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해도해도 너무하는 노무Risk가 아니라 List에 집중하자. 먼저 이 시리즈는 지금까지 노무 업무를 해온 필자의 경험을 정리함과 동시에, 스스로에게 그리고 여러분들에게 질문을 던지는 것이 목적임을 밝힌다.

(

아버지, 날 보고 있다면 정답을 알..)

“김대리님, 노무사와 이야기해서 Risk 검토하고 보고 부탁합니다.” 필자가 노무업무를 하면서 가장

해도해도 너무하는 노무Risk가 아니라 List에 집중하자. 먼저 이 시리즈는 지금까지 노무 업무를 해온 필자의 경험을 정리함과 동시에, 스스로에게 그리고 여러분들에게 질문을 던지는 것이 목적임을 밝힌다.

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아버지, 날 보고 있다면 정답을 알..)

“김대리님, 노무사와 이야기해서 Risk 검토하고 보고 부탁합니다.” 필자가 노무업무를 하면서 가장 많이 들었던 이야기이다. 제조업계에서 임금교섭 및 단체협약과 관련한 업무를 진행하고 있으니 어쩌면 당연한 일일지도 모르겠다. 헌데 노조가 없는 다른 회사의 노무팀의 이야기를 들어봐도 상황은 비슷한 것 같다. 실제로 많은 사람들이, 심지어 다른 업무를 하는 인사팀의 동료들도 “노무”라는 단어에 “Risk”라는 단어가 연상된다고하니 노무 업무란 Risk를 관리하는 것이라고 정의하는 것이 큰 무리가 없는 듯 하다.물론 비즈니스와 관련한 인사 Risk를 관리하는 것이 노무팀의 무척 중요한 역할인 점에는 이견이 없다. (사실 필자는 노무 업무를 한다는 것에 대한 약간의 자부심도 있는 편이다.) 그러나 어느 날 문득 “과연, Risk를 관리하는 것이 노무 업무에 가장 중요한 역할인 것인가?”라는 질문이 머릿속을 지배했다. 그리고 이런 생각은 끝내 “기업을 운영하는 데 Risk를 아예 없앤다는 것이 불가능하다면, 직원들이 기업을 친근하게 생각하여 문제 제기의 강도를 줄이면 어떨까?”라는 생각까지 연결이 되었다.그렇다면 어떤 방법을 사용해야 직원들이 기업을(더 정확하게는 인사팀을,

