2021.7월부터 5인 이상 사업장에도 주52시간제가 전면 시행됨에 따라 노동시간 단축 방안으로서 유연근로제 중 탄력적 근로시간제를 고려하는 경우가 많다.특히 기존에는 3개월 이내 단위로만 운영할 수 있었던 탄력적 근로시간제도가 근로기준법 개정으로 2021.4.6.부터 3개월 초과 6개월 이내로 단위기간이 확대된 바 해당 제도에 대한 관심도가 높아지고 있다. **1. 탄력적 근로시간제 개요**탄력적 근로시간제는 특정 근로일 또는 특정 주(週)의 근로시간을 연장시키는 대신에 다른 근로일, 다른 주(週)의 근로시간을 단축시켜 일정 기간의

2021.7월부터 5인 이상 사업장에도 주52시간제가 전면 시행됨에 따라 노동시간 단축 방안으로서 유연근로제 중 탄력적 근로시간제를 고려하는 경우가 많다.특히 기존에는 3개월 이내 단위로만 운영할 수 있었던 탄력적 근로시간제도가 근로기준법 개정으로 2021.4.6.부터 3개월 초과 6개월 이내로 단위기간이 확대된 바 해당 제도에 대한 관심도가 높아지고 있다. 1. 탄력적 근로시간제 개요탄력적 근로시간제는 특정 근로일 또는 특정 주(週)의 근로시간을 연장시키는 대신에 다른 근로일, 다른 주(週)의 근로시간을 단축시켜 일정 기간의 평균 근로시간을 법정근로시간으로 맞추는 근로시간제를 의미하며, ① 2주 이내 단위 탄력적 근로시간제, ② 3개월 이내 단위 탄력적 근로시간제, ③ 3개월을 초과 6개월 이내 단위 탄력적 근로시간제로 구분된다. 2. 탄력적 근로시간제의 유형별 주요 내용 (1) 2 주 이내 단위 탄력적 근로시간제2주 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정한 주의 근로시간을 최대 48시간까지 근로하게 할 수 있는 제도이다.제도 도입 시 단위기간을 평균하여 1주 40시간 이내가 되면 특정한 주의 소정근로시간이 48시간을 초과하지 않는 범위에서 40시간을 초과하여 근무할 수 있고, 40시간을 초과하는 시간에 대해서는 연장근로에 따른 가산수당 지급의무가 적용되지 않으며, 1주 12시간의 연장근로가 가능하므로 연장근로시간을 포함하면 1주 최대 60시간까지 근무할 수 있게 된다.2주 이내의 탄력적 근로시간제를 도입하기 위해서는 취업규칙에 규정을 두어야 한다. (2) 3 개월 이내 단위 탄력적 근로시간제3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정한 주의 근로시간은 최대 52시간까지, 1일의 근로시간은 최대 12시간까지 근로하게 할 수 있는 제도이다.단위기간을 평균하여 1주 40시간 이내가 되면, 특정한 주의 소정근로시간을 최대 52시간까지 둘 수 있으므로 이때 40시간을 초과하는 12시간에 대해서는 연장근로에 따른 가산수당 지급의무가 적용되지 않는다. 또한 1주 12시간의 연장근로가 가능하므로 연장근로시간을 포함하면 1주 최대 64시간까지 근무할 수 있게 된다.3개월 이내의 단위기간을 정한 탄력적 근로시간제를 도입하기 위해서는 근로자대표와 대상 근로자의 범위, 단위기간, 근로일별 근로시간, 서면합의의 유효기간을 포함한 서면합의를 해야 한다. (3) 3 개월 초과 6 개월 이내 탄력적 근로시간제 ( 이하 ‘3 개월 초과 단위 탄력적 근로시간제 **’)**3개월 이내 탄력적 근로시간과 동일하게 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정한 주의 근로시간은 최대 52시간까지, 1일의 근로시간은 최대 12시간까지 근로하게 할 수 있다.3개월 이내 탄력적 근로시간제와 서면합의 항목이 대부분 동일하지만, 3개월 이내 탄력적 근로시간제도는 ‘단위기간의 근로일과 근로일별 근로시간’을 구체적으로 명시하여야 하는 반면, 3개월 초과 단위 탄력적 근로시간제의 경우 ‘주별 근로시간’만 명시할 의무가 있다는 점에 차이가 있다. 