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*상반기 실적 정리했는지요?**최근 5~6월동안 10번이 넘는 성과관리 강의를 하며 많은 듣는 이야기는 평가 불신과 불공정입니다.조직장은 상대평가 하의 낮은 등급 부여의 어려움, 목표의 정량화를 이야기합니다.반면, 직원들의 성과관리에 대한 가장 큰 불만은 불공정성입니다.불공정하다고 느끼는 원인이 무엇인지 아세요?바로 점검과 피드백을 하는 면담이 없는 평가를 

**상반기 실적 정리했는지요?**최근 5~6월동안 10번이 넘는 성과관리 강의를 하며 많은 듣는 이야기는 평가 불신과 불공정입니다.조직장은 상대평가 하의 낮은 등급 부여의 어려움, 목표의 정량화를 이야기합니다.반면, 직원들의 성과관리에 대한 가장 큰 불만은 불공정성입니다.불공정하다고 느끼는 원인이 무엇인지 아세요?바로 점검과 피드백을 하는 면담이 없는 평가를 위한 평가입니다.진정성이 담긴 면담 없이 성과관리가 진행되며, 결과만 갖고 하는 평가, 돌려 먹기 식 평가를 합니다.1년 목표보다는 대부분 다른 일을 했는데 목표 대비 실적 평가를 하니 성과관리 전반에 불공정하다고 생각합니다.A회사에서 상반기 업적 평가를 위해 조직장에게 면담을 실시하라고 했습니다.다음 내용에 회사는 몇 개 항목에 잘하고 있다고 O표를 하겠습니까?( ) 나의 조직장은 팀원의 목표 항목, 가중치, 달성율, 기록을 제시하며 면담을 한다.( ) 나의 조직장은 상반기 팀원의 월별 실적, 장점과 보완점, 피드백 내용을 가지고 있다.( ) 나의 조직장은 주/ 월별 실적과 결과에 대한 평가 점수를 가지고 있다.( ) 나의 조직장은 팀원 역량에 따라 하반기 업적/역량에 대한 도전목표를 제시하고 있다.( ) 나의 조직장은 하반기 실행과제에 대한 실행계획과 월별 결과물 작성을 요청했다.( ) 나의 조직장은 역량 향상을 위한 목표 설정, 월별 결과물, 점검과 피드백을 하고 있다.많은 회사가 상반기 업적과 역량평가는 형식적으로 진행합니다.인사부서에서 업무연락을 통해 조직장 주관으로 면담을 실시하고,상반기 실적과 하반기 계획 관련하여 면담을 하라는 권고 수준으로 추진합니다.본부장이 팀장들을 대상으로 면담을 진행하는 경우는 거의 없습니다.팀원들도 상반기 면담에 비중을 두지 않습니다.당연 목표도 기록도 없는 형식적인 면담이 되거나, 면담 자체를 실시하지 않습니다.이러한 현상은 년말까지 이어져, 목표 따로 직무 따로의 업무 추진이 됩니다.년말 면담은 ‘다 정해 놓고 왜 하는가?’란 불만을 초래합니다업적과 역량의 상반기 실적과 하반기 계획에 대해 발표회를 실시하는 회사가 있습니다.이 회사의 특징은 팀장들이 본부장에게 매주 업적과 역량의 실적과 계획에 대해 2장의 PPT로 발표합니다.본부장이 참석한 가운데 팀원 전체가 업적과 역량에 대한 실적과 계획을 월별 발표를 하고, 주 단위는 팀장 주관 하에 실시합니다.이 회사가 상반기 실적 정리를 하고 조금은 공정한 평가를 하기 위해 하는 방법입니다.① 6월 마지막 1주전, 팀원에게 월별 업적과 역량의 결과물, 잘한 점 3가지, 힘들었던 점을 월별로 적게 합니다.② 상반기 건의사항, 애로사항을 2가지 반드시 적게 합니다.③ 하반기 목표 조정, 목표에 대한 월별 업적과 역량 결과물, 협조요청사항을 적게 합니다.④ 6월 마지막 주에 팀 전원이 모여 각자 상기 내용을 10분 이내로 발표하게 합니다.⑤ 발표를 마치고 상호 피드백 시간을 갖고, 마지막 팀장/ 본부장의 피드백으로 마무리하면 됩니다.⑥ 팀장들은 같은 방법으로 본부장 주관 하에 실시하면 됩니다.⑦ 상급자는 이 과정을 통해 상반기 기록과 평가를 실시하고, 개별면담을 통해 피드백 합니다.하반기 성과관리를 위한 3가지 제언성과관리를 잘하는 회사는 3가지 특징이 있습니다.**첫째, 목표 설정 과정이 체계적이고 도전적이며 계량화 되어 있습니다.**사업계획이 확정되면 바로 이어 목표설정 논의와 발표가 이어지고 전임직원의 목표가 확정됩니다.주단위로 목표에 대한 실적과 계획 발표가 팀/본부별 이루어지고 조정됩니다.**둘째, 과정관리가 철저하게 추진됩니다.**업적과 역량에 대한 발표가 주단위로 팀별 전원이 모여 발표 형식으로 추진됩니다.기록에 의해 실시되며 상호 누가 무엇을 어떻게 하고 있는가를 알게 됩니다.조직장은 목표와 계획에 의해 팀원들에 대한 피드백을 실시합니다.**셋째, 조직장의 조직과 직원에 대한 부단한 관심과 점검, 가치를 올리고 성장시켜 성과를 내겠다는 마음가짐과 실행입니다.**조직장이 하다가 말면 모든 새로운 일에 ‘이 또한 지나간다’는 생각을 직원들이 하게 됩니다.하기로 한 주 단위 발표회를 꾸준히 하며, 기록에 의한 점검과 피드백을 주면 변화는 일어납니다.본인도 상사에게 주 단위 보고를 하며 피드백을 받아야 인정받고 성장합니다.조직과 직원의 성장과 성과창출은 그 조직을 맡고 있는 조직장의 마음가짐과 실행에 달려있습니다.

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상반기 실적 평가와 하반기 계획 추진 방법

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