*
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/03/%25EC%2595%2584%25EC%259D%25B4%25EB%2594%2594%25EC%2596%25B4-202x300.jpeg&w=202&q=100)
*“아이디어 불패의 법칙.알제르토 사보이아 지음”

**실패의 불안을 잠재우자!**어떤 일을 시작할 때, 크게는 사업을 할 때 새로운 도전을 위해 수 많은 고뇌의 행군을 이어간다. 그 과정에서 실패라는 현실에 좌절을 하는 경우도 많은데 이 책은 실패의 이유와 받아들임 그리고 실패를 줄일 수 있는 방법을 너무나 재밌게 풀어냈다. 작가 특유의 익살스런 표현도 한 

****“아이디어 불패의 법칙.알제르토 사보이아 지음”

**실패의 불안을 잠재우자!**어떤 일을 시작할 때, 크게는 사업을 할 때 새로운 도전을 위해 수 많은 고뇌의 행군을 이어간다. 그 과정에서 실패라는 현실에 좌절을 하는 경우도 많은데 이 책은 실패의 이유와 받아들임 그리고 실패를 줄일 수 있는 방법을 너무나 재밌게 풀어냈다. 작가 특유의 익살스런 표현도 한 몫 한 것으로 판단되지만 책에서 말하는 “될 놈”을 찾는 과정은 업무를 하면서 꼭 한번 겪어 보기를 권한다.

HR 직무를 수행하면서 새로운 무언가를 시도해야 할 때 많은 사례들을 찾기도 하고 조언을 얻고 심지어는 비용을 들여 전문가를 활용하기도 한다.특히, 우리 회사 고유의 특성과 구성원들의 기질 등을 반영한 HR제도를 구축하거나 개선해야 할 시기에는 창작의 고통을 그 어느때 보다 심하게 느끼게 된다.우리 회사만의 HR제도를 만들고 시행하는 과정을 되뇌어 보자.충분한 데이터를 수집했는지, HR 입장에서의 고민만 반영된 건 아닌지, 비용 등 어느 한 부분만을 고려한 건 아닌지, 유행과 트렌드만 바라본 건 아닌지 등을 말이다. 보통은 새로운 시도가 실패로 돌아왔을 경우 원인 규명을 위해 고민하는 부분이긴 하다.하지만, 새로운 HR제도를 시행하기 전에 미리 이런 고민을 했다면 결과는 어땠을까?그리고 이런 고민은 어떤 방법으로 풀어가야 할까?책에서 말하는 답은

“뭐든 하고나서 판단해”

이다. 당황스러운가? 그럴 수도 있겠다.좀 더 상세히 들여다보면 “뭐든 하고나서”의 부분을 좀 더 구체적으로 설명한다.생각보다 우리는 시작에 서툴다. 아니 엄밀히 말하면 시작하기 전에 너무 많은 고민의 시간을 보낸다. 이게 맞는지 아닌지, 실패하면 어쩌지?, 지금이 적당한 시기인지 등등. 이런 시간을

“생각랜드”

로 표현하고 있는데 “생각랜드”에서 빨리 벗어나라고 조언한다. 더 쉽게 얘기하자면 “미리 생각하고 걱정하지 말고 어떻게든 해 봐” 라는 거다.어떻게든 해 보는 과정은첫째, 고민의 시간은 일단 접어두고 데이터부터 빠르게 수집해야 한다. 타사 사례, 기본 개념, 논문, 책 등에서 얻을 수 있는 부분은 일단 모아서 창작의 근거를 마련한다.

둘째,

우리 회사의 조직문화, 구성원들의 기질 등을 감안해서 우리 회사만의 제도로 가공한다. 남들이 하고 있고 긍정적 제도라 해도 우리 회사와 다 맞을 순 없으니까 말이다.마지막으로 테스트다. 흔히들 하는 실수 중 하나는 HR부서에서 많은 고민을 했으니 시행하면 되겠다 라는 판단과 자신감으로 테스트를 건너뛰는 경우도 많다. 근데 가장 중요한 과정이라 말하고 싶다.