아니 필자를

) 더욱 친근하게 생각하게 할 수 있을까? 필자는 이에 대한 힌트를 아주 오래된 이론에서 얻었다.(구관이 명관 아니겠는가)<매슬로우의 욕구단계 이론>욕구단계 이론은 미국의 심리학자인 매슬로우(Abraham Harold Maslow)가 주장한 동기 이론으로써, 인간은 총 5단계의 욕구가 있으며, 하위 단계의 욕구가 충족되지 않으면 높은 단계의 욕구는 행동으로 연결되지 않는다는 이론이다.이 이론으로 얻을 수 있는 인사이트들은 “하위 욕구가 충족되지 않은 상태라 상위 욕구를 충족시키기 위한 투자는 유의미한 결과를 내기 어렵다” “이미 충족된 하위 욕구에 계속적인 투자보다는 상위 욕구에 대한 투자가 유의미한 결과를 내기 쉽다” 등 너무 많지만, 필자는 일단 노무적인 관점에서 이를 해석하려고 노력했는데 업무를 하면서 경험했던 예시 들을 이 이론에 대입하니 생각보다 쉽게 결론을 내릴 수 있었다.생리적 욕구(급여 등)이나 안전의 욕구(직업 안정성 등)가 충족되지 않은(혹은 그렇다고 평가되든) 직원들의 경우, 같은 이슈에 대해서(근태 관리 오류와 같은 작은 이슈를 포함한) 상대적으로 예민하게 반응했고, 그럴 때마다 기업은 여러가지 상황에 대한 시뮬레이션을 준비해야만 했다.반면 상위 욕구를 가진(새로운 프로젝트 참가 등) 직원들은 인사 시스템의 오류보다는 자신의 직무에서 자신이 달성해야하는 업무에 대해 더 많은 이야기를 했으며(교육에 대한 기회 부여 등), 노무 이슈가 있을 수 있는 상황에서도 상대적으로 기업에 대한 믿음을 가진 상태에서 커뮤니케이션 하는 듯한 모습을 보였다.(그들은 근태 관리 오류에 대해서는 한 마디도 하지 않았다.) 이런 경험은 필자가 노무적인 Risk가 동일한 이슈에서, 상대적으로 상위 욕구 스테이지 있는(있다고 평가되는) 임직원들이 기업에게 좀 더 우호적이다라는 결론을 내리게 하였다.자 그럼 어떻게 하면 임직원들에게 상위 욕구를 가지게 할 수 있을까. 무척 어려워 보이지만 실상을 그리 어렵지 않다. Risk를 고민하는 게 아니라 임직원들에게 줄 수 있는 혜택 List에 집중하면 된다. 매슬로우가 “하위 욕구가 충족되면 임직원들은 자연스럽게 상위 욕구 충족을 원하게 된다”라고 하지 않았는가. List를 구성하는 것도 어렵지 않다. ‘Family Day’ ‘치카치카룸’ 크고 작은 멋진 것들을 이미 많은 회사들이 하고 있으니 이를 적용만 해도 충분하다. 부디 더 많은 회사들이 Risk를 고민하기에 앞서 List를 생각하기를 바란다.물론, 발생될 지 안될지 모르는 Risk를 막기 위해서 지금 당장 비용이 들어가는 혜택 List를 매니저님께 허락 받는 건 또 다른 이야기이다

.(아..아버지 정답을 알면 알려…)

다음화 예고 : 협상의 기술(feat 민주노총)‘부디 이 시리즈의 끝에 정답은 없더라도 유의미한 질문은 있기를.’

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해도해도 너무하는 노무Risk가 아니라 List에 집중하자. 먼저 이 시리즈는 지금까지 노무 업무를 해온 필자의 경험을 정리함과 동시에, 스스로에게 그리고 여러분들에게 질문을 던지는 것이 목적임을 밝힌다.

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아버지, 날 보고 있다면 정답을 알..)

“김대리님, 노무사와 이야기해서 Risk 검토하고 보고 부탁합니다.” 필자가 노무업무를 하면서 가장 많이 들었던 이야기이다. 제조업계에서 임금교섭 및 단체협약과 관련한 업무를 진행하고 있으니 어쩌면 당연한 일일지도 모르겠다. 헌데 노조가 없는 다른 회사의 노무팀의 이야기를 들어봐도 상황은 비슷한 것 같다. 실제로 많은 사람들이, 심지어 다른 업무를 하는 인사팀의 동료들도 “노무”라는 단어에 “Risk”라는 단어가 연상된다고하니 노무 업무란 Risk를 관리하는 것이라고 정의하는 것이 큰 무리가 없는 듯 하다.물론 비즈니스와 관련한 인사 Risk를 관리하는 것이 노무팀의 무척 중요한 역할인 점에는 이견이 없다. (사실 필자는 노무 업무를 한다는 것에 대한 약간의 자부심도 있는 편이다.) 그러나 어느 날 문득 “과연, Risk를 관리하는 것이 노무 업무에 가장 중요한 역할인 것인가?”라는 질문이 머릿속을 지배했다. 그리고 이런 생각은 끝내 “기업을 운영하는 데 Risk를 아예 없앤다는 것이 불가능하다면, 직원들이 기업을 친근하게 생각하여 문제 제기의 강도를 줄이면 어떨까?”라는 생각까지 연결이 되었다.그렇다면 어떤 방법을 사용해야 직원들이 기업을(더 정확하게는 인사팀을,

