##### **주재원 vs. 현채인**
오래된 또 다른 싸움이 있습니다. 바로 해외 법인은 주재원이 주도적으로 이끌어야 할까요?(standardization) 아니면 현지인들이 해당 사업을 리드해야 할까요? (localization)이 오래된 논쟁을 이해하기 위해서는 조금의 배경 설명이 필요합니다. 1995년 세계무역기구(WTO:World Trade Organization)이 출범하면서 본격적으로 세계화(globalization)란 표현이 통용되기 시작했으며 많은 조직들이 다른 국가에 진출해서 새로운 사업 기회를 모색해왔습니다. 세계화

주재원 vs. 현채인

오래된 또 다른 싸움이 있습니다. 바로 해외 법인은 주재원이 주도적으로 이끌어야 할까요?(standardization) 아니면 현지인들이 해당 사업을 리드해야 할까요? (localization)이 오래된 논쟁을 이해하기 위해서는 조금의 배경 설명이 필요합니다. 1995년 세계무역기구(WTO:World Trade Organization)이 출범하면서 본격적으로 세계화(globalization)란 표현이 통용되기 시작했으며 많은 조직들이 다른 국가에 진출해서 새로운 사업 기회를 모색해왔습니다. 세계화 초창기에는 해외 사업을 시작하기 위해서는 본국(host country)에서 사람을 보내서 비즈니스를 수행했습니다. 그렇게 시작한 비즈니스가 본 궤도에 오르면 그 조직은 다른 국가로 확장하기에 이릅니다. 그리고 또 다른 본사 인력을 보내서 사업을 시작합니다. 그러나 그 성과는 국가와 산업 등의 다양한 요소 등에 따라서 차이가 나기 시작했습니다.여러 조직들은 그 결과의 차이를 알기 위해서 여러 원인을 알아보던 중 과연 본사의 직원이 현지에서 비즈니스를 이끄는 것이 맞는지에 대한 의문을 품게 됩니다. 특히 서비스 및 유통 등의 산업은 현지에 대해서 높은 이해를 가지고 있어야지만 그에 맞는 서비스를 제공할 수 있기 때문입니다. 그리고 시작된 오래된 논쟁이 바로 standardization vs. localization 입니다. 물론 학계에서는 이미 어느 정도 결론이 난 주제(it depends!)지만 한국 맥락에서는 여전히 풀리지 않는 숙제 중 하나이며, 특히 HR 부문에서는 더욱 난제입니다. HR은 사람(people)을 다루는 영역이기 때문에 법률제도 및 문화 등에 매우 민감한 영향을 받습니다. 그러므로 localization이 더욱 맞을 것 같지만 서구권의 다국적 기업은 여전히 신흥국(emerging countries)에 진출할때 여전히 standardization을 강조합니다. 필자들은 영국 한 대학과의 협업 연구로 localization이 해외 법인 성과에 미치는 영향을 알아보기 위한 설문을 진행했으며 그에 대한 결과를 조금 먼저 공유하려고 합니다. 우선 localization은 개념적인 측면에서 다양하게 정의내려지는데 본 연구에서는 ‘주요 직무(영업, 마케팅, 재무, HR 등)의 현지인 리더 비율’, ‘주재원 비율(해외 법인 전체 임직원 숫자)’, ‘해외 법인장의 현지인 유무’ 그리고 ‘해외법인의 전략적/운영적 자율성(subsidiary’s strategic/operational autonomy)로 봤습니다. 그리고 해외법인 성과는 본사(HQs)의 사업 담당 매니저에게 ‘영업이익’, ‘매출’ 그리고 ‘시장 점유율’을 기준으로 경쟁사 대비 경쟁력을 측정하도록 했습니다. 1차 설문에 응한 해외법인은 약 90개였으며 PLS(partial Least Squares: 부분 최소 제곱법)을 통해서 분석했습니다. PLS는 보통 독립변수 간의 관련성이 높을 경우(다중 공선성 이슈)와 비교적 샘플 사이즈가 적을때 유용하게 활용됩니다.분석 결과 우선 ‘주요 직무의 현지인 리더 비율’이 높은 경우와 ‘주재원 비율’이 낮은 경우, 그리고 ‘해외법인의 자율성’이 높은 경우 해외 법인의 성과가 높은 것으로 확인되었습니다. 흥미롭게도 ‘CEO’의 현지인 유무는 성과와는 별다른 관련성을 보이고 있지 않았습니다. 특히 유통 및 서비스 산업에서 현지화 비율이 높을수록 성과에 미치는 영향력이 더욱 크다는 것을 알 수 있었습니다. 더불어, 본사의 CEO가 해외 경험(international experience)이 많을수록 해외법인의 localization이 더욱 활발하며 성과와의 관련성도 강화시키는 것을 알 수 있었습니다.위 분석 결과는 직관적으로는 ‘당연해보이는데?’라고 느껴질 수 있지만 해외의 여러 연구들에서도 직무별 현지인 리더 비율, 주재원 비율 및 해외법인의 자율성이라는 다양한 변인으로 해외법인의 성과를 설명한 사례는 극히 드뭅니다.본 데이터 분석은 어찌보면 ‘장총은 길다’처럼 당연해보일 수 있지만 People analytics에서 중요하게 여기는 가설과 그에 대한 데이터를 통한 검증을 보여준 사례라고 할 수 있습니다. 한국의 많은 다국적 기업들이 현지화가 중요하다고 강조하지만 실제적으로 이를 데이터적으로 입증해서 보고한 바는 극히 드뭅니다. 본 연구가 여러 다국적 기업의 글로벌 HR과 People analytics에 기여할 수 있기를 바라며 본고를 마칩니다.