그렇다면 테스트는 어떻게 해야 할까? 의외로 간단하다.예를 들어, 구성원간 소통의 원활을 위한 방안으로 새로운 방법이 필요한 때 여러 방안이 거론되겠지만 그 중 가능성 있다고 판단되는 방안 중 하나를 테스트 한다고 가정하자. “나만의 컬러”라는 부제로 3~4가지 원색의 카드를 만들고 색깔별로 의미를 부여한 다음 구성원 개인의 심정을 표현하도록 하는 제도를 만들어서 직급이 높은 구성원이 낮은 구성원에게 찾아가서 먼저 대화를 시작할 수 있도록 하는 제도이다.빨간색은 “저 지금은 대화할 기분이 아니에요”, 녹색은 “팀장님 저 고민 혹은 질문 있어요” 등등의 의미를 부여하고 본인 자리에 카드를 보여지게 하는 것이다.테스트는 간단하다.일부 팀 혹은 본부 단위로 먼저 시행을 해 보고 피드백을 받는다. “카드 색깔을 바꾸자”, “카드 의미를 다른 것으로 하자”, “왜 팀장이 팀원 눈치를 봐야하나” 등등의 의견들을 받을 수도 있고 더 중요한 것은 실제로 구성원들이 자신 있게 카드로 표현을 하는지의 여부를 확인할 수 있다. 좋은 제도로 시작해도 구성원들의 참여가 없으면 무슨 소용인가…..피드백에서 제도 시행의 가능성 혹은 실패를, 그리고 개선점 등을 얻을 수 있고 이러한 테스트를 여러 번 반복해야만 우리 회사만의 제도로 자리 잡을 확률을 높일 수 있다.다시 말해, 될까 안될까 등의 성공 가능성에 중점을 둔(엄밀히 말하면 한번의 시도로 성공하고픈 희망) 고민의 시간을 테스트에 할애하자는 것이다.

p.55

실패(Failure)는 출시(Launch) 또는 운영(Operation) 또는 전제(Premise) 때문이었다.


고민이 많아져서 판단이 흐려지고 결정이 늦어지기 보다는 많은 테스트를 해 봄으로써 .Launch.의도한대로 준비가 잘 되었는지(카드가 제대로 배치되었는지), .Operation. 이용자들의 반응은 어떤지(구성원들이 카드를 적절히 사용하고 있는지), .Premise. 이용자들이 관심이 있는지(카드를 본 구성원들의 관심도 여부)를 확인하면 실패를 하더라도 좀 더 명확한 분석이 용이하다.

***또한, 테스트를 통해 얻을 수 있는 중요한 것은

빠르고 효과적인 의사결정의 도출

이다.***

반복적이고 수고스러운 테스트를 통해 얻어진 결과를 통해 실패라는 불안감을 최소화할 수 있고 이를 통해 신속히 실행할 수 있는 빠른 의사결정을 도와준다.HR 측면에서 더 중요한 것은 테스트 결과의 산물(구성원들의 피드백)의 결과로 제도를 구축하는 과정이기 때문에 승인을 얻어내는 과정이 보다 효율적이고 효과적이 될 수 있다. HR의 입장과 의견과 추측과 가설이 아닌 실질적인 구성원들의 의견들이 모아져서 제도를 구축하는 것이다. 어느 경영진이라도 이런 과정을 거친 결과물을 쉽게 거부 하기란 사실상 불가능하다. 제도 구축 혹은 개선이 필요할 경우는 물론 모든 사업과 관련하여 설계(생각)를 완벽하게 하기 보다는 검증(테스트)에 좀 더 관심을 기울이자.실패를 두려워할 필요도 없고 오히려 실패를 긍정적으로 받아들이자.완벽한 이론이라고 판단하는 건 어쩌면 우리만의 착각이다. 사실 전제를 완벽하게 하는 것은 불가능하다. 가능하다고 생각하는 것 자체가 본인만의 기준 안에서 허우적대는 꼴일지도 모른다.추천 드리는 이 책을 통해 주위 팀원들과 하나의 주제로 테스트를 해보면 분명 재밌고 알찬 경험을 하리라 장담하니 꼭 한번 읽어보고 실천해 보길 바란다.

