조직혁신을 원한다면 성과관리체계부터 혁신하라

엄마 : “딸~ 부탁이 있어! 인살롱에 쓸 그림이 필요한데, 어제 본 영화 <소울(soul)> 그림 좀 그려 줄래?”딸 : “좀 부담되는데!?! 그림 잘 못 그려서요.”엄마 : “괜찮아~ 메시지가 다른 사람들에게 잘 전달 될 수 있기만 하면 돼~ 그리기 연습이라고 생각하고 해보렴.”딸 : “그래? 그럼 함 해 볼게요!”초등학교 3학년. 평소 집중력이 20분에 불과한 딸이 2시간이나 집중해서 그려준 그림이다.딸 : 엄마 눈썹이 너무 어려워요!엄마 : 어떤 부분이 어려운 거야? 그럼 다르게 그릴까? 그리지 말까?딸 : 아니! 보라색 눈썹이 포인트야! 이건 꼭 그려야 해요! 엄마 눈꺼풀을 색칠할까요? 아! 화장한 것처럼 보여서 지워야겠어요! 어때요? 엄마 : 완전 좋아! 주인공 아이가 물방울 모습처럼 보이려면 어떻게 바꾸면 좋을까?딸 : 오른쪽을 뾰족하게 키세스 초콜릿처럼 하면서 얼굴을 좀 더 동그랗게 할게요.엄마가 옆에서 잘한다고 말해주고, 주인공 얼굴을 뾰족하게 하라고 말해주니까 더 그림이 예뻐졌어!!나 잘했지! 나 엄청 열심히 노력했다고요! 잘하려고 2시간 동안 그렸어!엄마! 이 그림이 올라간 사이트 나중에 보여주세요!!! 이힛 기분 좋다!엄마 : 딸 잘했어~ 최고~^^나는 이런 딸 때문에 행복하다. 나는 딸이 그냥 걷기, 맛있는 거 먹기, 하늘 보기, 좋은 사람과 수다 떨기, 새로운 걸 시도하기, 모르던 걸 알아가는 기쁨 맛보기 등 일상이 주는 소소한 행복을 소중하게 여기며 살아가면 좋겠다고 생각한다. 그런 평범하고 소중한 기억들로 인생을 채워가며 즐겁고 건강하게 성장하길 바란다.그런데 잠깐! 평소 20분도 집중하기 힘들어하던 딸은 어떻게 2시간이나 집중해서 평소보다 고퀄의 그림을 그릴 수 있게 된 것일까?첫째. 딸은 자신이 하는 일의 Why를 정확히 알았다. 엄마가 왜 해야 하는지, 어떤 용도로 쓰일지를 정확하게 설명했기 때문이다..둘째. What. How에 참여시켰다. 좋은 결과를 위해 과정의 결정에 아이를 참여시키고 엄마는 적극적으로 도왔다. 인터넷을 보며 <소울(soul)> 장면 중 무엇을 그릴지, 도구는 무엇을 사용해서 어떻게 그리면 좋을지 선택하게 하고 도움을 주었다.셋째. 그리는 과정에서 적절하게 피드백했다. ‘그건 이상한데? 그러면 안되지!’가 아니라 영화 주인공들이 영혼처럼 보일 수 있도록 아이에게 물방울을 상상하게 했다. 그리고 옆에서 ‘오! 더 좋다! 잘하고 있네! 점점 완성되고 있어! 전체 느낌을 한 번 봐봐!’ 하면서 격려하고 그림이 좋아지고 있음을 스스로 느낄 수 있게 유도했다. 그리고 무엇보다 중요한 것은 딸이 잘 할 거라 진심으로 믿었다. 일의 퀄리티를 높이는 방법은 동기부여를 통해 가능하다. 그러나 당근과 채찍을 활용한 동기부여는 한계가 있다. 어느 정도까지는 갈 수 있지만 한계에 닿고 그 이상의 발전은 없다. 당근을 많이 먹으면 질리기 마련이고, 채찍은 많이 맞으면 쓰러진다. 비상교육도 수년간 이런 과정을 겪었다. 비상교육은 동기부여의 방법을 다르게 보기 시작했다.비상교육은 동기부여의 적절한 방법을1) 명확한 목표 설정 , 2) 목표 설정 참여. 목표를 향해 가는 3) 과정과 결과에 대한 자기 성찰과 4) 업무 유관 동료의 적절한 피드백이라고 믿었다. 그래서 평가제도를 이 4가지 과정중심으로 설계했다. 