HR의 새로운 패러다임 : 평가만으로 보상하려 하지 마라

얼마전, 후배 한명의 자소서를 봐주게 된 일이 있었다.자소서를 검토하고 후배의 고민을 들어주며, 수년전 취준생 시절, 학교 컴퓨터실에서 열심히 머리를 쥐어짜며 자소서를 쓰던 시절의 기억이 떠올랐다.그리고 인사담당자가 되어 캠퍼스에 가서 직접 학생들의 취업 상담을 했을 때의 일들, 면접을 진행하면서 대기실에서 긴장하고 있던 후보자들과 이야기를 나누던 장면들도 생각났다. 요즈음엔 취업 카페 뿐만 아니라, 잡플래닛 같은 사이트에 회사에 대한 연봉과 복리후생, 조직문화에 대한 평판 뿐만 아니라 면접 후기까지 올라오기 때문에 인사팀에서도 면접은 단순히 회사의 구성원을 선발하는 과정이라는 생각을 넘어 고객에게 우리 회사의 전반적인 브랜드 이미지와 조직문화의 인식을 공유하고 경험하게 하는 과정 이라는 생각을 가지고 있다. **그래서, 면접관의 태도뿐만 아니라 그들이 하는 질문의 방향과 내용은** 구성원 선발의 핵심일 뿐만 아니라 회사의 이미지를 구축하는 데에도 매우 중요하다. 이미 오래 전이지만, 무한도전 '면접의 신'에서 프로그램에 등장하는 각 면접관들의 질문 중 무릎을 탁! 치는, '아! 이 질문은 정말 훌륭한 질문이다!'라고 생각하게 된 질문이 하나 있었다. 바로 이 질문이다. .무궁화 꽃이 피었습니다. 게임의 규칙을 설명해보세요. 난 질문을 듣고, 정말 좋은 질문이라고 생각하였다. 취업 면접에서 좋은 질문이란 무엇일까? (물론, 면접관과 회사의 입장에서의 이야기다^^) 좋은 질문은 어떤 특성을 가지고 있을까? 1. 하나의 질문으로 후보자에 대한 다양한 특성을 파악할 수 있다. '무궁화 꽃이 피었습니다' 게임의 규칙을 후보자가 설명하는 것을 들으면 ㄴ 게임의 규칙을 설명하는 방식은 제각각 일 수 있다. 어떤 사람은 진행 순서대로, 어떤 사람은 역할에 따라서 이야기할 수 있고, 똑같이 진행 순서대로 이야기한다 하더라도 어떤 사람은 가위바위보부터, 어떤 사람은 술래가 숫자를 세는 것부터 이야기할 수도 있다. 규칙 설명은 결국 이 사람이 현상을 어떻게 이해하고 범위를 설정하고 개념화하며 구성하는지를 알 수 있다. (현상 인식과 구성 능력) ㄴ 논리 정연하고 이해하기 쉽게 설명할 수 있는지 파악이 가능하다. (논리력 / 스피치 능력) ㄴ 후보자가 생각하는 게임의 '본질'이 무엇인지 파악이 가능하다. (현상에서 본질을 파악하는 능력 → 일종의 기획력) 2. 좋은 질문은 '유의미'하다 : 즉, 직무 특성에 적합한 행동과 역량을 핵심적으로 파악할 수 있다. 위 채용 면접을 진행한 회사는 게임 회사였고, 채용 직무는 '게임 기획' 직무였다. 게임을 기획하는 사람을 채용하여야 했기에, 당연히 게임 기획 직무를 수행하기에 적합한 행동과 역량을 갖추고 있는지를 파악하는 것이 중요했을 것이다. 게임의 규칙을 잘 설명할 줄 아는 행동 양식을 보이면, 아마도 아래와 같이 이해될 수 있을 것이다. . 