##### **주재원 vs. 현채인**
오래된 또 다른 싸움이 있습니다. 바로 해외 법인은 주재원이 주도적으로 이끌어야 할까요?(standardization) 아니면 현지인들이 해당 사업을 리드해야 할까요? (localization)이 오래된 논쟁을 이해하기 위해서는 조금의 배경 설명이 필요합니다. 1995년 세계무역기구(WTO:World Trade Organization)이 출범하면서 본격적으로 세계화(globalization)란 표현이 통용되기 시작했으며 많은 조직들이 다른 국가에 진출해서 새로운 사업 기회를 모색해왔습니다. 세계화 초창기에는 해외 사업을 시작하기 위해서는 본국(host country)에서 사람을 보내서 비즈니스를 수행했습니다. 그렇게 시작한 비즈니스가 본 궤도에 오르면 그 조직은 다른 국가로 확장하기에 이릅니다. 그리고 또 다른 본사 인력을 보내서 사업을 시작합니다. 그러나 그 성과는 국가와 산업 등의 다양한 요소 등에 따라서 차이가 나기 시작했습니다.여러 조직들은 그 결과의 차이를 알기 위해서 여러 원인을 알아보던 중 과연 본사의 직원이 현지에서 비즈니스를 이끄는 것이 맞는지에 대한 의문을 품게 됩니다. 특히 서비스 및 유통 등의 산업은 현지에 대해서 높은 이해를 가지고 있어야지만 그에 맞는 서비스를 제공할 수 있기 때문입니다. 그리고 시작된 오래된 논쟁이 바로 standardization vs. localization 입니다. 물론 학계에서는 이미 어느 정도 결론이 난 주제(it depends!)지만 한국 맥락에서는 여전히 풀리지 않는 숙제 중 하나이며, 특히 HR 부문에서는 더욱 난제입니다. HR은 사람(people)을 다루는 영역이기 때문에 법률제도 및 문화 등에 매우 민감한 영향을 받습니다. 그러므로 localization이 더욱 맞을 것 같지만 서구권의 다국적 기업은 여전히 신흥국(emerging countries)에 진출할때 여전히 standardization을 강조합니다. 필자들은 영국 한 대학과의 협업 연구로 localization이 해외 법인 성과에 미치는 영향을 알아보기 위한 설문을 진행했으며 그에 대한 결과를 조금 먼저 공유하려고 합니다. 우선 localization은 개념적인 측면에서 다양하게 정의내려지는데 본 연구에서는 ‘주요 직무(영업, 마케팅, 재무, HR 등)의 현지인 리더 비율’, ‘주재원 비율(해외 법인 전체 임직원 숫자)’, ‘해외 법인장의 현지인 유무’ 그리고 ‘해외법인의 전략적/운영적 자율성(subsidiary’s strategic/operational autonomy)로 봤습니다. 그리고 해외법인 성과는 본사(HQs)의 사업 담당 매니저에게 ‘영업이익’, ‘매출’ 그리고 ‘시장 점유율’을 기준으로 경쟁사 대비 경쟁력을 측정하도록 했습니다. 1차 설문에 응한 해외법인은 약 90개였으며 PLS(partial Least Squares: 부분 최소 제곱법)을 통해서 분석했습니다. PLS는 보통 독립변수 간의 관련성이 높을 경우(다중 공선성 이슈)와 비교적 샘플 사이즈가 적을때 유용하게 활용됩니다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/05/local-seo1-1024x709.png&w=680&q=100)분석 결과 우선 ‘주요 직무의 현지인 리더 비율’이 높은 경우와 ‘주재원 비율’이 낮은 경우, 그리고 ‘해외법인의 자율성’이 높은 경우 해외 법인의 성과가 높은 것으로 확인되었습니다. 흥미롭게도 ‘CEO’의 현지인 유무는 성과와는 별다른 관련성을 보이고 있지 않았습니다. 특히 유통 및 서비스 산업에서 현지화 비율이 높을수록 성과에 미치는 영향력이 더욱 크다는 것을 알 수 있었습니다. 더불어, 본사의 CEO가 해외 경험(international experience)이 많을수록 해외법인의 localization이 더욱 활발하며 성과와의 관련성도 강화시키는 것을 알 수 있었습니다.위 분석 결과는 직관적으로는 ‘당연해보이는데?’라고 느껴질 수 있지만 해외의 여러 연구들에서도 직무별 현지인 리더 비율, 주재원 비율 및 해외법인의 자율성이라는 다양한 변인으로 해외법인의 성과를 설명한 사례는 극히 드뭅니다.본 데이터 분석은 어찌보면 ‘장총은 길다’처럼 당연해보일 수 있지만 People analytics에서 중요하게 여기는 가설과 그에 대한 데이터를 통한 검증을 보여준 사례라고 할 수 있습니다. 한국의 많은 다국적 기업들이 현지화가 중요하다고 강조하지만 실제적으로 이를 데이터적으로 입증해서 보고한 바는 극히 드뭅니다. 본 연구가 여러 다국적 기업의 글로벌 HR과 People analytics에 기여할 수 있기를 바라며 본고를 마칩니다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2020/09/%25EC%259D%25B4%25EC%25A4%2591%25ED%2595%25995-1024x222.png&w=680&q=100)![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/03/%25EC%2586%25A1%25ED%2598%2584%25EC%25A0%2595-%25ED%2594%2584%25EB%25A1%259C%25ED%2595%2584-1-1024x275.png&w=680&q=100)

[데이터로 들여다 본 HR] 7편-성과 좋은 해외법인은 누가 관리하나

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