리더의 역할을 지시자가 아닌 조정자로 설정했다. 회사의 목표와 개인의 목표를 얼라인먼트하는 쌍방향 커뮤니케이션 조정자의 역할인 것이다. 리더 중심의 결과에만 집중하게 만드는 점수화, 서열화를 폐지했다. 성장지향, 성장 마인드셋을 중시하고 있다.기업에서 평가를 하는 이유는 구성원들을 동기부여 해 좀 더 좋은 성과를 도출하는데 있다.많은 리더들은 동기부여의 수단으로 평가를 사용한다. C나 D를 주는 채찍, S나 A를 주는 당근이 그것이다. 즉 리더의 힘을 무기로 사용하여 구성원을 끌고가는 형태다. 이런 리더들은 상벌이 있을 때 구성원들이 일을 잘한다고 생각한다. 일부 리더는 평가를 빌미로 부하직원을 벌주고 혼내는 감정배설용도로 취급하기도 한다. 그런데 생각해보면, 기업에서 평가 제도를 운영하는 이유는 일의 성과를 높이고자 하는 것인데 기존 상벌의 방식이 최선일까? 비상교육은 고민했다.비상교육은 ‘일을 더 잘하기 위한 평가의 결과는 상벌이 아니라 정확한 현실 진단과 올바른 방향 설정이 되어야 한다.’고 생각했다. 평가는 건강검진과 같다. 건강검진은 과거가 만들어낸 몸 상태를 자책하거나 자만하는 것이 아니라 현재를 정확하게 진단해서 미래에도 건강하게 살아가기 위해 받는 것이다. 건강한 몸을 유지하려면 두 가지가 필요하다. 정확한 진단과 진단결과를 바탕으로 한 처방이다. 과잉은 줄이고 결핍은 채워서 균형을 이루어야 한다. 특히 아픈 곳이 있으면 당연히 그곳부터 치료해야 한다. 건강한 몸을 위해 몸에 좋은 습관을 만들고 결핍을 보충하는 것처럼 건강한 조직에서 평가란 목표 달성을 위해 현재의 수준을 진단하고 바른 방향으로 나아가는 것이어야 한다고 생각했다 . 부족함을 아는 것은 비난하기 위함이 아니고 채워가기 위함이다 . 평가는 반성反省을 넘어 완성完成을 향하는 것이었으면 했다.결과에만 집중하면 잘함과 못함을 남과 비교하며 증명하려 한다. 이렇게 증명하려면 과정을 즐기지 못하게 되고, 과정은 단지 목표를 이루기 위한 희생이 된다. 결과의 순간은 짧고 과정은 긴 시간을 견뎌야 하니 지치는 것이다. 이 긴 과정을 행복하게 만들려면 현재에 충실해야 한다. 내 기준을 바로 세우고 나의 현재를 즐겨야 한다. 맛있는 음식을 즐기기도 하고, 하늘을 보며 행복을 느끼는 것처럼 깨어 있는 시간의 70% 이상을 보내는 삶터인 직장에서 일하는 과정을 즐길 수 있어야 한다. 과정을 즐기려면 평가가 달라져야 한다. 오늘보다 내일이 더 나아지는 도구로서의 평가, 더 좋은 결과물을 만들기 위해 다양한 시도를 즐기고 그것을 자랑하고 공유할 수 있는 평가가 되어야 한다. 이상적이지만 꿈꿔본다.“어린 물고기가 어른 물고기에게 물어봤어요. '전 바다가 보고 싶어요' 어른 물고기가 이야기 했어요. '지금 이곳이 바다란다.' 어린 물고기는 믿지 못하고 다시 물어봤죠. '지금 여기가요? 여긴 그냥 물이잖아요. 전 바다가 보고 싶은 거라고요.' 어른 물고기는 그저 웃고만 있을 뿐 입니다. ” -<소울(soul)> 대사 중 -다음 달은 비상교육 평가제도 ‘밸류업’에 대한 마지막 글을 실으려고 한다. ‘왜 목표 설정에 참여를 해야 하는지’와 ‘그래서 어떻게 평가를 하고 있는데?’라는 질문에 대한 구체적인 답을 이야기 하고자 한다.혹시 궁금하신 부분을 전달해 주신다면 관련 답을 드릴 예정이다. 비하인드 스토리 : 처음 딸에게 그림을 요청한 이유는 그림이 저작권 문제에 걸릴지도 모른다는 생각 하나와 원고를 쓰는 동안 딸에게 집중할 것을 주어 방해 받지 않기 위함이 또 다른 목적이었다. 그런데 막상 인살롱에 올릴거라 생각하니 퀄리티를 높여야겠다고 생각했다. 그래서 인담자들의 전공인 목표 설정, 피드백 과정을 충실하게 따랐다. 그랬더니 결과는 자연스럽게 좋아졌다. 역시 과정이 중요하다는 걸 배우게 되는 시간이었다. 덕분에 글은 과정 중심으로 다시 써야만 했다. ^^