게임의 규칙을 잘 설명할 수 있다→ 게임이 돌아가는 작동 원리를 잘 이해하고 있다.→ 게임의 원리와 프로세스를 볼 줄 알 것이다.→ 게임에 필요한 요소들을 잘 설계할 줄 알 것이다.→ 결국, 게임 기획자로서 역할을 잘 수행할 가능성이 높을 것이다. 면접관은 사실 질문을 이렇게 할 수도 있다." 우리 회사가 개발한 OOO 게임 아시죠? 그거 해보셨나요?" 이러한 질문을 후보자가 받았다고 한다면 크게 두 가지로 답변을 할 수 있을 것이다.1) 네, 해봤습니다. 아주 재미있었습니다.2) 아직 해보지 못했습니다. 앞으로 열심히 해보겠습니다.1) 답변을 했다고 해서,후보자가 원래 게임을 좋아하고 특별히 지원한 회사가 만든 게임에 관심이 많다고 단정 지을 수 있는가?요즘 취준생 정도 되면, 평소 게임을 좋아하지 않았더라도 서류에 합격해서 면접 갈 정도가 되면기본으로 그 회사의 게임 몇 개는 해보고, 장단점까지 분석해 놨을 것이다.2) 답변을 했다고 해서,평소에 게임을 좋아하지 않고, 지원한 회사도 관심 없었다고 이야기 할 수 있는가?면접관이 질문한 게임 말고 다른 게임을 많이 해봤을 수도 있고, 심지어 다른 회사의 게임을 더 많이 해보았을 수도 있다.물론 실제로 후보자가 평소 게임에 관심이 없는 사람일지도 모른다.(아예 게임 업종에 관심이 없어 보이는 사람이라면, 사실 어느 정도 서류 전형에서 걸러져야 할 것이다)그런데, 1), 2) 두 답변 중 어떠한 답변을 한다 하더라도,'게임 기획자의 역할을 잘 수행할 수 있는 잠재적 역량을 갖추고 있는가'라는 질문에는두 답변 모두 쉽게 답을 할 수 없다.결과적으로, 면접관이 던진" 우리 회사가 개발한 OOO 게임 아시죠? 그거 해보셨나요?"라는 질문은 채용에 있어 무의미한 질문에 불과하다. 자사의 게임이 아닌, '무궁화 꽃이 피었습니다'라는 게임의 규칙을 설명해보라는 질문은 게임 기획자의 역할을 후보자가 잘 수행할 수 있는 역량이 있는지를 검증하기에 , 매우 유의미한 질문이다. 3. 좋은 질문은 회사의 업(業)이나 정체성(identity)과 연결되고, 유사성이 발견된다. '무궁화 꽃이 피었습니다' 우리 마음속에 있는 어릴 적 향수를 불러일으키는 매우 정서적이고 아날로그적인 게임이다. 반면 면접을 진행한 ㄴ 사는 우리나라에서 내로라하는 최첨단의 IT 기술을 다루는 게임 기업이다. 시간적으로 세대를 거슬러 멀리 떨어져 있는 두 게임이지만, 그 옛날 '오프라인'에서 즐겼던 추억의 게임과 모바일에서 즐기는 '게임'은 '놀이'라는 범주 안에서 공통점이 있다. 결국 현재 회사가 하고 있는 업, 비즈니스와 연결이 되고 놀이로서 추구하는 '즐거움'이라는 가치는 서로 동일하다. 그래서 게임기획자를 선발할 때도 게임이 주는 본질인 '즐거움'이라는 가치를 스스로 정의할 줄 알고, 그 가치를 게임을 기획하는 업무 중에 녹여낼 가능성이 높은 후보자를 선발하고자 할 것이다. 4. 