우리가 열망하는 리더

원티드랩은 최근 ‘Wanted Con: 조직문화가 지배한다’를 개최했다. 이번 컨퍼런스에서는 단순히 글로벌 기업의 인사제도를 벤치마킹하는 데 그치는 것이 아니라 자사에 잘 맞는 조직문화를 뿌리내리게 하는 방법에 대한 깊이 있는 고민을 나눴다. 특히 야놀자 Culture&Grow팀의 김지현, 홍상희 매니저가 연사로 나서 야놀자의 조직문화 구축 사례를 소개해 눈길을 끌었다. 야놀자는 한국의 여행관련 기업 중 최초로 유니콘 지위를 획득한 글로벌 여가 플랫폼이자 트래블 테크 기업이다. '여가 슈퍼앱'으로서 국내외 숙박부터 레저, 액티비티, KTX와 같은 교통까지 여가를 위한 모든 서비스를 제공하는 환경을 만들어 가고 있다. 또한 IoT, AI, 블록체인 기술을 효과적으로 활용해 호텔, 레저시설, 레스토랑 등 여가 산업에 적용가능한 사스SaaS 플랫폼도 개발해 왔다. 또한 현재 글로벌 클라우드 기반 호텔 관리 시스템 기업으로서 전 세계 160여 개국 25,000여개 고객사에 60개 이상 언어로 솔루션을 공급하고 있으며, 야놀자의 자사 브랜드 호텔을 건설하고 MRO 서비스도 제공하고 있다. 야놀자의 이러한 눈부신 성장 뒤에는 기반이 되어 주는 조직문화가 있다. 야놀자는 Culture&Grow팀을 중심으로 야놀자의 일하는 방식인 'Y-CODE'를 도입하고 확산해 구성원들이 일을 더 잘할 수 있도록 도움을 주고 있다. **왜 Y-CODE를 만들었을까?**여행, 호텔, 숙박은 기존에도 존재하던 비즈니스지만, 디지털 트랜스포메이션(이하 'DT')과 결합되면서 완전히 새로운 사업영역으로 성장하게 됐다. 야놀자는 여행, 호텔, 숙박 사업과 DT를 성공적으로 결합했고, 매년 연평균 80%에 달하는 놀라운 속도로 성장하면서 다양한 경력과 경험을 가진 구성원이 증가했다. 이에 따라 서로 다른 조직문화, 일하는 방식, 경험을 보유한 많은 구성원들이 하나로 모이게 됐고 이들과 같은 목표를 달성하기 위해 협업하는 일이 잦아졌다. K-유니콘을 넘어 글로벌 플랫폼으로 도약하는 시점이었기에 구성원들을 하나로 모으기 위한, 누구나 쉽게 이해할 수 있으면서도 변화에 유연한 조직문화 구축이 시급한 상황이었다. 이를 위해 야놀자는 올해 고유의 일하는 방식인 Y-CODE를 만들기로 했다. 야놀자에서는 Y-CODE를 만들기 전에 세 가지 원칙을 세웠다.**1. 대상자가 누구라도 직관적으로 알 수 있어야 한다.2. 비즈니스가 확장해도 적용되는 구조여야 한다.3. 실질적으로 업무에 도움이 되는 방식이어야 한다.**위의 세 가지 원칙을 기준 삼아 Y-CODE의 기초를 세웠다. 개인의 성장 방향성, 조직이 결과를 만들어 내기 위한 방향성, 회사가 나아가야 할 방향성에 대한 구조를 세웠고, 그 결과 고객 CODE(Objective), 생산성 CODE(Key Result), 전문가 CODE(Role&Responsibility)라는 3가지 핵심코드가 도출됐다.야놀자에서는 이 핵심코드를 기반으로 <그림 1>과 같은 써머리 기호를 만들고, 이 공식을 문장형으로 구체화했다. 내재화를 위한 가장 좋은 방법은 누구나 기억하기 쉽게 만드는 것이라고 판단했기 때문에 Y-CODE 기획 초기 단계에서부터 누구나 쉽게 이해할 수 있는 디자인으로 만들고자 했다.