회사에서 매주 금요일마다 HR 제도 개선 미팅을 한다.미팅이 끝날 때마다 한 주의 큰 숙제를 끝냈다는 안도감과 동시에 매번 고민거리가 쏟아져 나와 마음 답답한 채로 한 주를 마무리한다.그중 스스로 대답하기 어려웠던 고민은 두 가지다.**1．제도 개선을 왜 해야 하지? 우리가 그렇게 문제가 있나?** **2．제도 개선으로 문제가 완전히 해결되나? 구성원과 환경을 바꿀 수 있어?**확신할 만큼의 경험치/데이터가 없었던 나는 틈만 나면 질문을 곱씹었다. Yes or No로 대답 해야 한다고 생각했는데, 아니었다. 정답이 있다기보단 그런데도

회사에서 매주 금요일마다 HR 제도 개선 미팅을 한다.미팅이 끝날 때마다 한 주의 큰 숙제를 끝냈다는 안도감과 동시에 매번 고민거리가 쏟아져 나와 마음 답답한 채로 한 주를 마무리한다.그중 스스로 대답하기 어려웠던 고민은 두 가지다.1．제도 개선을 왜 해야 하지? 우리가 그렇게 문제가 있나? **2．제도 개선으로 문제가 완전히 해결되나? 구성원과 환경을 바꿀 수 있어?**확신할 만큼의 경험치/데이터가 없었던 나는 틈만 나면 질문을 곱씹었다. Yes or No로 대답 해야 한다고 생각했는데, 아니었다. 정답이 있다기보단 그런데도 변화해야 한다는 자신감과 절실함을 담당자로서 스스로 확립해야 하는 문제였다.이 질문에 대한 대답은 우연히 회사 밖에서 찾을 수 있었다.(역시 모든 경험은 소중해. 다양할수록 성장하는 것!)1. Wanted Con. HRM의 모든 것지난 4월 Wanted에서 주최하는 “HRM의 모든 것”이라는 컨퍼런스에 평가/보상 Session 모더레이터로 참여했었다. 해당 Session 연사님들은 SK이노베이션, Nexon, 비상교육의 HR 리더들이셨다.연사님들을 통해 들은 회사별 평가/보상 제도 양상은 각기 달랐다.ㅇ 제도 개선 방식 : 구성원 주도 or HR 주도ㅇ 평가 항목 : 업적평가만 or 업적/역량평가 모두 or 다면평가 도입ㅇ 평가 방법 : 상대평가 or 절대평가ㅇ 보상 : 연차 고려 or 미고려(성과 base)하지만, 공통된 메시지가 있었다. 내외부 경영환경이 빠르게 바뀌고 있고, 인사 제도는 유연하고, 수평적인 방향으로 변화해야 한다는 것이다.컨퍼런스를 통해 깨달은 것은 변화 방법은 회사마다 각기 다르고, 지금의 변화가 정답이 아닐 수 있다는 것. 그러므로 HR 제도는 끊임없이 각 조직에 fit 한 방향으로 나아가야 한다는 것이다.이미 제도 개선을 실행한 연사님들께서도 공통적으로 제도는 완벽할 수 없지만, 계속해서 변화해야 한다고 이야기하시니, 오히려 자신감이 생겼다. 제도에 정답은 없고, 어느 조직에나 있는 고민이군!2. 책 「이상하고 자유로운 할머니가 되고 싶어」나는 책을 읽다가 마음에 드는 구절을 밑줄 치고 사진 찍는 습관이 있다. 이 책은 작년 쯤 읽었던 책인데, 마음에 드는 구절이 있어 찍어 둔 것을 최근에 다시 봤다. 책에서 나의 깨달음은 다음과 같다. 새로운 것을 기대할 수 없다면 남는 것은 정체되고, 도태되는 것뿐이고, 성장의 기회는 항상 관성 밖에 존재한다는 것이다.“어떤 새로운 것도 기대할 수 없다면 남는 것은 정체되는 일뿐이다. 그러니 노력할 수밖에 없다.” “혼자지만 더 넓은 지도를 가지고 살아가고 싶은 이 마음은 ‘지금도 좋지만, 더 좋아지고 싶다’라는 것이 아니다. 훨씬 더 절박한 마음이다. 그렇게 해야 한다는 마음이고, 몸의 고립이 마음의 고립으로 이어질 것이라는 불안이며 삶에서 아름답고 소중한 순간들은 관성 밖에 존재했다는 지난 경험의 되새김이다.”두 직간접 경험을 통한 나의 대답은 이러하다.**Q1. 제도 개선을 왜 해야 하지? 우리가 그렇게 문제가 있나?**내가 쉽게 대답을 하지 못했던 이유는 회사/구성원에게 손해 나는 문제가 있다 없다 관점에서만 생각해서였다. 