2021년, 새로운 해가 찾아왔습니다. 요즘 여러분의 일은 어떠신가요? 나의 커리어는 어디로 가는가, 늘 고민하고 있지만 HRer 라는 이유로 누군가에게 털어놓지 못한 채 마음속에만 품고 있는 것은 아닌가요. 그래서 마련했습니다. “커리어 고민, 모여봐 들어봐”는 매월 원티드 HR 앰버서더 분들과 커리어 액셀러레이터 김나이가 함께 나눈 질문과 답변을 재구성한 칼럼입니다. 저는 2021년 여러분의 일을 새롭게 바라볼 수 있도록, 나 자신을 향한 뾰족한 질문을 던지고 함께 답을 찾아가려는 분들을 많이 뵙고 싶습니다. 나의 삶에서 일이 중

2021년, 새로운 해가 찾아왔습니다. 요즘 여러분의 일은 어떠신가요? 나의 커리어는 어디로 가는가, 늘 고민하고 있지만 HRer 라는 이유로 누군가에게 털어놓지 못한 채 마음속에만 품고 있는 것은 아닌가요. 그래서 마련했습니다. “커리어 고민, 모여봐 들어봐”는 매월 원티드 HR 앰버서더 분들과 커리어 액셀러레이터 김나이가 함께 나눈 질문과 답변을 재구성한 칼럼입니다. 저는 2021년 여러분의 일을 새롭게 바라볼 수 있도록, 나 자신을 향한 뾰족한 질문을 던지고 함께 답을 찾아가려는 분들을 많이 뵙고 싶습니다. 나의 삶에서 일이 중요한 분들을 응원하는 마음을 담아, 칼럼 1회 시작합니다! 칼럼 1회~2회 등장 인물 소개

김나이 : 커리어 액셀러레이터. J.P.Morgan 등 증권사에서 일하다 현재는 커리어 액셀러레이터로 일하고 있습니다. 원하는 일을 원하는 곳에서 할 수 있도록, 성장의 액셀을 밟아드리는 역할을 하며, 지금까지 1:1로 2000명 정도의 직장인을 만나 커리어 코칭을 하고 있습니다. <당신은 더 좋은 회사를 다닐 자격이 있다> <어차피 하는 일 재밌게 하고 싶어>를 펴냈고, 카이스트 MBA 자문, 경희대학교 겸임 교수로 일하며 LG인화원, 중앙일보 폴인, 삼성 멀티캠퍼스, 디캠프, 밑미 등 다양한 대기업, 학교, 스타트업과 협업하며 현장의 진짜 일을 말합니다.
진혜림 : 크래프톤에서 일하는 HRer로, 평가/보상을 담당하며 주니어에서 시니어로 성장할 때 필요한 역량을 무엇인지 관심이 많은 프로 성장러입니다.
장민서 : 야놀자 Tech HRBP팀에서 개발자 채용 업무를 담당하며 내 일의 전문성을 고민합니다.
**#새로운 도전의 타이밍**커리어를 시작한지 얼마되지 않은 주니어들에게는 보통 다른 곳으로 가려고 할 때 23년은 채워라! 라는 말들을 사람들이 많이 하는데 내 커리어 전환의 타이밍은 어떻게 판단할 수 있을까요? 단순히 연봉의 상승이나, 회사 브랜드를 보고 넘어가는 건 너무 근시안적인 것 같고 주니어로서 의사 결정 순간이 어렵게 느껴집니다. 적절한 타이밍은 언제인지, 그런 결정은 어떻게 내려야 하는지에 대한 HOW TO에 대한 노하우를 알고 싶어요. 나이> **이직의 타이밍, 중요한건 회사의 사이클!**이직을 고민할 때는 ‘아 몇 년을 다녔으니 이직해야지’보다는 내가 속해 있는 회사 조직과 산업의 사이클을 보는 것이 더 중요합니다. Product life cycle에서는 도입기, 성장기, 성숙기, 쇠퇴기가 있어요. 개인 커리어를 생각한다면, 도입기를 살짝 지난 회사에 들어가서 (도입기도 괜찮지만 조직이 혼란스러우므로 나의 risk 감내 능력에 따라서 다를 수 있어요.) 성장기를 같이 보내고, 성숙기에서 쇠퇴기로 갈 때 다시 성장기에 있는 회사로 옮겨가는 게 가장 best입니다. Cycle 을 한번 쭉 경험하고 그 다음, 성장기에 있는 회사로 옮겨가는 것이죠. 