**![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/03/%25EC%2595%2584%25EC%259D%25B4%25EB%2594%2594%25EC%2596%25B4-202x300.jpeg&w=202&q=100)**“아이디어 불패의 법칙.알제르토 사보이아 지음”

**실패의 불안을 잠재우자!**어떤 일을 시작할 때, 크게는 사업을 할 때 새로운 도전을 위해 수 많은 고뇌의 행군을 이어간다. 그 과정에서 실패라는 현실에 좌절을 하는 경우도 많은데 이 책은 실패의 이유와 받아들임 그리고 실패를 줄일 수 있는 방법을 너무나 재밌게 풀어냈다. 작가 특유의 익살스런 표현도 한 몫 한 것으로 판단되지만 책에서 말하는 “될 놈”을 찾는 과정은 업무를 하면서 꼭 한번 겪어 보기를 권한다.
---
HR 직무를 수행하면서 새로운 무언가를 시도해야 할 때 많은 사례들을 찾기도 하고 조언을 얻고 심지어는 비용을 들여 전문가를 활용하기도 한다.특히, 우리 회사 고유의 특성과 구성원들의 기질 등을 반영한 HR제도를 구축하거나 개선해야 할 시기에는 창작의 고통을 그 어느때 보다 심하게 느끼게 된다.우리 회사만의 HR제도를 만들고 시행하는 과정을 되뇌어 보자.충분한 데이터를 수집했는지, HR 입장에서의 고민만 반영된 건 아닌지, 비용 등 어느 한 부분만을 고려한 건 아닌지, 유행과 트렌드만 바라본 건 아닌지 등을 말이다. 보통은 새로운 시도가 실패로 돌아왔을 경우 원인 규명을 위해 고민하는 부분이긴 하다.하지만, 새로운 HR제도를 시행하기 전에 미리 이런 고민을 했다면 결과는 어땠을까?그리고 이런 고민은 어떤 방법으로 풀어가야 할까?책에서 말하는 답은

**“뭐든 하고나서 판단해”**

이다. 당황스러운가? 그럴 수도 있겠다.좀 더 상세히 들여다보면 “뭐든 하고나서”의 부분을 좀 더 구체적으로 설명한다.**생각보다 우리는 시작에 서툴다.** 아니 엄밀히 말하면 시작하기 전에 너무 많은 고민의 시간을 보낸다. 이게 맞는지 아닌지, 실패하면 어쩌지?, 지금이 적당한 시기인지 등등. 이런 시간을

**“생각랜드”**

로 표현하고 있는데 “생각랜드”에서 빨리 벗어나라고 조언한다. 더 쉽게 얘기하자면 “미리 생각하고 걱정하지 말고 어떻게든 해 봐” 라는 거다.어떻게든 해 보는 과정은**첫째**, 고민의 시간은 일단 접어두고 데이터부터 빠르게 수집해야 한다. 타사 사례, 기본 개념, 논문, 책 등에서 얻을 수 있는 부분은 일단 모아서 창작의 근거를 마련한다.

