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##### **1. 쉽게 뽑은 인력은 쉽게 떠난다**
대기업과 공기업은 지원자가 많아 공석이 생기면 정시 또는 수시 채용으로 인력을 보충할 수 있습니다.하지만, 지방 중소기업이라면 사람을 채용하기 쉽지 않습니다. 지원자도 적지만, 입사하여 얼마 가지 않아 퇴직을 해 조직 분위기를 망치는 원인이 되기도 합니다.대기업의 경우, HR관련 부서는 인사기획, 인사운영,

1. 쉽게 뽑은 인력은 쉽게 떠난다

대기업과 공기업은 지원자가 많아 공석이 생기면 정시 또는 수시 채용으로 인력을 보충할 수 있습니다.하지만, 지방 중소기업이라면 사람을 채용하기 쉽지 않습니다. 지원자도 적지만, 입사하여 얼마 가지 않아 퇴직을 해 조직 분위기를 망치는 원인이 되기도 합니다.대기업의 경우, HR관련 부서는 인사기획, 인사운영, 인재육성, 조직문화, 노사협력팀 등으로 나누어져 있고, 전체 인원은 거의 50명이 넘는 곳이 많습니다.중소기업은 인사팀이 별도로 있는 곳은 그렇게 많지 않습니다.경영관리(지원)팀에 1~2명의 인사담당자가 대기업의 50명 이상이 하는 업무를 수행합니다.이들이 하는 업무 중 가장 중요한 업무가 바로 채용입니다. 회사가 성장하기 때문에 채용을 하면 좋겠지만, 기존 직원이 퇴직을 하기 때문에 보충의 개념이라면 힘이 빠집니다.문제는 이러한 현상이 반복된다는 점입니다. CEO도 처음에는 떠나는 직원을 잡기 위해 면담과 식사를 하는 노력을 하지만, 어느 순간 직원이 퇴직한다고 해도 잡으려 하지 않습니다.중소기업 인사 컨설팅 또는 자문을 하며 느낀 점은 ‘쉽게 뽑은 인력은 쉽게 떠난다’ 입니다.채용이 인원 보충의 개념이니까, 공석만 빨리 채운다는 생각이 들게 합니다.올바른 인재를 채용하여 제대로 육성하여 성과를 내게 한다는 생각이 적은 듯합니다.채용의 키 포인트는 ‘올바른 인재를 적정한 시기에 선발하여 적절한 직무를 수행하게 하는 것’입니다.이를 추진하기 위해서는 올바른 인재에 대한 정의, 언제 채용할 것인가?적절한 직무의 배치와 육성을 어떻게 할 것인가? 등이 선행되어야 합니다. 채용된 인력이 일과 회사에 대한 자부심, 정체되지 않고 성장한다는 생각, 이곳에 근무하는 것이 잘했다는 생각을 갖도록 해야 합니다.

2. 올바른 인재를 뽑는 4가지 요인

아무리 공석을 채우는 것이 급하지만, 아무나 채용하여 일하게 할 수는 없습니다.땜방식 인력채용은 당장은 수습했다고 생각하지만, 시간이 지날수록 더 큰 문제를 야기합니다.근원적 조치를 통해 제대로 해야 합니다.**올바른 인재를 뽑는 첫 번째 중요 요인은 인력운영계획입니다.**대기업은 3년 단위의 중기 인력운영 계획 하에 당해년도 인력운영계획을 수립하여 채용 규모를 산정합니다.중소기업은 당해년도 인력운영계획에 따라 분기별 점검과 조정을 해 나가는 것이 바람직합니다.사업계획에 따라 퇴직 인원을 예상하고, 필요한 직무의 지식과 경험을 갖춘 필요 인력을 산정하는 것입니다.필요 직무 인력에 대해서는 내부 직무 이동과 직무 확대가 가능한가를 판단하고,내부 조치가 어려울 때 직무 중심으로 구체적으로 채용규모를 확정하는 것입니다.**두 번째 중요 요인은 명확한 채용 공고입니다.**회사의 홈페이지, SNS 활용, 직원 추천, 주변 대학 공략 등 다양한 채널을 통해 채용 공고를 하는 것은 기본입니다. 더 중요한 것은 해야 할 직무에 대한 명확한 설명입니다.직무의 의의, 지식, 스킬, 태도에 대해 명확하게 기술해 직무 중심의 지원이 되어야 합니다.입사지원서는 직무를 잘할 수 있는 질문이 되어야 합니다.**세 번째 중요 요인은 채용 프로세스의 개선입니다.**입사지원서-인적성 검사- 면접- 신체검사- 합격자 통보로 이어지는 채용 프로세스가 힘들어야 합니다.입사지원서는 기존 지원서를 복사해 쉽게 작성할 수 없도록 회사 맞춤형 질문을 해야 합니다.인적성 검사는 참고자료가 아닌 당락을 결정하는 중요 항목이 되도록 기준을 설정해야 합니다.면접은 한번으로 끝나는 것이 아닌 적어도 2주에 걸친 2~3번의 면접으로 직무 정합성과 인성을 파악해야 합니다. 신체검사 후 회사에 조금이라도 의심스러운 지원자라면 뽑지 않아야 합니다.**네 번째 중요 요인은 면접관의 선정과 교육 그리고 활용입니다.**인사담당자가 면접관을 사정사정해서 면접을 보게 하면 올바른 인재를 뽑을 수 없습니다.사전에 예비 면접관을 선발하고 교육을 통한 후 면접관으로 임명해야 합니다.채용 공고 단계 이전에 입사지원서 질문, 면접 질문, 심사표를 이들이 만들고 지원서 채점과 면접 시 역할 분담과 심사가 이루어지도록 사전 학습이 되어야 합니다.직무에 대해 선발할 인재의 합격 수준이 명확하게 정해져 있어야 회사가 원하는 인재를 선발할 수 있습니다.경력사원의 경우, 바로 현업에 배치되어 일을 할 수 있는 직무역량이 중요합니다.면접은 반드시 해당 직무의 수행 능력을 서류가 아닌 실습을 통해 확인해야 합니다.현업의 담당자와 조직장이 적어도 4시간 이상 일을 통해 검증하는 것이 옳습니다.중소기업의 경우, 이렇게 채용을 진행하면 한 명도 선발하지 못한다고 합니다.장기적으로 볼때,우리 회사는 아무나 입사하는 곳이 아니라는 자부심을 심어줘야 합니다.저 회사는 쉽게 들어가는 회사가 아니라는 소문도 중요합니다.그리고, 어렵게 입사한 직원이 회사 내에서 성장할 수 있는 전력화 방안도 매우 중요합니다.한번 채용하면 쉽게 내보낼 수 없습니다. 의심이 나면 선발하지 말고, 선발했으면 믿고 맡겨야 합니다.회사와 기존 임직원이 사람을 소중히 생각하는 조직문화가 가장 중요합니다.