참고로 3개월 초과 탄력적 근로시간제 하에서 구체적인 근로일별 근로시간은 근로일 시작 2주 전까지 해당 근로자에게 통보하면 충분하다.또한 3개월 초과 단위 탄력적 근로시간제 하에서는 근로일간 연속하는 11시간 이상의 휴식시간을 부여할 의무가 있고, 임금보전방안을 마련하여 고용노동부장관에게 신고할 의무가 부과(제도 도입 시 근로자대표와의 서면합의로 임금보전방안을 마련한 경우에는 신고의무가 면제)된다는 점에 차이가 있다.참고로 임금보전방안으로는 임금항목을 조정·신설하거나 전체 단위기간에 대해 사전에 근로하기로 정한 시간 이내라 하더라도 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 시간에 대해서는 가산임금을 지급하는 방법 등이 있다. 3. 탄력적 근로시간제 관련 실무 이슈 (1) 근로자대표와의 서면합의를 통해 2 주 이내 탄력적 근로시간제 도입이 가능한지 여부근로기준법에서는 2주 이내 단위기간의 탄력적 근로시간제는 취업규칙, 3개월 이내 단위기간의 탄력적 근로시간제는 근로자대표와의 서면합의로 도입하도록 규정하고 있다.고용노동부는 2주 이내 단위는 3개월 이내 단위에 포함되는 개념이므로, 취업규칙이 아닌 근로자대표와의 서면합의를 통해서도 적법하게 도입이 가능하다고 해석하고 있다. (2) 특정부서에 대해서만 탄력적 근로시간제를 도입할 경우 근로자대표 선출범위근로자대표는 사업 또는 사업장 단위로 선출해야 한다. 따라서 일부 부서에만 탄력적 근로시간제를 도입하고자 하는 경우에도 전체 사업 또는 사업장 단위에서 근로자대표를 선출해야 하는 것이 원칙이다.다만 회사 내 여러 개의 사업장이 있는 경우 여러 개의 사업 또는 사업장이 장소적으로 서로 분리돼 있고, 인사노무-재정 및 회계 등이 분리돼 독자적으로 사업경영이 이뤄지며, 별개의 단체협약과 취업규칙을 적용하고 있다면 별개의 사업 또는 사업장으로 보아 근로자대표는 각각 선출할 수 있다. (3) 탄력적 근로시간제 운영 중 입 · 퇴사 등 발생 시 근로시간 산정방법단위기간 중 근로자가 근로한 기간이 그 단위기간보다 짧은 경우란 단위기간 도중 채용 및 퇴직, 배치전환, 휴직 등으로 탄력적 근로시간제를 새로이 적용받거나 그 적용이 중지되는 경우를 의미하며 단위기간 중 근로자가 근로한 기간이 그 단위기간보다 짧은 경우에는 그 단위기간 중 해당 근로자가 근로한 기간을 평균하여 1주간에 40시간을 초과한 시간 전부에 대하여 가산임금을 지급하여야 한다.반면, 근로기준법은 근로자의 중도 입·퇴사 등으로 인해 근로자가 단위기간 동안에 근로를 제공한 시간이 지급된 월급액보다 적은 경우는 규정하고 있지 않다. 선택적 근로시간제도 하에서는 미달된 근로시간분에 해당하는 임금액 만큼을 감액할 수 있다는 고용노동부 유연근무제 가이드 내용에 비추어 볼 때, 탄력적 근로시간제 역시 실제 근로를 제공한 시간이 지급된 월급액 보다 적은 경우 미달분 만큼 임금을 삭감할 수 있을 것으로 판단된다. 단, 분쟁 예방을 위해 해당 내용에 대해서 탄력적 근로시간제 도입을 위한 근로자대표 서면합의서에 반드시 명시할 필요가 있다. (4) 노사협의회 근로자위원이 근로자대표가 될 수 있는지 여부원칙적으로 근로기준법상 근로자대표와 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에 따른 근로자위원은 구분되는 개념으로 노사협의회의 근로자위원을 근로자대표로 볼 수 없다.다만, ‘근로자 과반수의 지지를 얻은 자’라는 법의 취지를 고려할 때, 노사협의회 근로자위원 선출 시 (1) 요건을 갖춰 관련법령에 따른 근로자대표를 선출함을 공지한 상태에서 투표를 진행하고 (2) 근로자 과반수의 지지를 얻은 근로자위원에게 근로자대표 권한을 부여하는 것은 가능하다. (5) 탄력적 근로시간제 운영 중 연차휴가 사용 시 차감되는 휴가일수 산정방법연차유급휴가는 시간 단위가 아닌 일(日)단위로 부여·관리하는 것이 원칙이다. 