이를 위해 등호(=), 숫자 0, 숫자 1, 부등호(<)와 같은 기호들을 활용했는데 등호(=)는 '이다'라는 정의Definition, 숫자 0은 '을 줄여나가자, 없애보자'는 목적Objective, 숫자 1은 '최우선으로 생각하자'는 우선순위Priority, 부등호(<)는 지향점Direction이라고 정리했다. 야놀자의 일하는 방식을 일일이 외우고 있지 않더라도 기호를 보면 손쉽게 내용을 유추할 수 있도록 기획한 것이다.Y-CODE 전파를 위한 작고 소중한 시도들이렇게 만든 Y-CODE를 전파하기 위해 야놀자에서는 ▲어떻게 설계해야 할까Disign ▲어디까지 적용할 수 있을까Everywhere ▲누가 전파해야 할까Change agent ▲언제 전파해야 효과적일까On-time라는 네 가지 질문에 기반해 다음과 같은 Y-CODE 전파 계획을 세웠다.Y-CODE 디자인 올해 상반기에는 누구나 쉽게 인지할 수 있는 Y-CODE를 디자인하고 네 가지 기호와 핵심 코드를 구성원들이 이해할 수 있도록 했다. 하반기에는 핵심 코드의 의미를 알고 고유의 일하는 방식으로 받아들이게 하고, Y-CODE를 직접 설명하고 전파할 수 있게끔 수용/브랜딩 단계를 진행하고 있다.이를 위해 가장 신경 쓴 부분은 일관되게 커뮤니케이션하는 것이다. 영향력 있는 리더의 모든 공식적인 커뮤니케이션을 Culture&Grow팀에서 컨설팅해 Y-CODE 활용에 있어 일관된 톤 앤 매너를 유지할 수 있도록 했으며, 구성원들에게 전달되는 사보 등 Y-CODE가 포함되는 모든 내용 또한 일관되게 전달되게끔 했다.Y-CODE 노출 확대 온오프라인 공간 어디서나 Y-CODE를 볼 수 있도록 했다. 구성원들이 자연스럽게 Y-CODE를 받아들이기 위해서는 어디서나 Y-CODE를 접할 수 있도록 노출하는 것이 중요하다고 판단했다. 출입문, 업무 공간, 회의실 등 오프라인 공간 어디서든 Y-CODE를 볼 수 있도록 배치했다.온라인 노출에도 신경을 썼다. 업무 시간에는 온라인 활동이 압도적으로 높기 때문에 누구나 쉽게 접근하고 활용할 수 있도록 그룹웨어 메인 페이지, 사내 메신저 이모지, 기업 홈페이지 등에서 다양한 홍보를 진행했다. 또한 원격근무를 통해 전문가로 성장하고 차별화된 성과를 만들어내는 근무제도인 '생산성 CODE Day', 조직과 구성원의 목표를 얼라인하는 야놀자만의 성과관리 방식인 'MY OKR'처럼 Y-CODE와 같은 방향성을 가진 HR제도를 운영해 구성원들이 스스로 성장하고 변화하는 계기로 이어지도록 도왔다.Y-CODE 맞춤형 콘텐츠 제공 우선순위 대상자를 선정하고 Y-CODE에 관한 맞춤형 콘텐츠를 적시에On time 제공했다. 야놀자는 1천명 이상의 구성원이 함께 하는 큰 규모의 조직이기 때문에 우선순위 대상자를 선정하고 대상자별로 맞춤형 콘텐츠를 적시에 제공하는 방법을 선택했다.먼저 리더들을 우선순위 대상자로 선정하고, Y-CODE와 관련된 베스트 프렉티스 경험을 공유하는 워크숍을 진행, 셀프 체크를 통해 Y-CODE와 관련한 경험을 리더들이 서로 공유할 수 있도록 했다. 다음 우선순위는 신규입사자로, 입사 당일부터 1개월 이내에 Y-CODE에 대한 수업인 'CODE 러닝'을 통해 온라인 동영상 교육, 오프라인 워크숍 등을 진행하고 있다. 