우리 조직은 건강한가요? (feat.조직 건강성 진단 자체개발 썰)

<요즘 HR: 책 읽어 드립니다> 네 번째 책은 **피터 센게의 <학습하는 조직>**이다. 경영학 분야의 고전이자, 학습 조직에 관심 있는 분들이라면 한 번쯤 들어본 적 있을 법한 책이다. 하지만, 고전의 또 다른 정의가 '누구나 알지만 아무도 끝까지 읽지 않는 책'이듯, 완독 하기 어려운 책으로도 유명하다. 개인적으로 이 책을 처음 접한 건 2010년이며 당시 <제 5 경영>이란 제목으로 출간되었는데, 번역도 꽤 난해해서 제대로 이해하기가 너무 힘들었다. 그럼에도 불구하고 꽤 오래 붙들었던 책이다. 10년이 지난 지금도 여전히 쉽지 않은 책이며, 피터 센게의 관점을 제대로 습득했는지 의문이다. 그럼에도 불구하고 이번 기회에 짧게나마 소개하고 싶다. <학습하는 조직>이라는 이상을 꿈꾸는 사람들이라면, 한 번쯤은 피터 센게가 품은 생각과 마주쳐야 한다고 믿기 때문이다. 지금부터, 학습 조직을 이루는 5가지 요소를 소개한다. 첫 번째, 개인적 숙련 "학습의 주체는 조직이 아니라 개인이며, 조직은 학습하는 개인을 통해서만 학습할 수 있다." 이 말은 상당히 중요한 의미를 담는데, 결국은 개인이 학습 조직을 이루는 기반임을 의미한다. 개인적 숙련도가 높은 사람들은 자신의 비전과 현재를 명확히 인식하고, 창조적 긴장을 즐긴다. 그런 사람들이 모였을 때 학습하는 조직도 가능하다. 그렇다면 조직에서 '개인적 숙련'을 촉진하기 위해서, 어떻게 해야 할까? 먼저, 조직의 비전만 강조하기보다는 개인의 비전에 귀를 기울여야 한다. 리드 호프만은 책 <얼라이언스>에서 개인과 조직이 공동의 목적을 설정하는 것이 아주 중요하다고 말한다. 즉, **"회사를 떠난 뒤 어떤 일을 꿈꾸고 있습니까?"**에 대해서 미리 묻고 답할 수 있어야 한다는 것이다. 버즈빌 역시 채용 시 "당신의 이룰 수 없는 꿈은 무엇인가요?"를 반드시 묻는다. 개인적 목표가 없는 사람에게 동기를 부여하는 것은 너무 어렵기 때문이다. 두 번째, 정신 모델정신 모델이란, 구성원들 마음속에 자리 잡은 가정이나 이미지로서 현상을 이해하는 인식 체계다. 한번 자리 잡힌 정신 모델은 쉽게 변화하지 않으며, 구성원들의 행동에 뿌리 깊게 영향을 미친다. 암묵적인 정신 모델을 표면화하고, 관행을 개선하기 위해선 어떻게 해야 할까? 우선, 누구나 심리적 안전감을 가질 수 있어야 하며, 어떤 문제든 질의하고, 공론화되고, 논의할 수 있어야 한다. 그렇게 부단히 조직의 정신 모델을 성찰하는 구조를 만드는 것이 중요하다. 버즈빌에선 격주마다 전체 회의를 진행하는데, 이때 구성원들의 다양하고 익명 질문에 답을 하게 된다. 그 과정에서 다른 구성원들의 관점을 이해하게 되며 어떤 질문도 허용된다는 심리적 안전감을 확보한다. "자신의 마음에 드는 정신 모델을 다른 사람에게 강요하는 것도 대체로 역효과를 부른다. .. 설령 자신의 정신 모델이 낫다고 하더라도 그의 역할은 다른 사람에게 주입하는 것이 아니라, 그들이 그것을 고려해보도록 솔직하게 제시하는 것이다." P. 267 세 번째, 공유 비전무리와 집단, 팀의 차이는 '공유된 비전'에서 온다. 공유 비전이란, 조직의 방향과 목표에 대해서 구성원들이 공감대를 형성하는 것을 말한다. 비전의 공감대에 따라서, 높은 몰입과 결속력이 자연스럽게 이끌어진다. 하지만, '나의 비전'을 '우리의 비전'으로 만들기 위한 과정은 결코 쉽지 않다. 