**둘째,**

우리 회사의 조직문화, 구성원들의 기질 등을 감안해서 우리 회사만의 제도로 가공한다. 남들이 하고 있고 긍정적 제도라 해도 우리 회사와 다 맞을 순 없으니까 말이다.**마지막으로 테스트다.** 흔히들 하는 실수 중 하나는 HR부서에서 많은 고민을 했으니 시행하면 되겠다 라는 판단과 자신감으로 테스트를 건너뛰는 경우도 많다. 근데 가장 중요한 과정이라 말하고 싶다.
---
그렇다면 테스트는 어떻게 해야 할까? 의외로 간단하다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/03/%25EC%2595%2584%25EC%259D%25B4%25EB%2594%2594%25EC%2596%25B42-1024x476.jpg&w=680&q=100)예를 들어, 구성원간 소통의 원활을 위한 방안으로 새로운 방법이 필요한 때 여러 방안이 거론되겠지만 그 중 가능성 있다고 판단되는 방안 중 하나를 테스트 한다고 가정하자. “나만의 컬러”라는 부제로 3~4가지 원색의 카드를 만들고 색깔별로 의미를 부여한 다음 구성원 개인의 심정을 표현하도록 하는 제도를 만들어서 직급이 높은 구성원이 낮은 구성원에게 찾아가서 먼저 대화를 시작할 수 있도록 하는 제도이다.빨간색은 “저 지금은 대화할 기분이 아니에요”, 녹색은 “팀장님 저 고민 혹은 질문 있어요” 등등의 의미를 부여하고 본인 자리에 카드를 보여지게 하는 것이다.테스트는 간단하다.일부 팀 혹은 본부 단위로 먼저 시행을 해 보고 피드백을 받는다. “카드 색깔을 바꾸자”, “카드 의미를 다른 것으로 하자”, “왜 팀장이 팀원 눈치를 봐야하나” 등등의 의견들을 받을 수도 있고 더 중요한 것은 실제로 구성원들이 자신 있게 카드로 표현을 하는지의 여부를 확인할 수 있다. 좋은 제도로 시작해도 구성원들의 참여가 없으면 무슨 소용인가…..피드백에서 제도 시행의 가능성 혹은 실패를, 그리고 개선점 등을 얻을 수 있고 이러한 테스트를 여러 번 반복해야만 우리 회사만의 제도로 자리 잡을 확률을 높일 수 있다.다시 말해, 될까 안될까 등의 성공 가능성에 중점을 둔(엄밀히 말하면 한번의 시도로 성공하고픈 희망) 고민의 시간을 테스트에 할애하자는 것이다.
---

***p.55***

***실패(Failure)는 출시(Launch) 또는 운영(Operation) 또는 전제(Premise) 때문이었다.***

---
고민이 많아져서 판단이 흐려지고 결정이 늦어지기 보다는 많은 테스트를 해 봄으로써 .Launch.의도한대로 준비가 잘 되었는지(카드가 제대로 배치되었는지), .Operation. 이용자들의 반응은 어떤지(구성원들이 카드를 적절히 사용하고 있는지), .Premise. 이용자들이 관심이 있는지(카드를 본 구성원들의 관심도 여부)를 확인하면 실패를 하더라도 좀 더 명확한 분석이 용이하다.

***또한, 테스트를 통해 얻을 수 있는 중요한 것은

빠르고 효과적인 의사결정의 도출

이다.***

반복적이고 수고스러운 테스트를 통해 얻어진 결과를 통해 실패라는 불안감을 최소화할 수 있고 이를 통해 신속히 실행할 수 있는 빠른 의사결정을 도와준다.HR 측면에서 더 중요한 것은 테스트 결과의 산물(구성원들의 피드백)의 결과로 제도를 구축하는 과정이기 때문에 승인을 얻어내는 과정이 보다 효율적이고 효과적이 될 수 있다. **HR의 입장과 의견과 추측과 가설이 아닌 실질적인 구성원들의 의견들이 모아져서 제도를 구축하는 것이다.** 어느 경영진이라도 이런 과정을 거친 결과물을 쉽게 거부 하기란 사실상 불가능하다. 제도 구축 혹은 개선이 필요할 경우는 물론 모든 사업과 관련하여 설계(생각)를 완벽하게 하기 보다는 검증(테스트)에 좀 더 관심을 기울이자.실패를 두려워할 필요도 없고 오히려 실패를 긍정적으로 받아들이자.완벽한 이론이라고 판단하는 건 어쩌면 우리만의 착각이다. 사실 전제를 완벽하게 하는 것은 불가능하다. 가능하다고 생각하는 것 자체가 본인만의 기준 안에서 허우적대는 꼴일지도 모른다.추천 드리는 이 책을 통해 주위 팀원들과 하나의 주제로 테스트를 해보면 분명 재밌고 알찬 경험을 하리라 장담하니 꼭 한번 읽어보고 실천해 보길 바란다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2020/09/%25EA%25B9%2580%25EC%2584%25B1%25EC%25A0%259C-%25ED%2594%2584%25EB%25A1%259C%25ED%2595%2584-1-1024x256.png&w=680&q=100)

책에서 보는 人sight!_실패의 불안을 잠재우자.

인살롱

인살롱