하지만, 누군가 손해 보는 것 만이 문제는 아니다. 조직이 어떤 새로운 것을 기대할 수 없다면 남는 것은 정체되는 일뿐이고, 정체된 조직은 변화에 대한 면역이 약해진다.무엇보다도 ESG 경영, DT, 재택근무 활성화, MZ 구성원 유입 등 내/외부 환경이 빠르게 변화하고 있는 이 시점에 관성에 젖어 있는 조직이라면 그 자체로도 문제가 될 수 있다.우리는 변화에 대한 유연성이 필요하다. HR은 조직과 구성원이 안일한 관성에 고립되지 않도록, 변화에 대한 긴장감과 유연성을 키울 수 제도 개선을 통해 구성원 재질 개선을 해야 한다.**Q2. 제도 개선으로 문제가 완전히 해결되나? 구성원과 환경을 바꿀 수 있어?**HR 제도는 변화에 대한 회사의 방향성을 구성원들에게 말해줄 것이다. 제도로 완전히 문제를 해결하고, 사람을 바꾸기는 어렵다. 원샷-원킬 극약처방의 제도는 존재하지 않는다. 수많은 구성원의 이해관계가 존재하고, 환경은 끊임없이 바뀌고 있기 때문이다.그렇다고 해서 정체되어 있을 순 없다. 조금이라도 나아지고, 새로운 것을 기대할 수 있다면 우리 조직이 변화에 도전했으면 좋겠다.이처럼 Wanted 컨퍼런스와 책을 통해서 제도 개선의 필요성을 스스로 확립할 수 있었다. 이제 내게 남은 숙제는 우리 조직/구성원에게 fit한 제도를 어떻게 디자인할 것인가이다. 제도가 모든 것을 다 해줄 수는 없지만, 변화 방향성에 동의한다면 구성원과 함께 Perfect-fit 제도에 닿을 수 있도록 성장하기를 기대한다.

회사에서 매주 금요일마다 HR 제도 개선 미팅을 한다.미팅이 끝날 때마다 한 주의 큰 숙제를 끝냈다는 안도감과 동시에 매번 고민거리가 쏟아져 나와 마음 답답한 채로 한 주를 마무리한다.그중 스스로 대답하기 어려웠던 고민은 두 가지다.**1．제도 개선을 왜 해야 하지? 우리가 그렇게 문제가 있나?** **2．제도 개선으로 문제가 완전히 해결되나? 구성원과 환경을 바꿀 수 있어?**확신할 만큼의 경험치/데이터가 없었던 나는 틈만 나면 질문을 곱씹었다. Yes or No로 대답 해야 한다고 생각했는데, 아니었다. 정답이 있다기보단 그런데도 변화해야 한다는 자신감과 절실함을 담당자로서 스스로 확립해야 하는 문제였다.이 질문에 대한 대답은 우연히 회사 밖에서 찾을 수 있었다.(역시 모든 경험은 소중해. 다양할수록 성장하는 것!)**1. Wanted Con. HRM의 모든 것**지난 4월 Wanted에서 주최하는 “HRM의 모든 것”이라는 컨퍼런스에 평가/보상 Session 모더레이터로 참여했었다. 해당 Session 연사님들은 SK이노베이션, Nexon, 비상교육의 HR 리더들이셨다.연사님들을 통해 들은 회사별 평가/보상 제도 양상은 각기 달랐다.ㅇ 제도 개선 방식 : 구성원 주도 or HR 주도ㅇ 평가 항목 : 업적평가만 or 업적/역량평가 모두 or 다면평가 도입ㅇ 평가 방법 : 상대평가 or 절대평가ㅇ 보상 : 연차 고려 or 미고려(성과 base)하지만, 공통된 메시지가 있었다. **내외부 경영환경이 빠르게 바뀌고 있고, 인사 제도는 유연하고, 수평적인 방향으로 변화해야 한다는 것**이다.컨퍼런스를 통해 깨달은 것은 변화 방법은 회사마다 각기 다르고, 지금의 변화가 정답이 아닐 수 있다는 것. 그러므로 HR 제도는 끊임없이 각 조직에 fit 한 방향으로 나아가야 한다는 것이다.이미 제도 개선을 실행한 연사님들께서도 공통적으로 제도는 완벽할 수 없지만, 계속해서 변화해야 한다고 이야기하시니, 오히려 자신감이 생겼다. 제도에 정답은 없고, 어느 조직에나 있는 고민이군!![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/05/0421%25ED%258C%25A8%25EB%2584%2590%25ED%2586%25A0%25EB%25A1%25A0.mp4_20210531_102748.327-1024x576.jpg&w=680&q=100)**2. 