또, 팀 단위 대상자들에게는 일하는 방식에 대한 팀 워크숍인 '놀샵'을 통해 일을 더 잘하기 위해 Y-CODE가 도움이 된다는 점을 자연스럽게 도출할 수 있도록 했다. 마지막으로 구성원 개개인들은 제도를 통해 일상 속에서 Y-CODE를 경험하고 적용할 수 있도록 돕고 있다.협업 조직에 Y-CODE 직접 전파 변화는 담당자로부터 시작된다는 생각으로 Culture&Grow팀을 첫 번째 체인지 에이전트이자 내용 전문가로 설정하고 현업 조직에 직접 찾아가서 Y-CODE를 전파했다. 각 팀에서 진행하는 위클리 미팅에 참여해 Y-CODE에 대해 소개했고, 해외지사와 같이 오프라인으로 찾아갈 수 없는 경우 웹엑스를 이용한 라이브 세미나로 Y-CODE에 대해 알렸다. 뿐만 아니라 경영진들과 함께 하는 정기미팅을 월 1회 이상 실시해 어떻게 하면 Y-CODE를 더 잘 전파할 수 있을지에 대한 다양한 솔루션을 기획하고 실행하고 있다.두 번째 체인지 에이전트는 경영진 및 직책자다. 리더가 변화를 이끌어가야 하기 때문에 유닛장, 실장, 팀장 등 각 조직의 레벨별 리더에게 순차적으로 Y-CODE를 전파했다.작고 소중한 시도들을 돌아보며Y-CODE를 도입하고 전파하기 위해 시도한 작고 소중한 시도들을 돌아보며 느낀 몇몇 사항들을 공유해 보고자 한다.먼저 성공적으로 진행된 부분이자, 성과에 대해 공유하고자 한다. 처음 현업 조직에 Y-CODE를 전파하고 바로 Y-CODE와 관련된 빈칸 테스트를 진행했는데 약 70%의 구성원들이 Y-CODE의 4개의 기호와 3개의 코드를 바로 인지하고 암기했다. 최초에 누구나 쉽게 기억할 수 있는 일하는 방식을 만들겠다는 의도대로 구성원들이 기억하고 행동이 변화한 점은 매우 고무적인 부분이었다.또 Y-CODE를 통한 일하는 방식의 변화를 통해 코로나19라는 예상치 못한 상황 속에서 더 잘 대응할 수 있었다. Y-CODE 전파를 위해 구성원들이 실시간으로 정보를 공유할 수 있는 플랫폼을 만들었는데 야놀자 구성원들이 이 플랫폼을 활용, 코로나19 검사가 가능한 병원이나 본인의 검사 결과를 실시간으로 공유하며 소통하는 모습을 볼 수 있어 놀랍고 뿌듯했다.마지막으로 구성원들이 Y-CODE를 활용해 목표를 설정하고 커뮤니케이션하는 모습을 볼 수 있었던 점이다. '현재 우리의 목표는 이러한데 이를 Y-CODE 관점에서 생각해보면 더 나아질 부분은 없을까' '일하는 방식이 나아지기 위해 우리 팀이 더 해야 할 일은 없을까'에 대해 자발적으로 논의하는 구성원들의 모습을 보거나, 리더를 설득하거나 구성원들에게 아이디어를 요청할 때 Y-CODE를 언급하는 모습을 자주 볼 수 있었다.올해 Y-CODE에 대한 인지와 이해, 수용과 브랜딩에 집중했다면, 앞으로는 Y-CODE의 수용과 실천에 더해 데이터를 쌓고 이를 분석해 데이터에 기반한 활동들을 진행해 나가고자 한다. 이를 통해 한국의 IT 스타트업들이 글로벌로 진출하는 과정에서 일하는 방식과 조직문화 개선을 시도할 때 한국기업의 실정에 잘 맞지 않는 실리콘밸리의 인사제도가 아니라, Y-CODE를 활용할 수 있도록 야놀자의 사례를 단단히 구축하고, 함께 공유할 수 있는 기반으로 만들어 가고자 한다. 본 콘텐츠는 HR Insight 1월호 기사를 재편집하였습니다. 기업들의 인재 관리에 대한 더욱 다양한 기사를 읽고 싶다면 H R Insight를 방문하세요.