두 분은 너무 좋게도 성장기에 있는 회사에 다니고 계신데, 생각보다 많은 직장인들이 성숙기에서 쇠퇴기에 있는 기업에 가고 싶어하시더라구요. 우리가 흔히 알고 있는 알고 있는 대표적인 대기업을 성숙기, 쇠퇴기라고 볼 수 있죠.내가 어디로 이직해야 할까 고민할 때 회사가 어느 Cycle에 있나를 판단하는 것이 중요한데, 이 판단은 회사의 숫자를 분석해 보면 알 수 있어요. 저는 직무와 관계없이 회사의 매출액, 영업이익 같은 숫자의 흐름을 보라고 많이 말씀드립니다. 소위 ‘이직해서 망했다’는 사람들의 경험담을 들어보면 회사의 숫자를 확인하지 않았던 경우가 많아요. 쇠퇴기의 회사에서 일을 해보면, 예산은 줄어들고 열심히 일하려는 의욕을 가진 사람들보다 “그거 해서 되겠어?” 하는 분들이 더 많을 때도 있고요. 성장하고자 하는 욕구가 강하고 일이 중요한 사람들은 이런 조직에 가면 힘들어질 가능성이 높아지죠.회사 간판과 연봉의 상승만 보고 이직하는 시대는 끝났습니다. 제일 중요한 건, 회사의 성장성, 그리고 내가 그 회사에서 어떤 경험을 얻을 것인가 이죠. 내가 이 회사에서 1~3년간 어떤 경험을 쌓을 수 있는지를 날카롭게 봐야 합니다.‘이직 타이밍은 언제일까요?’, 질문은 간단하지만 이를 결정하기 위해서는 생각해야 하는게 굉장히 많은 것 같아요. (웃음) #회사의 사이클을 판단하는 지표 **혜림>회사의 성숙기, 쇠퇴기를 매출액 등 숫자로 확인할 수 있다고 말씀 주셨는데, 숫자 외에도 성숙기, 쇠퇴기를 판단할 수 있는 다른 관점이 있을까요?나이>**상장사라면 회사의 주가를 보는 것도 도움이 됩니다. **내가 일하는 시간과 에너지를 쏟고 있는 곳이 회사이니, 일하는 환경을 ‘투자의 관점’에서 한번 바라봐 보세요.**근데 주가라는 건 항상 회사의 상황과 같게 움직이진 않죠. 제가 증권사에서 기업분석을 숫자로 하다 보니 많이 중점을 두었던 관점이기도 합니다. 성숙기에서 쇠퇴기로 가는 회사는 사이즈는 더 커지는 경우가 많아요. 매출액도 커지고 인원도 늘어나고 회사의 숫자는 늘어나는데, 이익의 폭은 감소하는 경우도 많습니다. 이 부분을 봐야 하고, **계속적으로 시도하는 ‘시도의 문화’가 있는지를 봐야 한다는 생각이 들어요.크래프톤도 배틀그라운드라는 게임이 나오기 전까지 많은 고생을 하면서도 계속 새로운 시도를 했죠. 회사가 고생하면서도 계속 시도하는 시기는 도입기에서 성장기로 가는 시점입니다. 이런 시기에 있는 회사의 장점은 사람들이 열심히 무언가를 하려고 한다는 것이고, 단점이라고 하면 정해진 게 없으니 조직은 좀 어지럽고 정신없죠. 그런데 반대로 성숙기에서 쇠퇴기로 가는 회사의 특징은 지금 하는 것을 잘 하는 것, 지키는 것이 중요해져요. 회사가 현실에 안주하지 않고 얼마나 많은 것을 시도하는가? 그게 회사의 문화로 살아 있는가? 를 보는 것도 중요해요. HRer 라면 이런 조직 문화를 만들어갈 수 있도록 노력해야 하지 않을까 하는 생각도 듭니다.최근에 상담하신 분은 대기업 6년차인데, HR에서 전략팀으로 전배를 간 분이었어요. 전배가기 전까지 새로운 팀에서는 어떤 일을 하게 될까 기대를 하신거죠. 근데 막상 가보니 보고서 줄간격 맞추고 글꼴 바꾸고, 건배사 쓰고, 회식 때 회장님 자리 정하는 이런 일을 한다고 하시더라구요. 여러분의 회사는 어떤가요?혜림>이야기를 들어보니 저희 회사는 아직도 성장기, 성숙기에 있는 것 같아요. 제 중심으로만 생각한다면 입사 초기엔 제가 맡게 되는 일의 스펙트럼이 굉장히 넓었고 매일매일 주어지는 일이 달라서 업무 환경이 굉장히 다이내믹했거든요. 