다만, 탄력적 근로시간제 운영 시 근로일별 근로시간이 달라지므로 연차유급휴가 시 차감되는 휴가일수 산정방법에 관한 문제가 발생할 수 있다.따라서 탄력적 근로시간제 도입을 위한 근로자대표와의 서면합의에 1일 연차유급휴가 사용시간에 관한 기준을 사전에 정할 것이 요구되며, 구체적으로는 휴가를 사용한 근로일의 근로시간만큼 연차휴가 사용시간을 차감하여 연차휴가를 관리(시간단위로 연차휴가 부여)하는 방법이 타당할 것으로 판단된다. (6) 탄력적 근로시간제 비적용 부서에서 적용 부서로 이동하는 경우탄력적 근로시간제 비적용 부서에서 적용 부서로 이동하는 경우에는 본인의 동의에 관계없이 탄력적 근로시간제를 적용할 수 있다. 반면, 탄력적 근로시간제 적용 부서에서 근무하다 비적용 부서로 이동하는 경우에 탄력적 근로시간제 적용대상에 해당되지 않으므로 더 이상 탄력적 근로시간제가 적용되지 않는다. (7) 탄력적 근로시간제를 1 년 내내 운영하는 것이 가능한지 여부탄력적 근로시간제 도입을 위한 서면합의 시 유효기간을 정하여야 한다. 근로기준법상 서면합의 유효기간의 길이에 대해 특별히 제한하고 있지 않으므로 노·사 당사자가 협의하여 정할 수 있는 바, 유효기간 내에서는 횟수 제한 없이 실시할 수 있다. 이에 따라 도입한 탄력적 근로시간제를 1년 내내 운영하는 것이 가능(예: 3개월 단위 탄력적 근로시간제 도입 시 1년 동안 1월3월, 4월6월, 7월9월, 10월12월 단위로 운영 가능)하다.

2021.7월부터 5인 이상 사업장에도 주52시간제가 전면 시행됨에 따라 노동시간 단축 방안으로서 유연근로제 중 탄력적 근로시간제를 고려하는 경우가 많다.특히 기존에는 3개월 이내 단위로만 운영할 수 있었던 탄력적 근로시간제도가 근로기준법 개정으로 2021.4.6.부터 3개월 초과 6개월 이내로 단위기간이 확대된 바 해당 제도에 대한 관심도가 높아지고 있다. **1. 탄력적 근로시간제 개요**탄력적 근로시간제는 특정 근로일 또는 특정 주(週)의 근로시간을 연장시키는 대신에 다른 근로일, 다른 주(週)의 근로시간을 단축시켜 일정 기간의 평균 근로시간을 법정근로시간으로 맞추는 근로시간제를 의미하며, ① 2주 이내 단위 탄력적 근로시간제, ② 3개월 이내 단위 탄력적 근로시간제, ③ 3개월을 초과 6개월 이내 단위 탄력적 근로시간제로 구분된다. **2. 탄력적 근로시간제의 유형별 주요 내용** **(1) 2** **주 이내 단위 탄력적 근로시간제**2주 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정한 주의 근로시간을 최대 48시간까지 근로하게 할 수 있는 제도이다.제도 도입 시 단위기간을 평균하여 1주 40시간 이내가 되면 특정한 주의 소정근로시간이 48시간을 초과하지 않는 범위에서 40시간을 초과하여 근무할 수 있고, 40시간을 초과하는 시간에 대해서는 연장근로에 따른 가산수당 지급의무가 적용되지 않으며, 1주 12시간의 연장근로가 가능하므로 연장근로시간을 포함하면 1주 최대 60시간까지 근무할 수 있게 된다.2주 이내의 탄력적 근로시간제를 도입하기 위해서는 취업규칙에 규정을 두어야 한다. **(2) 3** **개월 이내 단위 탄력적 근로시간제**3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정한 주의 근로시간은 최대 52시간까지, 1일의 근로시간은 최대 12시간까지 근로하게 할 수 있는 제도이다.