Hirschi, A. (2018). The fourth industrial revolution: Issues and implications for career research and practice. The Career Development Quarterly, 66(3), 192-204. 4차 산업혁명이란 사물인터넷, 빅데이터, 인공지능 등 최첨단 기술의 융합으로 새로운 가치를 창출해 내는 차세대 산업혁명으로 2016년 세계경제포럼(World Economic Forum)에서 최초로 언급되었다. 이후 새로운 시대를 대표하는 용어가 되었으며 기존 산업혁명에 비해 더 광범위하고 빠른 속도로 사회 전반에 영향력을 미칠 것으로 예상되고 있다.스위스 베른대학의 Andreas Hirschi 교수는 The fourth industrial revolution: Issues and implications for career research and practice라는 논문을 통해 4차 산업혁명 시대가 경력개발에 미치는 영향과 기존 경력개발 이론과 모델이 변화한 시대에 적합할 것인지에 대해 검토하였다.4차 산업혁명은 디지털화(digitization)와 자동화(automation)를 통해 인류와 사회에 엄청난 혜택을 가져다줄 것으로 기대되고 있다. 그러나 한편 일자리가 기계에 의해 빠르게 대체되는 것을 우려하는 목소리도 큰데, 기계에 의해 대체되는 일자리는 주로 저소득 비숙련 근로자들의 일자리로 향후 이로인한 사회 양극화 현상이 극심해 질 것으로 전망되기 때문이다. 뿐만 아니라 기존의 정규직 고용 형태가 아닌 필요에 따라 임시로 계약을 맺는 긱 경제(gig economy)가 지속적으로 증가할 것으로 예측되고 있는데 이는 노동시장의 구조적인 변화를 가져올 것으로 예측된다.Hirschi 교수는 이런 4차 산업혁명 시대에는 자기주도적이고 유연한 경력개발이 요구되며 생애전반에 걸친 경력관리가 필요하고 주장하였다. 또한 비정형화된 업무 속에서도 일의 의미와 정체성을 찾고 전통적인 고용관계가 아니더라도 기초적인 인간의 욕구를 충족할 수 있는 일을 확보하는 것이 중요하다고 하였다. 그는 이런 4차 산업혁명 시대에 당면한 경력개발 관련 이슈를 프로티언(Protean) 및 무경계(boundarlyess) 경력개발 이론, 사회인지진로(social cognitive career) 이론, 진로구성(career construction) 및 생애설계(life design) 이론, 일의 심리학(psychology of working) 이론을 통해 설명하였다.프로티언과 무경계 경력개발 이론은 조직이 아닌 개인이 경력개발을 주도한다는 공통점을 가지고 있다. Hirschi 교수는 두 이론이 4차 산업혁명시대 경력개발과 관련한 변화를 설명하기에 부족함이 없지만 몇 가지 사항은 보완이 필요하다고 했다. 예를 들어 지금까지 경력은 개인이 한 조직에 소속되어 일생에 거쳐 수행하는 순차적 일의 집합으로 보았으나 향후에는 개인이 다양한 조직에 소속되어 수행하는 동시다발적인 일을 의미한다고 했다. 또한 프로티언 경력개발 이론에서는 사람들이 승진이나 급여와 같은 객관적인 경력성공보다는 자유와 성장 같은 주관적인 경력성공을 추구한다고 설명하였는데, Hirschi 교수는 미래 디지털 기반 업무는 본질적으로 개인의 자유와 주도성이 보장되는 특징을 가지고 있으며 오히려 일자리에 대한 불안감이 커져 많은 사람들이 일자리의 안정성과 소득에 더욱 가치를 둘 것이라고 전망했다. 또한 향후 많은 사람들이 점점 개인의 성장을 촉진하는 일을 가지기 힘들어짐에 따라 사람들은 일이 아닌 업무와 무관한 역할(취미활동 등)을 수행하면서 개인을 성장시킬 것으로 내다보았다. 