서로 다른 경험을 가진 구성원이 협업하기 위해서는 실제 업무에 빠르게 적용될 수 있는 일하는 방식이 필요했다. Culture&Grow팀은 (1) 직관적이고 (2) 변화에 유연한 구조로 (3) 업무에 실질적인 도움을 주는 Y-CODE를 만들었다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2020/12/%25EC%2595%25BC%25EB%2586%2580%25EC%259E%2590-3.jpg&w=680&q=100)**. Y-CODE 전파를 위한 작고 소중한 시도들**(1) Design: 어떻게 설계해야 할까?Culture&Grow팀은 내재화를 위한 가장 좋은 방법은 누구나 기억하기 쉽게 만드는 것이라 판단했기 때문에 기획 초기 단계에서부터 이 부분을 가장 중요하게 생각했다. 그래서 12가지 내용을 전부 외우고 있지 않아도 기호를 보면 충분히 유추할 수 있도록 만들었고, 실제 전파 당시 70%의 구성원이 4개의 기호와 3개의 CODE를 인지하고 있음을 확인할 수 있었다.(2) Everywhere: 어디까지 적용할 수 있을까?물론 변화는 장기적으로 이루어지지만, 변화를 촉진하는 moment를 짧은 주기로 만들어 낼 수 있다.- 오프라인: 개인, 업무 공간, 회의실, 출입문 등 어디서나 볼 수 있도록 배치 한다.- 온라인: 그룹웨어뿐만 아니라 메신저 Slack 이모지를 만들어 업무 중 자연스럽게 노출될 수 있도록 했다. 특히 사내 홈페이지를 개설해 Y-CODE 관련 콘텐츠를 직접 제작해서 업로드하여 누구나 볼 수 있도록 오픈했다.- HR제도와 연결: 전문가로서 차별화된 성과를 만들 수 있는 ‘생산성CODE Day’, 야놀자만의 성과 관리 방식인 ‘MY OKR’ 모두 Y-CODE를 기반으로 얼라인된 제도이다.사실 플랫폼보다 더 중요한 것은 일관된 T&M로 커뮤니케이션 하는 것이다.아무리 교육을 하고 싱크를 하더라도 개인마다 이해도, 기대치가 다를 수 있기 때문에 영향력 있는 리더의 모든 공식적인 커뮤니케이션을 직접 컨설팅하여 일관된 T&M를 유지했다. 한 사람이라도 잘못 이해하고 있다면, 변화 물론 Y-CODE는 Culture&Grow팀이 누구보다 깊게 고민한다는 것을 경영진이 믿어줬기 때문에 가능했던 부분이다.(3) Change Agent: 누가 전파해야 할까?첫 번째 Change Agent는 조직문화 담당자인 Culture&Grow팀이다. 야놀자에서 Y-CODE를 가장 잘 아는 전문가라고 생각하고 있기 때문에 직접 전파 세션도 진행했고, 여전히 Y-CODE와 관련된 모든 콘텐츠는 내부적으로 자체 개발하고 있다.두 번째 Change Agents는 리더이다. 모든 변화는 리더로부터 시작된다고 생각했기 때문에 경영진과 직책자가 중요한 스폰서가 되어야 한다. 변화를 이끌어가고 촉진하는 주체를 리더로 설정하고, 각 조직의 레벨별 리더에게 순차적으로 전파해서 모든 리더들이 Y-CODE의 중요성을 공감하는 분위기를 전략적으로 형성했다.(4) On-time: 가장 효과적인 때는 언제인가?- 신규입사자는 1개월 이내에: Y-CODE전파의 우선순위 교육 대상자로 정하고 입사 1개월 이내에 Y-CODE를 인지하고 이해하기 위한 교육을 집중적으로 제공하고 있다.- 리더는 주기적으로: 조직별 Y-CODE Best Practice 및 관련 경험을 공유 워크숍을 진행해 Y-CODE가 잘 실천되고 있는지 스스로 점검해볼 수 있도록 했다. 특히 Y-CODE는 일을 더 잘하기 위한 방법이기 때문에,- 조직별로는 자발적인 신청으로: 조직별로는 강제가 아닌 그들이 원할때 Y-CODE를 전파했다. 암기하는 내용 학습보다는 팀의 일하는 방식을 개선하는 콘텐츠(Data 기반의 Tool 활용)를 통해 Y-CODE를 전파했다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2020/12/%25EC%2595%25BC%25EB%2586%2580%25EC%259E%2590-2.jpg&w=680&q=100)Y-CODE를 내재화 하기 위해 Culture&Grow팀이 나아가야 할 길은 멀다. 하지만 확신할 수 있는 것은 야놀자는 앞으로 지금보다 더 좋은 회사가 될 수 있다는 것이다. 언젠가 야놀자처럼 토종 한국 기업이 글로벌로 진출하면서 어떻게 일하는 방식과 조직문화를 만들어 갔는지에 대한 경험을 공유할 수 있는 순간이 오길 바란다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2020/12/%25EA%25B9%2580%25EC%25A7%2580%25ED%2598%2584-%25ED%2594%2584%25EC%2582%25AC.png&w=680&q=100)![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2020/12/%25ED%2599%258D%25EC%2583%2581%25ED%259D%25AC-%25ED%2594%2584%25EC%2582%25AC.png&w=680&q=100)

작지만 쌓이면 변한다 (feat. 야놀자 조직문화)

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