좋은 질문은 부담스럽지 않은 고민을 만들고, 이 부분이 회사의 이미지를 만든다. 면접을 보고 회사를 빠져나온 후보자는 긴장 가운데 진행된 면접의 장면들을 떠올리며, 그 회사에 대한 이미지를 가지게 된다. 아무래도 취업과 연관되어 있고, 자신이 일하게 될 수도 있는 직장으로써 후보자 스스로도 회사를 판단하게 되는 자리가 면접 자리이기도 하거니와, 면접을 준비하면서 지원한 회사에 대한 나름의 주관적인 이미지와 기대치가 자연스럽게 쌓이게 되는 것이다. 그래서, 대부분 면접이 끝난 이후에 후보자가 가지게 되는 이미지는 긍정적 이거나 부정적 이거나, 둘 중 하나가 되는 경우가 많다. 2에서 이야기 한 것처럼, 무의미한 질문을 받는다거나 이유 없는 사적인 질문, 또는 태도와 행동에 대해 강요를 받는 듯한 질문을 받는다면 회사의 이미지가 긍정적으로 형성되기는 어렵다. 단순하지만 회사의 업종, 직무 특성과 연결이 되고 개인에 따라 얼마든지 답변의 범위와 수준이 달라질 수 있는 질문은 고민을 만든다. 그리고 후보자가 갖게 된 고민은, 면접 종료 후에도 (약간의 왜곡과 함께) 잔상에 남아 '그 회사는 이런 부분까지도 검증을 하는구나' 하면서 회사의 수준을 높게 평가하는 계기가 되기도 한다. 채용의 과정은 조금 까다로울 필요가 있다. 다만 너무 부담스러울 정도로 난이도 자체가 높은 수준이 아니라, 그야말로 '어 이거 예상하지 못했네' 수준의 질문을 던진다면 질문의 '의외성'에서 후보자들은 회사에 대해 '참신함'을 느낄지도 모른다. .......................... 취준생 입장에서 면접에서의 아쉬운 것은, 면접에서 탈락을 하더라도 제대로 된 피드백을 받기가 어렵다는 것이다. 도대체 자기가 어느 부분이 부족했는지, 면접을 본 회사와 어떤 부분에서 안 맞았는지 진정성 있는 피드백을 들을 수 있다면, 취준생 입장에서는 다소 아쉬움은 남을망정, 상당한 고마움을 느끼게 되고 결과적으로 자신에게 피드백을 해준 회사에 대해 긍정적인 이미지를 가지게 될 것이라고 생각한다. 위의 4가지 특성을 가지고 있는 질문으로 주로 면접이 진행되었다면, 입사를 지원한 후보자들에게 더 구체적이고 진정성 있는 피드백을 할 수 있지 않을까? 이를테면,이렇게 말이다. "OOO 님은 현상을 이해하고 그것을 해석하여 구성하는 능력은 뛰어나지만, 그것을 논리 정연하게 전달하는 측면에서 다소 아쉬웠습니다. 저희가 게임기획자에게 기대하고 있는 역량 중 중요한 부분은 논리 정연하게 설명과 전달할 수 있는 스피치 능력입니다. OOO 님이 이러한 부분을 조금 더 개선하신다면 분명 더 좋은 성과가 있을 것이라 확신합니다." 덧붙여, 면접을 보고 아쉽게 탈락한 사람들에게도 피드백은 큰 의미가 있다. 왜나하면, 그들은 길고 긴 자기소개서를 쓰면서 자신의 삶과 우리 회사의 가치를 연결하고자 상당한 고민과 마음고생을 하며 그들 인생에서 짧지 않은, 고마운 시간을 쏟아주었으니 말이다.