아니 필자를

) 더욱 친근하게 생각하게 할 수 있을까? 필자는 이에 대한 힌트를 아주 오래된 이론에서 얻었다.(구관이 명관 아니겠는가)![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2020/12/%25EB%25A7%25A4%25EC%258A%25AC%25EB%25A1%259C%25EC%259A%25B0.png&w=680&q=100)<매슬로우의 욕구단계 이론>**욕구단계 이론**은 미국의 심리학자인 매슬로우(Abraham Harold Maslow)가 주장한 동기 이론으로써, 인간은 총 5단계의 욕구가 있으며, 하위 단계의 욕구가 충족되지 않으면 높은 단계의 욕구는 행동으로 연결되지 않는다는 이론이다.이 이론으로 얻을 수 있는 인사이트들은 “하위 욕구가 충족되지 않은 상태라 상위 욕구를 충족시키기 위한 투자는 유의미한 결과를 내기 어렵다” “이미 충족된 하위 욕구에 계속적인 투자보다는 상위 욕구에 대한 투자가 유의미한 결과를 내기 쉽다” 등 너무 많지만, 필자는 일단 노무적인 관점에서 이를 해석하려고 노력했는데 업무를 하면서 경험했던 예시 들을 이 이론에 대입하니 생각보다 쉽게 결론을 내릴 수 있었다.생리적 욕구(급여 등)이나 안전의 욕구(직업 안정성 등)가 충족되지 않은(혹은 그렇다고 평가되든) 직원들의 경우, 같은 이슈에 대해서(근태 관리 오류와 같은 작은 이슈를 포함한) 상대적으로 예민하게 반응했고, 그럴 때마다 기업은 여러가지 상황에 대한 시뮬레이션을 준비해야만 했다.반면 상위 욕구를 가진(새로운 프로젝트 참가 등) 직원들은 인사 시스템의 오류보다는 자신의 직무에서 자신이 달성해야하는 업무에 대해 더 많은 이야기를 했으며(교육에 대한 기회 부여 등), 노무 이슈가 있을 수 있는 상황에서도 상대적으로 기업에 대한 믿음을 가진 상태에서 커뮤니케이션 하는 듯한 모습을 보였다.(그들은 근태 관리 오류에 대해서는 한 마디도 하지 않았다.) 이런 경험은 필자가 노무적인 Risk가 동일한 이슈에서, 상대적으로 상위 욕구 스테이지 있는(있다고 평가되는) 임직원들이 기업에게 좀 더 우호적이다라는 결론을 내리게 하였다.자 그럼 어떻게 하면 임직원들에게 상위 욕구를 가지게 할 수 있을까. 무척 어려워 보이지만 실상을 그리 어렵지 않다. Risk를 고민하는 게 아니라 임직원들에게 줄 수 있는 혜택 List에 집중하면 된다. 매슬로우가 “하위 욕구가 충족되면 임직원들은 자연스럽게 상위 욕구 충족을 원하게 된다”라고 하지 않았는가. List를 구성하는 것도 어렵지 않다. ‘Family Day’ ‘치카치카룸’ 크고 작은 멋진 것들을 이미 많은 회사들이 하고 있으니 이를 적용만 해도 충분하다. 부디 더 많은 회사들이 Risk를 고민하기에 앞서 List를 생각하기를 바란다.물론, 발생될 지 안될지 모르는 Risk를 막기 위해서 지금 당장 비용이 들어가는 혜택 List를 매니저님께 허락 받는 건 또 다른 이야기이다

.(아..아버지 정답을 알면 알려…)

다음화 예고 : 협상의 기술(feat 민주노총)‘부디 이 시리즈의 끝에 정답은 없더라도 유의미한 질문은 있기를.’[![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2020/12/%25EA%25B8%25B0%25EA%25B3%25A0%25EB%25A7%258C%25EC%259E%25A5%25ED%2595%2584%25EC%25A7%2584_%25EA%25B9%2580%25ED%2598%2595%25ED%259B%2588-1024x365.jpg&w=680&q=100)![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2020/11/%25EA%25B8%25B0%25EA%25B3%25A0%25EB%25A7%258C%25EC%259E%25A5.jpg&w=442&q=100)](https://open.kakao.com/o/spom7Xwc)

해도해도 너무하는 노무 [#1 Risk가 아니라 List에 집중하자.]

인살롱

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