그만큼 일과 의사결정의 속도도 빨랐고요. 지금은 HR조직에 사람도 많아지고 역할이 굉장히 세분화되어서 일이 완성되는 속도가 느려지고 그에 따라서 제 성장의 속도도 느려지는 건 아닌가 라는 생각이 있었는데, 저희 회사는 건배사같은 업무는 전혀 없구요. (웃음) 아직도 정말 ‘일’을 많이 하고 새로운 시도를 하는 조직이기 때문에 쇠퇴기에 대한 고민을 할 단계는 아니라는 생각이 드네요.나이>**조직이 커지다보면 병목이나 Hierarchy가 생길 수 있는데, ‘조직이 커질 때 Hierarchy가 생기는 것이 반드시 나쁜 것인가?’ 하는 생각도 해보면 좋을 것 같아요. 직급이 생기고 의사결정의 process가 생기는 것은 회사의 시스템이 생기는 과정에서 일어나는 일들인데, 일하는 사람들 관점에서 이를 어떻게 볼 것 인가를 생각해 보는것이 더 중요하다고 생각해요. HRer 입장에서는 이런 과정을 경험하는 것이 굉장히 큰 자산이 될 수 있으니 ‘어지러워서 정신없다’ 보다는, 우리 회사가 체계를 잡아가는 과정에서 나는 무엇을 보고 경험하고 자산으로 쌓을 것이냐를 생각해보면 좋을 것 같아요.단, 디자인을 전혀 모르는 사람이 디자인에 대해서 의사결정을 하거나, 마케팅을 하나도 모르는 사람이 회사의 브랜딩을 결정 하는 건 문제가 될 수 있으니 (이런게 바로 전형적인 위계 조직이죠) 우리 회사에서 이런 일이 일어나지 않도록 문화를 만들어가는 것도 필요하겠죠. 말을 하면 할수록 HR 일을 하는 분들의 어깨가 너무 무겁네요 (웃음). 2편에서 계속 - <나이님의 다른 소식 알아보기> https://www.folin.co/book/155 https://www.facebook.com/naieekimhttps://www.folin.co/book/917

2021년, 새로운 해가 찾아왔습니다. 요즘 여러분의 일은 어떠신가요? 나의 커리어는 어디로 가는가, 늘 고민하고 있지만 HRer 라는 이유로 누군가에게 털어놓지 못한 채 마음속에만 품고 있는 것은 아닌가요. 그래서 마련했습니다. “커리어 고민, 모여봐 들어봐”는 매월 원티드 HR 앰버서더 분들과 커리어 액셀러레이터 김나이가 함께 나눈 질문과 답변을 재구성한 칼럼입니다. 저는 2021년 여러분의 일을 새롭게 바라볼 수 있도록, 나 자신을 향한 뾰족한 질문을 던지고 함께 답을 찾아가려는 분들을 많이 뵙고 싶습니다. 나의 삶에서 일이 중요한 분들을 응원하는 마음을 담아, 칼럼 1회 시작합니다! 칼럼 1회~2회 등장 인물 소개
* 김나이 : 커리어 액셀러레이터. J.P.Morgan 등 증권사에서 일하다 현재는 커리어 액셀러레이터로 일하고 있습니다. 원하는 일을 원하는 곳에서 할 수 있도록, 성장의 액셀을 밟아드리는 역할을 하며, 지금까지 1:1로 2000명 정도의 직장인을 만나 커리어 코칭을 하고 있습니다. <당신은 더 좋은 회사를 다닐 자격이 있다> <어차피 하는 일 재밌게 하고 싶어>를 펴냈고, 카이스트 MBA 자문, 경희대학교 겸임 교수로 일하며 LG인화원, 중앙일보 폴인, 삼성 멀티캠퍼스, 디캠프, 밑미 등 다양한 대기업, 학교, 스타트업과 협업하며 현장의 진짜 일을 말합니다.
* 진혜림 : 크래프톤에서 일하는 HRer로, 평가/보상을 담당하며 주니어에서 시니어로 성장할 때 필요한 역량을 무엇인지 관심이 많은 프로 성장러입니다.
* 장민서 : 야놀자 Tech HRBP팀에서 개발자 채용 업무를 담당하며 내 일의 전문성을 고민합니다.