엄마 : “딸~ 부탁이 있어! 인살롱에 쓸 그림이 필요한데, 어제 본 영화 <소울(soul)> 그림 좀 그려 줄래?”딸 : “좀 부담되는데!?! 그림 잘 못 그려서요.”엄마 : “괜찮아~ 메시지가 다른 사람들에게 잘 전달 될 수 있기만 하면 돼~ 그리기 연습이라고 생각하고 해보렴.”딸 : “그래? 그럼 함 해 볼게요!”초등학교 3학년. 평소 집중력이 20분에 불과한 딸이 2시간이나 집중해서 그려준 그림이다.딸 : 엄마 눈썹이 너무 어려워요!엄마 : 어떤 부분이 어려운 거야? 그럼 다르게 그릴까? 그리지 말까?딸 : 아니! 보라색 눈썹이 포인트야! 이건 꼭 그려야 해요! 엄마 눈꺼풀을 색칠할까요? 아! 화장한 것처럼 보여서 지워야겠어요! 어때요? 엄마 : 완전 좋아! 주인공 아이가 물방울 모습처럼 보이려면 어떻게 바꾸면 좋을까?딸 : 오른쪽을 뾰족하게 키세스 초콜릿처럼 하면서 얼굴을 좀 더 동그랗게 할게요.엄마가 옆에서 잘한다고 말해주고, 주인공 얼굴을 뾰족하게 하라고 말해주니까 더 그림이 예뻐졌어!!나 잘했지! 나 엄청 열심히 노력했다고요! 잘하려고 2시간 동안 그렸어!엄마! 이 그림이 올라간 사이트 나중에 보여주세요!!! 이힛 기분 좋다!엄마 : 딸 잘했어~ 최고~^^나는 이런 딸 때문에 행복하다. 나는 딸이 그냥 걷기, 맛있는 거 먹기, 하늘 보기, 좋은 사람과 수다 떨기, 새로운 걸 시도하기, 모르던 걸 알아가는 기쁨 맛보기 등 일상이 주는 소소한 행복을 소중하게 여기며 살아가면 좋겠다고 생각한다. 그런 평범하고 소중한 기억들로 인생을 채워가며 즐겁고 건강하게 성장하길 바란다.그런데 잠깐! 평소 20분도 집중하기 힘들어하던 딸은 어떻게 2시간이나 집중해서 평소보다 고퀄의 그림을 그릴 수 있게 된 것일까?첫째. 딸은 자신이 하는 일의 Why를 정확히 알았다. 엄마가 왜 해야 하는지, 어떤 용도로 쓰일지를 정확하게 설명했기 때문이다..둘째. What. How에 참여시켰다. 좋은 결과를 위해 과정의 결정에 아이를 참여시키고 엄마는 적극적으로 도왔다. 인터넷을 보며 <소울(soul)> 장면 중 무엇을 그릴지, 도구는 무엇을 사용해서 어떻게 그리면 좋을지 선택하게 하고 도움을 주었다.셋째. 그리는 과정에서 적절하게 피드백했다. ‘그건 이상한데? 그러면 안되지!’가 아니라 영화 주인공들이 영혼처럼 보일 수 있도록 아이에게 물방울을 상상하게 했다. 그리고 옆에서 ‘오! 더 좋다! 잘하고 있네! 점점 완성되고 있어! 전체 느낌을 한 번 봐봐!’ 하면서 격려하고 그림이 좋아지고 있음을 스스로 느낄 수 있게 유도했다. 그리고 무엇보다 중요한 것은 딸이 잘 할 거라 진심으로 믿었다. 일의 퀄리티를 높이는 방법은 동기부여를 통해 가능하다. 그러나 당근과 채찍을 활용한 동기부여는 한계가 있다. 어느 정도까지는 갈 수 있지만 한계에 닿고 그 이상의 발전은 없다. 당근을 많이 먹으면 질리기 마련이고, 채찍은 많이 맞으면 쓰러진다. 비상교육도 수년간 이런 과정을 겪었다. 비상교육은 동기부여의 방법을 다르게 보기 시작했다.비상교육은 동기부여의 적절한 방법을1) 명확한 목표 설정 , 2) 목표 설정 참여. 목표를 향해 가는 3) 과정과 결과에 대한 자기 성찰과 4) 업무 유관 동료의 적절한 피드백이라고 믿었다. 그래서 평가제도를 이 4가지 과정중심으로 설계했다. 리더의 역할을 지시자가 아닌 조정자로 설정했다. 회사의 목표와 개인의 목표를 얼라인먼트하는 쌍방향 커뮤니케이션 조정자의 역할인 것이다. 리더 중심의 결과에만 집중하게 만드는 점수화, 서열화를 폐지했다. 성장지향, 성장 마인드셋을 중시하고 있다.