책 「이상하고 자유로운 할머니가 되고 싶어」**나는 책을 읽다가 마음에 드는 구절을 밑줄 치고 사진 찍는 습관이 있다. 이 책은 작년 쯤 읽었던 책인데, 마음에 드는 구절이 있어 찍어 둔 것을 최근에 다시 봤다. 책에서 나의 깨달음은 다음과 같다. 새로운 것을 기대할 수 없다면 남는 것은 정체되고, 도태되는 것뿐이고, 성장의 기회는 항상 관성 밖에 존재한다는 것이다.*“어떤 새로운 것도 기대할 수 없다면 남는 것은 정체되는 일뿐이다. 그러니 노력할 수밖에 없다.”* *“혼자지만 더 넓은 지도를 가지고 살아가고 싶은 이 마음은 ‘지금도 좋지만, 더 좋아지고 싶다’라는 것이 아니다. 훨씬 더 절박한 마음이다. 그렇게 해야 한다는 마음이고, 몸의 고립이 마음의 고립으로 이어질 것이라는 불안이며 삶에서 아름답고 소중한 순간들은 관성 밖에 존재했다는 지난 경험의 되새김이다.”*두 직간접 경험을 통한 나의 대답은 이러하다.**Q1. 제도 개선을 왜 해야 하지? 우리가 그렇게 문제가 있나?**내가 쉽게 대답을 하지 못했던 이유는 회사/구성원에게 손해 나는 문제가 있다 없다 관점에서만 생각해서였다. 하지만, 누군가 손해 보는 것 만이 문제는 아니다. 조직이 어떤 새로운 것을 기대할 수 없다면 남는 것은 정체되는 일뿐이고, 정체된 조직은 변화에 대한 면역이 약해진다.무엇보다도 ESG 경영, DT, 재택근무 활성화, MZ 구성원 유입 등 내/외부 환경이 빠르게 변화하고 있는 이 시점에 관성에 젖어 있는 조직이라면 그 자체로도 문제가 될 수 있다.우리는 변화에 대한 유연성이 필요하다. HR은 조직과 구성원이 안일한 관성에 고립되지 않도록, 변화에 대한 긴장감과 유연성을 키울 수 제도 개선을 통해 구성원 재질 개선을 해야 한다.**Q2. 제도 개선으로 문제가 완전히 해결되나? 구성원과 환경을 바꿀 수 있어?**HR 제도는 변화에 대한 회사의 방향성을 구성원들에게 말해줄 것이다. 제도로 완전히 문제를 해결하고, 사람을 바꾸기는 어렵다. 원샷-원킬 극약처방의 제도는 존재하지 않는다. 수많은 구성원의 이해관계가 존재하고, 환경은 끊임없이 바뀌고 있기 때문이다.그렇다고 해서 정체되어 있을 순 없다. 조금이라도 나아지고, 새로운 것을 기대할 수 있다면 우리 조직이 변화에 도전했으면 좋겠다.이처럼 Wanted 컨퍼런스와 책을 통해서 제도 개선의 필요성을 스스로 확립할 수 있었다. 이제 내게 남은 숙제는 우리 조직/구성원에게 fit한 제도를 어떻게 디자인할 것인가이다. 제도가 모든 것을 다 해줄 수는 없지만, 변화 방향성에 동의한다면 구성원과 함께 Perfect-fit 제도에 닿을 수 있도록 성장하기를 기대한다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/05/%25EB%25B0%2595%25EC%2588%2598%25EC%25A7%2584-%25ED%2594%2584%25EB%25A1%259C%25ED%2595%2584-1024x295.png&w=680&q=100)[![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/04/bann.png&w=582&q=100)](https://www.wanted.co.kr/events/wantedplus?utm_source=wanted&utm_medium=con&utm_campaign=event&utm_content=insalon)

정답은 없다. 관성을 벗어나기 위해 노력할 뿐

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