**#새로운 도전의 타이밍**커리어를 시작한지 얼마되지 않은 주니어들에게는 보통 다른 곳으로 가려고 할 때 2~3년은 채워라! 라는 말들을 사람들이 많이 하는데 내 커리어 전환의 타이밍은 어떻게 판단할 수 있을까요? 단순히 연봉의 상승이나, 회사 브랜드를 보고 넘어가는 건 너무 근시안적인 것 같고 주니어로서 의사 결정 순간이 어렵게 느껴집니다. **적절한 타이밍은 언제인지, 그런 결정은 어떻게 내려야 하는지에 대한 HOW TO에 대한 노하우를 알고 싶어요.** **나이>** **이직의 타이밍, 중요한건 회사의 사이클!**이직을 고민할 때는 ‘아~ 몇 년을 다녔으니 이직해야지’보다는 내가 속해 있는 회사 조직과 산업의 사이클을 보는 것이 더 중요합니다. Product life cycle에서는 도입기, 성장기, 성숙기, 쇠퇴기가 있어요. 개인 커리어를 생각한다면, 도입기를 살짝 지난 회사에 들어가서 (도입기도 괜찮지만 조직이 혼란스러우므로 나의 risk 감내 능력에 따라서 다를 수 있어요.) 성장기를 같이 보내고, 성숙기에서 쇠퇴기로 갈 때 다시 성장기에 있는 회사로 옮겨가는 게 가장 best입니다. **Cycle** **을 한번 쭉 경험하고 그 다음, 성장기에 있는 회사로 옮겨가는 것이죠.** 두 분은 너무 좋게도 성장기에 있는 회사에 다니고 계신데, 생각보다 많은 직장인들이 성숙기에서 쇠퇴기에 있는 기업에 가고 싶어하시더라구요. 우리가 흔히 알고 있는 알고 있는 대표적인 대기업을 성숙기, 쇠퇴기라고 볼 수 있죠.내가 어디로 이직해야 할까 고민할 때 회사가 어느 Cycle에 있나를 판단하는 것이 중요한데, 이 판단은 **회사의 숫자를 분석**해 보면 알 수 있어요. 저는 직무와 관계없이 **회사의 매출액, 영업이익 같은 숫자의 흐름을 보라**고 많이 말씀드립니다. 소위 ‘이직해서 망했다’는 사람들의 경험담을 들어보면 회사의 숫자를 확인하지 않았던 경우가 많아요. 쇠퇴기의 회사에서 일을 해보면, 예산은 줄어들고 열심히 일하려는 의욕을 가진 사람들보다 “그거 해서 되겠어?” 하는 분들이 더 많을 때도 있고요. 성장하고자 하는 욕구가 강하고 일이 중요한 사람들은 이런 조직에 가면 힘들어질 가능성이 높아지죠.**회사 간판과 연봉의 상승만 보고 이직하는 시대는 끝났습니다.** 제일 중요한 건, 회사의 성장성, 그리고 내가 그 회사에서 어떤 경험을 얻을 것인가 이죠. 내가 이 회사에서 1~3년간 어떤 경험을 쌓을 수 있는지를 날카롭게 봐야 합니다.‘이직 타이밍은 언제일까요?’, 질문은 간단하지만 이를 결정하기 위해서는 생각해야 하는게 굉장히 많은 것 같아요. (웃음) **#회사의 사이클을 판단하는 지표** **혜림>**회사의 성숙기, 쇠퇴기를 매출액 등 숫자로 확인할 수 있다고 말씀 주셨는데, 숫자 외에도 성숙기, 쇠퇴기를 판단할 수 있는 다른 관점이 있을까요?**나이>**상장사라면 회사의 주가를 보는 것도 도움이 됩니다. **내가 일하는 시간과 에너지를 쏟고 있는 곳이 회사이니, 일하는 환경을 ‘투자의 관점’에서 한번 바라봐 보세요.**근데 주가라는 건 항상 회사의 상황과 같게 움직이진 않죠. 제가 증권사에서 기업분석을 숫자로 하다 보니 많이 중점을 두었던 관점이기도 합니다. 성숙기에서 쇠퇴기로 가는 회사는 사이즈는 더 커지는 경우가 많아요. 매출액도 커지고 인원도 늘어나고 회사의 숫자는 늘어나는데, 이익의 폭은 감소하는 경우도 많습니다. 이 부분을 봐야 하고, **계속적으로 시도하는 ‘시도의 문화’가 있는지를 봐야 한다는 생각이 들어요.**크래프톤도 배틀그라운드라는 게임이 나오기 전까지 많은 고생을 하면서도 계속 새로운 시도를 했죠. 회사가 고생하면서도 계속 시도하는 시기는 도입기에서 성장기로 가는 시점입니다. 