❗️ 쿠팡 채용담당자이자 생존 8년 차인 박수진님 이야기 나의 전략 1 사업을 이해해야 채용이 보인다고 믿어요. HR은 회사 사업과 동떨어진 업무라고 보는 시각이 많은데 전혀 그렇지 않아요. 현재 비즈니스의 강점과 문제점을 파악해야만 어떤 인재가 필요한지 명확하게 판단할 수 있기 때문이에요. 항상 HR의 최전선에 있다는 마음으로 비즈니스를 공부하고 있어요. 늘 채용 후의 모습을 상상해요. 이것이 때로는 Grit으로 작용하기도 해요. 한 후보자를 채용할 때 이분이 우리 회사에 입사한 후 좋게 바뀌는 것들에 대한 상상, 우리 회사가 제공할 수 있는 커리어 적인 경험이 이분에게 좋게 작용하는 상상을 하는 거죠. 그러면 훨씬 더 자신감 있게 채용을 해나갈 수 있어요. 이 상상을 현실로 만들기 위해 매우 집요하게 일하게 되고 극한의 상황 속에서 좋은 결과를 만들어내는 데에도 도움을 주고요. 나의 전략 2 - 업무 관점을 넓게, 깊게! 넓게 1: 최근 채용 동향을 알기 위해 다양한 기업에서 근무하는 분들과 네트워크를 쌓고 있어요. 스타트업 근무 당시 현업 및 HR 세미나에 참석하여 많은 케이스를 간접적으로 스터디했거든요. 넓게 2: 많은 책을 읽으며 업무 시야를 넓히고 있어요. 커뮤니케이션 능력뿐만 아니라 기업문화에 대한 책을 읽으며 업무에 적용하려고 노력하는 편이에요. 도움이 많이 된 책은 <두려움 없는 조직>, <파워풀>, <베조스레터>에요. 특히 <파워풀>은 꼭 한번 읽어 보시길 추천해요! 조직문화에 대한 신선한 관점을 제시해 주는 책이에요. 깊게 1: 회사의 사업에 대한 이해도를 높이려고 노력해요. 채용담당자는 기업의 Ambassador 혹은 Career vision의 Sales force라고 생각하기 때문이에요. 쿠팡은 E-commerce, Fintech, Logistics, Delivery 등 다양한 사업에서 뛰어난 성장을 보여주고 있어요. 그럴수록 채용담당자에게는 회사의 사업을 깊게 이해하고 비전을 제시하여 지원을 끌어 내는 역량이 요구돼요. 회사의 뉴스룸을 수시로 팔로업하고 사업담당자들과 소통하며 비즈니스 흐름과 전망, 비전을 캐치하고자 해요. 깊게 2: 애정을 갖고 문제점을 깊이 파악해요. 저는 거쳐온 회사의 비즈니스를 좋아했고 성장 가능성을 신뢰했어요. 그래서 깊은 관점에서 채용 과정을 더 좋게 변화시키기 위해 목소리를 내왔고요. 만약 그것이 아니라면 정말 진지하게 고민해봐야 한다고 생각해요. 애정이 없고 문제를 적극적으로 개선하고 싶지 않은 회사를 타인에게 권유할 수 있는가? 해도 되는가? 그리고 좋게 바꿀 자신이 있는가? 라고 말이죠. 깊게 3: 채용 중인 포지션을 현업의 시각으로 깊게 이해하려고 해요. JD를 온전히 이해하는 것은 기본이고 어떻게 일하고 있는지 알고자 하는 거죠. 스타트업 재직 당시에는 현업팀 스크럼에 참석해서 현안을 파악하고 전체미팅에 들어가서 의사결정 과정을 엿보기도 했어요. 