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리에게 맞는 제도를 찾기란 참 어려운 일입니다. 어떤 시기에는 잘 맞는 것 같고 전혀 이슈없이 운영을 해 왔는데 얼마 지나지 않아 또 수정하고 개선해야 하는 업무가 반복되면 처음 도입했을 때의 고민이 의미가 없었는지 뭐가 달라져야 하는지 또 다른 고민을 시작해야 합니다.이러한 고민의 연속을 어쩔 수 없이 해야 한다면 조금 더 오래 유지할 수 있는 우리만의 제

우리에게 맞는 제도를 찾기란 참 어려운 일입니다. 어떤 시기에는 잘 맞는 것 같고 전혀 이슈없이 운영을 해 왔는데 얼마 지나지 않아 또 수정하고 개선해야 하는 업무가 반복되면 처음 도입했을 때의 고민이 의미가 없었는지 뭐가 달라져야 하는지 또 다른 고민을 시작해야 합니다.이러한 고민의 연속을 어쩔 수 없이 해야 한다면 조금 더 오래 유지할 수 있는 우리만의 제도를 찾아야 하고 그러기 위해 우리의 현재를 잘 파악하고 있어야 합니다.정답은 없고 어느 회사에서 잘 맞는 기성복 같은 제도는 없습니다. 인사제도는 하나의 정답이 아닌 각 회사의 상황에 맞게 다양성이 높아지는 방향으로 수렴하게 되어 있습니다. 예를 들어 유행처럼 발표되는 많은 리더십 이론도 우리 회사의 상황, 내부 구성 인력에 따라 유사한 성장 곡선 상에 있더라도 다른 리더십 스타일이 필요할 수 있습니다. 다른 회사에서 성공한 리더가 우리 회사에서도 성공하리라는 보장이 없는 것이 모두의 조건이 다르기 때문입니다.저 또한 많은 유행들을 따르고 유행에 맞추어 제도들을 도입하고 운영해 보았습니다.살펴보면 역량 평가가 유행하던 때가 있습니다. 물론 지금도 역량 평가가 유효하게 운영되어 회사의 좋은 제도로 자리잡은 경우가 많겠지만 한때는 거의 모든 회사가 역량평가를 도입하기 위해 스터디를 하고 컨설팅업체에 의뢰를 하는 등 역량평가를 모르는 회사는 뭔가 뒤쳐지는 것처럼 느껴지게 만들던 때가 있었습니다.목표 관리, 과정 평가를 통한 연중 상시 평가 제도도 기존의 성과관리의 틀을 보다 강화하기 위해 시도해 본 제도들이었습니다. 도입하는 과정에서 조금씩 그 모습은 달라졌을 수 있지만 모두가 겪었을 목표 관리를 위한 지표 수립의 어려움, 상시 평가 운영의 어려움 등은 제도의 안정적인 정착을 힘들게 만들었던 것 같습니다.최근까지 포기하지 않고 운영 중인 평가 제도인 리뷰/피드백은 지난 10년간 공들여 다듬어 가고 있는 제도입니다. 모두를 만족시킬 수 있는 제도는 없겠지만 제 스스로는 꾸준한 설명과 장점을 부각시켜 직원들의 수용도가 높은 제도로 만들었다고 자부하고 있습니다. 이렇게 잘 정착했다고 자부하고 있는 제도도 지금 우리에게 맞는지 이제 환경과 조건이 많이 달라져서 다른 제도를 검토해야 하는지 고민을 하고 있습니다.세대에 대한 고민도 필요합니다. 새로운 세대의 등장은 전혀 새롭지 않은 당연한 것이지만 변화와 이슈의 가장 큰 중심축이 될 수도 있습니다. 세대가 주도하는 사회현상들은 회사 문화에도 영향을 주고 그들이 어떠한 피드백을 원하는지 어떠한 종류의 보상을 원하는지 혹은 어떻게 일하고 쉬고 성장하고 싶어하는지 등 조직 구성원의 니즈를 배제한 제도가 있을 수 없기 때문에 인사 제도 기획의 기본 고려 조건이 되기도 합니다.최근의 재택근무, 비대면 회의 등 불과 작년 초까지만 해도 흔하지 않았던 근무 조건들이 이제는 모두가 경험하고 있는 일상이 되었습니다. 회사가 만든 하나의 시스템 안에서 움직이던 직원들도 이제는 회사가 만든 최소한의 기준 내에서 업무공간, 시간, 방법들을 각자 디자인하며 업무를 하고 있습니다. 감독, 통제라는 단어가 어색해질 정도로 인사제도는 제도 운영의 권한이 모든 직원에게 위임된 것 같은 기분마저 듭니다. 다양성을 넘어 이제 개별성이 더 적합한 단어가 되지 않을까 생각됩니다.유행은 누구나 해도 이상하지 않고 마치 그때는 그것이 정답인 것 같아 어색하거나 부끄럽지 않지만 어떤 것들은 지나고 나면 오히려 민망하고 참 어울리지 않았구나 생각되는 것들도 있습니다. 남들이 다 하는 것에 관심은 두지만 나만의 방법으로 재해석해서 유행은 반영하나 나만의 것을 유지하는 노력을 한다면 아마 시간이 지나도 내가 유행을 주도했구나 하는 만족감을 느낄 수도 있을 것 같습니다.‘우리에게 무엇이 맞을까’‘다른 회사에서 시행하는 제도를 우리도 해야 하는가’‘일단 유행은 따라야 뒤쳐지지 않는 것인가’우리 회사의 현재를 우선 판단해야 합니다.사업 방향성, 조직 구성원, 경영진의 의지 그리고 인사담당자 스스로 제도를 만들기 위한 제도 설계가 아닌 회사와 직원들을 위해 맞는 의도에 따라 제도가 기획될 때 보다 높은 수용성을 확보하고 빠르게 안정화 될 수 있는 제도가 만들어질 것이라고 생각합니다.우리에게 맞는 옷을 찾기 위해 우리의 체형, 나이, 그리고 내가 속해있는 그룹 등 충분히 고려할 만한 조건들을 돌아보고 더 잘 맞는 옷을 선택하실 수 있기를 기대합니다.

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인사제도도 유행을 탑니다 (다양성으로 수렴하는 인사제도 따라잡기)

인살롱

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