그것은 단선적, 일방적으로 제시되는 것이 아니라, 구성원들과의 끊임없는 대화를 통해서 함께 형성되어야 하기 때문이다. 특히 앞선 '개인적 숙련'에서 강조했듯 개인의 비전에 귀를 기울이고, 조직의 목표와 연결 지어 격려하는 것이 중요하다. "자신만의 비전이 없으면 다른 누군가의 비전에 '참여'하는 것밖에 못한다. 그때의 결과는 추종이지 결코 헌신이 아니다. 반면에 강한 개인적 지향을 가진 사람은 '나 혹은 우리가 진정으로 원하는 것'을 이룰 강력한 시너지를 창출하고자 힘을 모은다." P. 279 네 번째, 팀 학습팀 학습은 바라는 결과를 위해 팀의 노력을 정렬(Alignment)시키고 시너지를 내는 과정을 말한다. 팀 학습의 핵심 요소는 대화(Dialogue)와 토론(Discussion)인데, 대화를 통해 서로 갖고 있는 불일치를 드러내고, 다양성을 확인하게 된다. 그리고 토론을 통해 서로 다른 의견을 조율하며 최종 의사결정이 이뤄진다. 결국 대화와 토론은 다양성과 합의를 의미하며, 그 과정을 통해 내 이익이 아닌 팀의 이익을 우선적으로 취하게 되며, 해결하기 어려운 공통 문제를 함께 해결하게 한다. 이때 중요한 것은 '대화'와 '토론'의 균형이다. 서로 다른 입장에 부딪치고 충돌하는 과정에서, 새롭고 창조적인 제3의 답안을 발견하는 것이 가장 훌륭한 팀 학습의 결과다. 마지막, 시스템 사고시스템 사고란 전체를 인지하고 부분들의 인과관계와 역동성을 이해하며 총체적 관점을 갖는 것을 의미한다. 학습 조직을 실천하기 위해서, 시스템 사고가 강조되는 이유도 피터 센게가 증상에 대한 처방이 아닌, 문제의 근본을 해결해야 한다고 믿었기 때문이다. 이때 필요한 것은 앞서 말한 개인적 숙련, 정신 모델, 공유 비전, 팀 학습이 하나씩 분리되어 이뤄지는 것이 아니라, 전체적인 관계 속에 조화롭게 실천하는 것이다. 즉, 피터 센게는 학습하는 조직이 '부분의 합'을 뛰어넘는 '전체'로서 존재하기를 지향하며, 결국 시스템 사고를 중심으로, 학습 조직의 철학은 돌아간다고 볼 수 있다. 시스템 사고를 잘 보여주는 문장이다. "어제의 해결책이 오늘의 문젯거리일 수 있다." "단편적인 조치들은 당장 효과가 있지만 최종적으로 나쁜 결과를 만든다." "원인과 결과는 서로 가까운데 있지 않다." 코로나 19를 비롯하여 경영 환경이 급변하는 지금, 학습 조직의 필요성은 더 이상 강조하지 않아도 될 것 같다. 조직의 학습력이야 말로, 지속적인 우위를 만드는 유일한 경쟁력이기 때문이다. 피터 센게는 학습조직이란 구성원들이 진정으로 원하는 결과를 얻기 위해 끊임없이 능력을 확장시키고, 미래에 대한 비전을 달성하겠다는 집단적 열망이 추구되고, 함께 학습하는 방법을 배우는 집단으로 정의했다. 이를 위해서 앞선 5가지 요소를 조화롭게 실천해야 하며, 무엇보다 단선적 사고를 넘어 전체적인 관계를 파악해야 한다. 개인적으로는 학습하는 조직을 '성찰' 그리고 '질문'이라는 키워드로 정리하고 싶다. 학습하는 조직을 위해선 결국 개인과 조직이 끊임없이 성찰하고 질문해야 한다. 나의 비전은 무엇인지, 조직은 어떤 방향으로 나아가고 있는지, 내 생각은 다른 이와 어떻게 다른지, 구성원들의 공통된 관점은 무엇인지. 이 모든 질문들이 동떨어져있는 것이 아니라는 것을 이해하는 것만으로도, 충분히 의미가 있는 책이 아닐까? <학습하는 조직>을 만들고자 하는 모든 이들에게 이 책을 권한다.