실무담당자만큼 업무를 디테일하게 파악할 순 없지만, 그에 준하는 정도는 되어야 후보자에게 자신감있게 접근이 가능하다고 믿기 때문이에요. 왜 쿠팡 HR인가? HR 전문가로서 성장할 수 있는 확실한 기회를 제공해요. 제가 다녀본 직장 중 쿠팡은 가장 전문화, 고도화된 HR 조직을 운영하고 있어요. 거대한 HR 조직이 유기적으로 협업하는 놀라운 경험을 하는 중이에요. 이를 통해 업무에 대한 전문성을 쌓고 있기도 해요. 쿠팡은 안주하지 않고 더 좋게 바뀌려는 조직이에요. 대기업에서도 근무해봤지만, 인사 및 지원 조직은 다소 정적으로 업무하는 곳이 많아요. 하지만 쿠팡에서는 15개의 Leadership principles을 기반으로 적합한 인재를 발굴하며(모두 동적이며, 긍정적인 Aggressive함을 요구함) 이것에 부합하는 분들과 일하기 때문에 정적인 느낌을 받기가 어렵죠. 쿠팡 HR 조직은 문제를 해결하는 것, 목표를 이루는 것에 항상 목적을 두고 일하는 곳이기도 해요. 과정과 수단, 그리고 관습에 얽매이는 것이 아니라 어떤 것에 집중해야 하는지를 명확히 인지하고 일해요. 예를 들어, 업무적인 어려움을 회사에 이야기한다면 동료들은 그것을 해결한 경험을 공유하고 조언하는 것을 주저하지 않아요. 때로는 문제를 해결하기 위해 빠르게 협업하거나 팀을 구성하기도 하고요. 채용이라는 영역에서 새로운 시도도 많이 해요. 최근 채용부문의 Leadership program을 통해서 다양한 업무의 실무 경험자를 채용담당자로 발굴하는 중이에요. HR출신뿐만 아니라 영업, 마케팅 등 다양한 업무의 담당자들이 채용 역할을 새로이 수행하며 신선한 시각에서의 Insight를 줄 것으로 기대하고 있어요. 그리고 같은 강도로 비슷한 고민을 하는 전문가가 주변에 많다는 것도 매우 도움이 돼요. 문제를 해결함에 있어 혼자 고민하는 것 이상의 해결방안을 찾을 수 있게 되거든요. 신조 - 채용은 타이밍과의 싸움 좋은 인재를 채용하고 유지하는 HR의 역할이 점점 더 중요해지고 있어요. 기업간 인재(채용)전쟁이라고 할 수 있을 정도로 요즘은 많은 곳에서 저마다의 전략으로 인재를 발굴하고 인터뷰에서 역량과 잠재력을 발견하려고 하죠. 저는 '채용의 골든타임을 놓치면 회사를 더 좋게 바꿀 수 있는 기회를 잃는다'는 심정으로 일하고 있어요. 병목이 후보자 서치인지, 인터뷰인지, 연봉 협상인지를 빠르게 캐치하기 위해 프로세스별 데이터를 관리해요. 이것은 신속한 의사결정에 확실히 도움이 돼요. 때로는 관계를 길게 가져가기도 하면서 타이밍을 잡으려고 해요. 잠재적인 후보자인 경우 Keep warm 하면서 적절한 지원 시점이 언제인지를 파악하려고 노력해요. 이렇게 채용에서 중요한 포인트는 시기적절한 타이밍에 대해 인지하는 거라고 생각해요. 무조건 빨리가 아니라 적절한 타이밍을 아는 것이 중요하다고 믿어요. 🔫 다음 인터뷰이를 빵야빵야 "이스트소프트 박재선 팀장을 추천합니다. 최근 도전적인 채용 프로젝트 및 세미나를 활발하게 하고 있는 이스트소프트의 HR 이야기가 궁금해요." 🔵 수진님과 인사이트를 나누고 싶다면? Sujin Park - Sr. Recruiter at Coupang.ㅣLinkedin .인사담당자로 살아남기 시리즈.무한 경쟁 시대. HR 세계에서 살아남아야 하는 인사담당자들의 생존 스토리를 담습니다. ⛑전체보기