단위기간을 평균하여 1주 40시간 이내가 되면, 특정한 주의 소정근로시간을 최대 52시간까지 둘 수 있으므로 이때 40시간을 초과하는 12시간에 대해서는 연장근로에 따른 가산수당 지급의무가 적용되지 않는다. 또한 1주 12시간의 연장근로가 가능하므로 연장근로시간을 포함하면 1주 최대 64시간까지 근무할 수 있게 된다.3개월 이내의 단위기간을 정한 탄력적 근로시간제를 도입하기 위해서는 근로자대표와 대상 근로자의 범위, 단위기간, 근로일별 근로시간, 서면합의의 유효기간을 포함한 서면합의를 해야 한다. **(3) 3** **개월 초과** **6** **개월 이내 탄력적 근로시간제** **(** **이하** **‘3** **개월 초과 단위 탄력적 근로시간제** **’)**3개월 이내 탄력적 근로시간과 동일하게 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정한 주의 근로시간은 최대 52시간까지, 1일의 근로시간은 최대 12시간까지 근로하게 할 수 있다.3개월 이내 탄력적 근로시간제와 서면합의 항목이 대부분 동일하지만, 3개월 이내 탄력적 근로시간제도는 ‘단위기간의 근로일과 근로일별 근로시간’을 구체적으로 명시하여야 하는 반면, 3개월 초과 단위 탄력적 근로시간제의 경우 ‘주별 근로시간’만 명시할 의무가 있다는 점에 차이가 있다. 참고로 3개월 초과 탄력적 근로시간제 하에서 구체적인 근로일별 근로시간은 근로일 시작 2주 전까지 해당 근로자에게 통보하면 충분하다.또한 3개월 초과 단위 탄력적 근로시간제 하에서는 근로일간 연속하는 11시간 이상의 휴식시간을 부여할 의무가 있고, 임금보전방안을 마련하여 고용노동부장관에게 신고할 의무가 부과(제도 도입 시 근로자대표와의 서면합의로 임금보전방안을 마련한 경우에는 신고의무가 면제)된다는 점에 차이가 있다.참고로 임금보전방안으로는 임금항목을 조정·신설하거나 전체 단위기간에 대해 사전에 근로하기로 정한 시간 이내라 하더라도 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 시간에 대해서는 가산임금을 지급하는 방법 등이 있다. **3. 탄력적 근로시간제 관련 실무 이슈** **(1)** **근로자대표와의 서면합의를 통해** **2** **주 이내 탄력적 근로시간제 도입이 가능한지 여부**근로기준법에서는 2주 이내 단위기간의 탄력적 근로시간제는 취업규칙, 3개월 이내 단위기간의 탄력적 근로시간제는 근로자대표와의 서면합의로 도입하도록 규정하고 있다.고용노동부는 2주 이내 단위는 3개월 이내 단위에 포함되는 개념이므로, 취업규칙이 아닌 근로자대표와의 서면합의를 통해서도 적법하게 도입이 가능하다고 해석하고 있다. **(2)** **특정부서에 대해서만 탄력적 근로시간제를 도입할 경우 근로자대표 선출범위**근로자대표는 사업 또는 사업장 단위로 선출해야 한다. 따라서 일부 부서에만 탄력적 근로시간제를 도입하고자 하는 경우에도 전체 사업 또는 사업장 단위에서 근로자대표를 선출해야 하는 것이 원칙이다.다만 회사 내 여러 개의 사업장이 있는 경우 여러 개의 사업 또는 사업장이 장소적으로 서로 분리돼 있고, 인사노무-재정 및 회계 등이 분리돼 독자적으로 사업경영이 이뤄지며, 별개의 단체협약과 취업규칙을 적용하고 있다면 별개의 사업 또는 사업장으로 보아 근로자대표는 각각 선출할 수 있다. **(3)** **탄력적 근로시간제 운영 중 입** **·** **퇴사 등 발생 시 근로시간 산정방법**단위기간 중 근로자가 근로한 기간이 그 단위기간보다 짧은 경우란 단위기간 도중 채용 및 퇴직, 배치전환, 휴직 등으로 탄력적 근로시간제를 새로이 적용받거나 그 적용이 중지되는 경우를 의미하며 단위기간 중 근로자가 근로한 기간이 그 단위기간보다 짧은 경우에는 그 단위기간 중 해당 근로자가 근로한 기간을 평균하여 1주간에 40시간을 초과한 시간 전부에 대하여 가산임금을 지급하여야 한다.