마지막으로 경력개발의 주체가 지금까지는 조직대 개인의 구도였다면 향후에는 데이터를 기반으로 구직자의 경력을 관리하고 회사에 적합한 인재를 추천하는 디지털 플랫폼(platforms of digital matchmaker)이 중요해 질 것이라고 전망했다.사회인지진로 이론은 개인의 진로선택 및 결정 과정을 이해하고 설명하는데 유용한 이론이다. 사회인지진로 이론에 따르면 한 사람의 개인적 특성과 그 사람을 둘러싼 환경(가족, 직장, 사회적/경제적 환경 등)은 그 사람이 진로관련 의사결정을 내리고 진로행동을 하는데 중요한 영향을 미치는 요인이다. 모든 것이 빠르게 변화하는 4차 산업혁명 시대에는 끊임 없는 학습과 자기개발이 필수이지만 많은 사람들에게 이는 부담이며 모든 사람들이 주도적인 학습과 자기개발이 가능한 것도 아니다. 따라서 사회인지진로 이론을 통해 개인과 개인이 처한 환경을 이해하여 경력개발을 지원할 방안을 모색해야 할 것이다.Hirschi 교수는 4차 산업혁명 시대에는 많은 사람들이 직업 정체성에 혼란을 겪을 것으로 예측하면서 진로구성 이론이 자신의 일의 의미를 찾는데 도움을 줄 수 있다고 주장했다. 진로구성 이론에 따르면 과거 자신의 경험과 행동에 의미를 부여하면서 스스로 진로를 구성해 나가는 것이며 생애설계(life design) 패러다임과 함께 일 뿐만 아니라 일 외적인 영역(여가, 가족, 공동체 등)까지도 포함하는 총체적 관점을 강조한다. 특히 미래사회에는 일과 일 외적인 영역의 경계가 모호해 짐에 따라 이러한 총체적인 관점을 견지하는 것이 중요해 지고 있다. 최근 진로구성 이론에서 가장 많은 주목을 받은 요소는 진로 적응성(career adaptability)으로 불확실성에 대응할 수 있는 적응성이 중요하게 대두되었기 때문이다.일의 심리학 이론은 기존의 경력개발 이론이 일반적 경력 경로에서 벗어나 있는 비정규직과 제한된 경력 발전 기회를 가진 사람들에 대해서는 무관심하였다는 것을 비판하면서 그동안 학계에서 소홀했던 대상과 진로에 영향을 미치는 사회적, 경제적, 문화적 요인들에 대해 관심을 두고 있다. 또한 일을 개인의 안정성, 생존, 사회적 유대, 자존감과 같은 인간의 기본적인 욕구를 충족시키는 수단으로 보고있다. 이렇게 일의 심리학 이론은 소외계층에 대한 관심과 고용의 질(quality)을 적극적으로 고려하여 일의 속성과 일하는 방식이 급격하게 달라지는 4차 산업혁명 시대에 의미있는 시사점을 제공할 것으로 기대된다.사회가 변화함에 따라 사람들은 끊임없이 생겨나는 새로운 직업과 산업 변화에 익숙해 져야 한다. 따라서 경력개발 전문가들은 사람들이 이러한 변화를 인지하고 의사결정을 내릴 수 있도록 경력과 관련한 올바른 정보를 취득하고 평가하고 적용할 수 있도록 지원해야 한다. 또한 테크놀로지를 적극적으로 활용하여 비대면 경력개발 프로그램, 온라인 상담 및 진단도구, 웹기반 자기주도 학습, VR 직업교육 등을 제공하고 AI를 활용한 개별화된 경력관리 서비스를 제공하여야 한다.Hirschi 교수는 경력과 관련한 새로운 이론과 트렌드가 끊임없이 제시되지만 많은 사람들은 여전히 전통적인 경력경로를 유지하고 있으며 경력과 관련한 변화는 하룻밤 사이에 이루어지는 것도 아니고 이런 변화가 모든 사람들에게 동일하게 적용되는 것도 아니라고 했다. 그러나 조직에서 경력개발을 담당하고 있는 HR 담당자들은 4차 산업혁명 시대가 경력개발 분야에 가져올 변화는 무엇이고 변화한 시대에 사람들에게 일의 의미는 무엇인지, HR 전문가 및 경력개발 전문가들은 이런 트렌드에 어떻게 대응해야하는지 알고 있어야 하며 본 논문을 통해 시사점을 얻었으면 한다.