나는 6년 경력을 가진 채용담당자(리쿠르터)이다. 채용대행을 하는 서치펌부터 인하우스 인사팀까지 다양한 형태의 기업에 재직하며 여러 사람들의 희로애락을 많이 보고 듣고 느꼈다. 이번 글에는 면접이라는 긴장된 상황을 거쳐 최종 합격의 기쁨을 맛본 분들이 갖고 있었던 특별한 공통점들을 나의 경험에 기반하여 느낀 점을 적어보고자 한다. 실무 면접 면접관으로 참석 시 직무적합성은 현업이 판단하며, 나는 피플팀의 관점에서 혹은 회사의 관점에서 후보자를 보고 현업에게 의견을 드리고 있다. 본론으로 들어가기에 앞서, 현 회사에서 이직을 고민하는 경력직이라면 직무와 상관없이 아래의 2가지 문항으로 질문을 드리고 싶다. 개인적으로 판단하기에 이 질문에 막힘없이 답변할 수 있어야 이직 에서 성공할 확률이 높다고 생각한다. **.질문.*① 본인이 지금 다니고 있는 회사는 어떤 회사이며 나는 그곳에서 무슨 역할을 하고 있습니까?(.단, 초등학교 1학년도 이해할 수 있게 설명을 해야 한다. )② 본인의 현재 회사에서 하고 있는 주요 업무를 의식의 흐름이 아닌, '두괄식' 표현 방법으로 논리정연하게 설명할 수 있습니까? (.단, 연세가 많은 어르신도 이해할 수 있게 설명을 해야 한다.)키포인트는 괄호 안의 문장처럼 듣는 사람이 누구든지 간에 어느 누구도 이해할 수 있게, 설득력 있게 본인에 대한 내용을 잘 설명할 수 있어야 한다는 것이다. 청중과 상황에 맞게 예시와 비유를 활용하는 것을 추천드린다. 두 가지 질문에 대한 답변의 감이 오지 않는다면 첫 번째 질문에 대한 나의 답변 예시는 아래와 같다. 단계가 올라갈수록 본인이 느낀 회사에 대한 이해도와 설득력이 높아진다고 보면 된다."본인이 현재 다니고 있는 회사는 어떠한 회사인가요? "* 1단계 : 원티드는 지인 추천 기반의 채용 플랫폼입니다.2단계 : 원티드는 6년차 스타트업이며, 지인 추천 플랫폼으로 시작하여 현재는 직장인의' 커리어 여정'을 행복하게 만드는 서비스입니다. *3단계 : 6년차 스타트업이며, 기존에 지인 추천 기반한 채용서비스로 시작을 하였습니다. 쉽게 말해 '헤드헌팅 서비스'를 플랫폼으로 가져왔고 수수료는 기존 시장보다 저렴하게 가져왔습니다. 초반에 채용시장에 접어들었을 때 사람X, 잡XXX 가 채용시장에서 강하였고, IT 회사와 스타트업이 채용하기 어려운 직무 중 하나인 개발자/디자이너 포지션의 인재에 추천서를 붙였습니다. 사람과 일자리를 인간적이고 효율적이게 매칭하며 매년 성장하였고 현재는 채용의 비즈니스를 넘어 직장인의 커리어 여정을 행복하게 만드는 직장인 데일리 플랫폼 서비스로 진화하고 있습니다. '직장인들이 좋아하는 컨텐츠가 무엇일까? ' 끝없이 고민하여 직장인에게 필요한 휴가 이벤트/ 교육 컨퍼런스 / 부업 / 밋업 등 다양한 이벤트를 공격적으로 시도하는 회사입니다.*질문의 이유는 단순하다. 많은 면접을 진행하다 보면 고학력자 또는 대기업 출신(들) 또는 다양한 분야의 경험을 가진 사람들을 접하게 된다. 그들 중 소수는 아직도 본인이 다니는 회사가 '어떠한 회사인지 / 나의 역할은 무엇인지? / 내가 이직하려는 이유는 무엇인지? / 그것을 넘어서려고 한 나의 노력은 어느 정도였는지?' 등 일련의 질문에 대한 원인과 답이 무엇인지를 깊게 파악하지 않은 채 '도피처'를 찾기 위한 액션으로 이직을 고민하는 분들이 있기 때문이다. ‘도피처’로서의 이직이 아닌 성공적인 이직을 꿈꾼다면 위의 질문에 대한 답을 머릿 속으로 고민하고 그려보시길 추천드린다. 