이런 시기에 있는 회사의 장점은 사람들이 열심히 무언가를 하려고 한다는 것이고, 단점이라고 하면 정해진 게 없으니 조직은 좀 어지럽고 정신없죠. 그런데 반대로 성숙기에서 쇠퇴기로 가는 회사의 특징은 지금 하는 것을 잘 하는 것, 지키는 것이 중요해져요. 회사가 현실에 안주하지 않고 얼마나 많은 것을 시도하는가? 그게 회사의 문화로 살아 있는가? 를 보는 것도 중요해요. HRer 라면 이런 조직 문화를 만들어갈 수 있도록 노력해야 하지 않을까 하는 생각도 듭니다.최근에 상담하신 분은 대기업 6년차인데, HR에서 전략팀으로 전배를 간 분이었어요. 전배가기 전까지 새로운 팀에서는 어떤 일을 하게 될까 기대를 하신거죠. 근데 막상 가보니 보고서 줄간격 맞추고 글꼴 바꾸고, 건배사 쓰고, 회식 때 회장님 자리 정하는 이런 일을 한다고 하시더라구요. 여러분의 회사는 어떤가요?**혜림>**이야기를 들어보니 저희 회사는 아직도 성장기, 성숙기에 있는 것 같아요. 제 중심으로만 생각한다면 입사 초기엔 제가 맡게 되는 일의 스펙트럼이 굉장히 넓었고 매일매일 주어지는 일이 달라서 업무 환경이 굉장히 다이내믹했거든요. 그만큼 일과 의사결정의 속도도 빨랐고요. 지금은 HR조직에 사람도 많아지고 역할이 굉장히 세분화되어서 일이 완성되는 속도가 느려지고 그에 따라서 제 성장의 속도도 느려지는 건 아닌가 라는 생각이 있었는데, 저희 회사는 건배사같은 업무는 전혀 없구요. (웃음) 아직도 정말 ‘일’을 많이 하고 새로운 시도를 하는 조직이기 때문에 쇠퇴기에 대한 고민을 할 단계는 아니라는 생각이 드네요.**나이>**조직이 커지다보면 병목이나 Hierarchy가 생길 수 있는데, ‘조직이 커질 때 Hierarchy가 생기는 것이 반드시 나쁜 것인가?’ 하는 생각도 해보면 좋을 것 같아요. 직급이 생기고 의사결정의 process가 생기는 것은 회사의 시스템이 생기는 과정에서 일어나는 일들인데, 일하는 사람들 관점에서 이를 어떻게 볼 것 인가를 생각해 보는것이 더 중요하다고 생각해요. HRer 입장에서는 이런 과정을 경험하는 것이 굉장히 큰 자산이 될 수 있으니 ‘어지러워서 정신없다’ 보다는, **우리 회사가 체계를 잡아가는 과정에서 나는 무엇을 보고 경험하고 자산으로 쌓을 것이냐를 생각해**보면 좋을 것 같아요.단, 디자인을 전혀 모르는 사람이 디자인에 대해서 의사결정을 하거나, 마케팅을 하나도 모르는 사람이 회사의 브랜딩을 결정 하는 건 문제가 될 수 있으니 (이런게 바로 전형적인 위계 조직이죠) 우리 회사에서 이런 일이 일어나지 않도록 문화를 만들어가는 것도 필요하겠죠. 말을 하면 할수록 HR 일을 하는 분들의 어깨가 너무 무겁네요 (웃음)*. 2편에서 계속 -* **<나이님의 다른 소식 알아보기>** **[https://www.folin.co/book/155](https://www.folin.co/book/155?fbclid=IwAR3IdqyOA5fuTvfkN65XQ8MjUaIqXSV2ZkPatNtUqtzQaMfcspZeyKUeOkc)** **[https://www.facebook.com/naieekim](https://www.facebook.com/naieekim)[https://www.folin.co/book/917](https://www.folin.co/book/917)**![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/01/%25EA%25B9%2580%25EB%2582%2598%25EC%259D%25B4-%25ED%2594%2584%25EB%25A1%259C%25ED%2595%2584-1024x256.png&w=680&q=100)

커리어 고민, 모여봐 들어봐 1-1(크래프톤 진혜림, 야놀자 장민서)

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