반면, 근로기준법은 근로자의 중도 입·퇴사 등으로 인해 근로자가 단위기간 동안에 근로를 제공한 시간이 지급된 월급액보다 적은 경우는 규정하고 있지 않다. 선택적 근로시간제도 하에서는 미달된 근로시간분에 해당하는 임금액 만큼을 감액할 수 있다는 고용노동부 유연근무제 가이드 내용에 비추어 볼 때, 탄력적 근로시간제 역시 실제 근로를 제공한 시간이 지급된 월급액 보다 적은 경우 미달분 만큼 임금을 삭감할 수 있을 것으로 판단된다. 단, 분쟁 예방을 위해 해당 내용에 대해서 탄력적 근로시간제 도입을 위한 근로자대표 서면합의서에 반드시 명시할 필요가 있다. **(4)** **노사협의회 근로자위원이 근로자대표가 될 수 있는지 여부**원칙적으로 근로기준법상 근로자대표와 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에 따른 근로자위원은 구분되는 개념으로 노사협의회의 근로자위원을 근로자대표로 볼 수 없다.다만, ‘근로자 과반수의 지지를 얻은 자’라는 법의 취지를 고려할 때, 노사협의회 근로자위원 선출 시 (1) 요건을 갖춰 관련법령에 따른 근로자대표를 선출함을 공지한 상태에서 투표를 진행하고 (2) 근로자 과반수의 지지를 얻은 근로자위원에게 근로자대표 권한을 부여하는 것은 가능하다. **(5)** **탄력적 근로시간제 운영 중 연차휴가 사용 시 차감되는 휴가일수 산정방법**연차유급휴가는 시간 단위가 아닌 일(日)단위로 부여·관리하는 것이 원칙이다. 다만, 탄력적 근로시간제 운영 시 근로일별 근로시간이 달라지므로 연차유급휴가 시 차감되는 휴가일수 산정방법에 관한 문제가 발생할 수 있다.따라서 탄력적 근로시간제 도입을 위한 근로자대표와의 서면합의에 1일 연차유급휴가 사용시간에 관한 기준을 사전에 정할 것이 요구되며, 구체적으로는 휴가를 사용한 근로일의 근로시간만큼 연차휴가 사용시간을 차감하여 연차휴가를 관리(시간단위로 연차휴가 부여)하는 방법이 타당할 것으로 판단된다. **(6)** **탄력적 근로시간제 비적용 부서에서 적용 부서로 이동하는 경우**탄력적 근로시간제 비적용 부서에서 적용 부서로 이동하는 경우에는 본인의 동의에 관계없이 탄력적 근로시간제를 적용할 수 있다. 반면, 탄력적 근로시간제 적용 부서에서 근무하다 비적용 부서로 이동하는 경우에 탄력적 근로시간제 적용대상에 해당되지 않으므로 더 이상 탄력적 근로시간제가 적용되지 않는다. **(7)** **탄력적 근로시간제를** **1** **년 내내 운영하는 것이 가능한지 여부**탄력적 근로시간제 도입을 위한 서면합의 시 유효기간을 정하여야 한다. 근로기준법상 서면합의 유효기간의 길이에 대해 특별히 제한하고 있지 않으므로 노·사 당사자가 협의하여 정할 수 있는 바, 유효기간 내에서는 횟수 제한 없이 실시할 수 있다. 이에 따라 도입한 탄력적 근로시간제를 1년 내내 운영하는 것이 가능(예: 3개월 단위 탄력적 근로시간제 도입 시 1년 동안 1월~3월, 4월~6월, 7월~9월, 10월~12월 단위로 운영 가능)하다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/02/%25EA%25B9%2580%25EB%258F%2599%25EB%25AF%25B8-%25EB%2585%25B8%25EB%25AC%25B4%25EC%2582%25AC-%25ED%2594%2584%25EB%25A1%259C%25ED%2595%2584-%25EC%2597%2585%25EB%258E%2583-1024x272.png&w=680&q=100)

실무에 바로 적용하는 스타트업 노무관리 가이드_근로시간편(2) 탄력적 근로시간제

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