기업에서 평가를 하는 이유는 구성원들을 동기부여 해 좀 더 좋은 성과를 도출하는데 있다.많은 리더들은 동기부여의 수단으로 평가를 사용한다. C나 D를 주는 채찍, S나 A를 주는 당근이 그것이다. 즉 리더의 힘을 무기로 사용하여 구성원을 끌고가는 형태다. 이런 리더들은 상벌이 있을 때 구성원들이 일을 잘한다고 생각한다. 일부 리더는 평가를 빌미로 부하직원을 벌주고 혼내는 감정배설용도로 취급하기도 한다. 그런데 생각해보면, 기업에서 평가 제도를 운영하는 이유는 일의 성과를 높이고자 하는 것인데 기존 상벌의 방식이 최선일까? 비상교육은 고민했다.비상교육은 ‘일을 더 잘하기 위한 평가의 결과는 상벌이 아니라 정확한 현실 진단과 올바른 방향 설정이 되어야 한다.’고 생각했다. 평가는 건강검진과 같다. 건강검진은 과거가 만들어낸 몸 상태를 자책하거나 자만하는 것이 아니라 현재를 정확하게 진단해서 미래에도 건강하게 살아가기 위해 받는 것이다. 건강한 몸을 유지하려면 두 가지가 필요하다. 정확한 진단과 진단결과를 바탕으로 한 처방이다. 과잉은 줄이고 결핍은 채워서 균형을 이루어야 한다. 특히 아픈 곳이 있으면 당연히 그곳부터 치료해야 한다. 건강한 몸을 위해 몸에 좋은 습관을 만들고 결핍을 보충하는 것처럼 건강한 조직에서 평가란 목표 달성을 위해 현재의 수준을 진단하고 바른 방향으로 나아가는 것이어야 한다고 생각했다 . 부족함을 아는 것은 비난하기 위함이 아니고 채워가기 위함이다 . 평가는 반성反省을 넘어 완성完成을 향하는 것이었으면 했다.결과에만 집중하면 잘함과 못함을 남과 비교하며 증명하려 한다. 이렇게 증명하려면 과정을 즐기지 못하게 되고, 과정은 단지 목표를 이루기 위한 희생이 된다. 결과의 순간은 짧고 과정은 긴 시간을 견뎌야 하니 지치는 것이다. 이 긴 과정을 행복하게 만들려면 현재에 충실해야 한다. 내 기준을 바로 세우고 나의 현재를 즐겨야 한다. 맛있는 음식을 즐기기도 하고, 하늘을 보며 행복을 느끼는 것처럼 깨어 있는 시간의 70% 이상을 보내는 삶터인 직장에서 일하는 과정을 즐길 수 있어야 한다. 과정을 즐기려면 평가가 달라져야 한다. 오늘보다 내일이 더 나아지는 도구로서의 평가, 더 좋은 결과물을 만들기 위해 다양한 시도를 즐기고 그것을 자랑하고 공유할 수 있는 평가가 되어야 한다. 이상적이지만 꿈꿔본다.“어린 물고기가 어른 물고기에게 물어봤어요. '전 바다가 보고 싶어요' 어른 물고기가 이야기 했어요. '지금 이곳이 바다란다.' 어린 물고기는 믿지 못하고 다시 물어봤죠. '지금 여기가요? 여긴 그냥 물이잖아요. 전 바다가 보고 싶은 거라고요.' 어른 물고기는 그저 웃고만 있을 뿐 입니다. ” -<소울(soul)> 대사 중 -다음 달은 비상교육 평가제도 ‘밸류업’에 대한 마지막 글을 실으려고 한다. ‘왜 목표 설정에 참여를 해야 하는지’와 ‘그래서 어떻게 평가를 하고 있는데?’라는 질문에 대한 구체적인 답을 이야기 하고자 한다.혹시 궁금하신 부분을 전달해 주신다면 관련 답을 드릴 예정이다. 비하인드 스토리 : 처음 딸에게 그림을 요청한 이유는 그림이 저작권 문제에 걸릴지도 모른다는 생각 하나와 원고를 쓰는 동안 딸에게 집중할 것을 주어 방해 받지 않기 위함이 또 다른 목적이었다. 그런데 막상 인살롱에 올릴거라 생각하니 퀄리티를 높여야겠다고 생각했다. 그래서 인담자들의 전공인 목표 설정, 피드백 과정을 충실하게 따랐다. 그랬더니 결과는 자연스럽게 좋아졌다. 역시 과정이 중요하다는 걸 배우게 되는 시간이었다. 덕분에 글은 과정 중심으로 다시 써야만 했다. ^^