답변을 설득력 있게 준비하신다면 이후 행보에 조금이나마 도움이 되실 거라 판단이 된다.본론으로 들어가면서 오늘의 주제인 '합격자들의 공통점 ' 이었던 것들을 말해 보려 한다.**첫 번째, 도전적/ 주도적인 태도에 따른 경험과 행동.**태도는 스타트업 면접에서 많은 후보자 분들이 자신 있게 강조하는 것이지만, 가장 중요한 것 유관 경험과 행동(액션) 이다. 할 예정이 아닌 해왔던 경험들이 포인트이다. 면접 진행 및 채용 리뷰를 진행하다 보면 태도는 좋은데 행동(액션)이 임팩트가 없는 분들이 많았다. 회사 생활에서의 성과평가는 결과론적인 수치와 성과에 따른 숫자가 무게중심이 높을 수 있지만 면접 시에는 내가 가장 궁금하고 중요했던 부분은 과정이었다. A) 제로베이스에서 무언가를 이뤄서 작은 성취(스몰윈)를 해보 왔던 경험. B) 그리고 부정적인 사건을 겪었을 때 한계점까지 도전하고 실패하여 얻었던 내용들. C)이후 자책보다는 사건을 통한 배움과 성장에 집중하여 이후 느꼈던 메시지들. 이러한 내용들을 조금 더 경청하고 스스로 판단하였던 것 같다. 언택트 시대에 접어들면서 회사마다 본인과 동료에 대한 평가/보상 방식이 매우 다양하고 세밀해졌다. 그리고 채용파트에서도 후보자의 다양하고 특별한 경험을 선호하는 회사도 증가하게 되었다. 그로 인해 나에게 자산이 되는 경험을 쌓고 겸손을 배우며 실패해도 일어설 수 있는 체력과 회복탄력성을 기르자. 그렇다면 이후 어떠한 미션이 와도 전보다는 쉽게 무너지지 않을 것이라고 생각한다. 그리고 회사라는 공간은 미션과 갈등 그리고 위기가 연속이라는 것을 잊지 않았으면 한다. **두 번째, 선택과 고민이 모인 자기다움.**우리는 하루에도 크고 작은 고민과 의사결정을 한다. 이력서와 경력기술서를 읽다 보면 빈 공백기와 여러 이야기 속에서 많은 궁금증을 찾을 수 있다. 면접 시에 후보자 고민과 의사결정의 순간의 이야기를 듣고 아래의 나만의 기준으로 간극을 줄여 나가고 있다. '확고한 본인만의 방향성이 있으며 본인을 증명하기 위해 어떠한 방식을 구축하였는지 ' 그리고 이러한 선택과 고민이 남의 것이 아닌 본인 스스로의 색깔을 띠고 있는지가 중요하다. (스타트업의 채용은 1+1=2가 아닌, 합이 10이 될 수도 있기 때문이다.) 또한 세부적인 평가 기준을 나열한다면 아래와 같다. 본인의 장점을 극대화하고 단점을 인정하는 태도. 자신감과 오만의 차이를 인지하는 능력. 긍정 에너지를 갖고 스스로 동기부여를 할 수 있는 사람인지 아닌지. 말씀하신 내용들이 자기합리화 인지 자기 객관화인지. 이러한 고민의 흔적들이 모여 각자의 색이 되고 '자기다움'을 표현해 준다. 그리고 나의 머리 속 기억에도 조금 더 인상적이게 자리 잡은 것 같다. 내가 이직을 준비하며 얻었던 성찰은 100프로를 노력하면 티가 나지 않고 120프로를 노력하면 운에 맡겨야 하며 200프로를 노력를 하며 간절하니 이루어졌던 것 같다. 면접은 누군가를 판단하는 자리가 아닌 서로가 맞는 지 확인하는 자리이다. 나에게 닥친 미션과 문제들을 부딪혀서 이겨내고 나의 것으로 만드길 추천드린다. 그리고 나의 이야기를 나의 목소리로 진실되게 전달 할수 있다면 그 메시지는 꼭 전달될 것이다.