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##### **1. 쉽게 뽑은 인력은 쉽게 떠난다**
대기업과 공기업은 지원자가 많아 공석이 생기면 정시 또는 수시 채용으로 인력을 보충할 수 있습니다.하지만, 지방 중소기업이라면 사람을 채용하기 쉽지 않습니다. 지원자도 적지만, 입사하여 얼마 가지 않아 퇴직을 해 조직 분위기를 망치는 원인이 되기도 합니다.대기업의 경우, HR관련 부서는 인사기획, 인사운영, 인재육성, 조직문화, 노사협력팀 등으로 나누어져 있고, 전체 인원은 거의 50명이 넘는 곳이 많습니다.중소기업은 인사팀이 별도로 있는 곳은 그렇게 많지 않습니다.경영관리(지원)팀에 1~2명의 인사담당자가 대기업의 50명 이상이 하는 업무를 수행합니다.이들이 하는 업무 중 가장 중요한 업무가 바로 채용입니다. 회사가 성장하기 때문에 채용을 하면 좋겠지만, 기존 직원이 퇴직을 하기 때문에 보충의 개념이라면 힘이 빠집니다.문제는 이러한 현상이 반복된다는 점입니다. CEO도 처음에는 떠나는 직원을 잡기 위해 면담과 식사를 하는 노력을 하지만, 어느 순간 직원이 퇴직한다고 해도 잡으려 하지 않습니다.중소기업 인사 컨설팅 또는 자문을 하며 느낀 점은 ‘쉽게 뽑은 인력은 쉽게 떠난다’ 입니다.채용이 인원 보충의 개념이니까, 공석만 빨리 채운다는 생각이 들게 합니다.올바른 인재를 채용하여 제대로 육성하여 성과를 내게 한다는 생각이 적은 듯합니다.채용의 키 포인트는 ‘올바른 인재를 적정한 시기에 선발하여 적절한 직무를 수행하게 하는 것’입니다.이를 추진하기 위해서는 올바른 인재에 대한 정의, 언제 채용할 것인가?적절한 직무의 배치와 육성을 어떻게 할 것인가? 등이 선행되어야 합니다. 채용된 인력이 일과 회사에 대한 자부심, 정체되지 않고 성장한다는 생각, 이곳에 근무하는 것이 잘했다는 생각을 갖도록 해야 합니다.
##### **2. 올바른 인재를 뽑는 4가지 요인**
아무리 공석을 채우는 것이 급하지만, 아무나 채용하여 일하게 할 수는 없습니다.땜방식 인력채용은 당장은 수습했다고 생각하지만, 시간이 지날수록 더 큰 문제를 야기합니다.근원적 조치를 통해 제대로 해야 합니다.**올바른 인재를 뽑는 첫 번째 중요 요인은 인력운영계획입니다.**대기업은 3년 단위의 중기 인력운영 계획 하에 당해년도 인력운영계획을 수립하여 채용 규모를 산정합니다.중소기업은 당해년도 인력운영계획에 따라 분기별 점검과 조정을 해 나가는 것이 바람직합니다.사업계획에 따라 퇴직 인원을 예상하고, 필요한 직무의 지식과 경험을 갖춘 필요 인력을 산정하는 것입니다.필요 직무 인력에 대해서는 내부 직무 이동과 직무 확대가 가능한가를 판단하고,내부 조치가 어려울 때 직무 중심으로 구체적으로 채용규모를 확정하는 것입니다.**두 번째 중요 요인은 명확한 채용 공고입니다.**회사의 홈페이지, SNS 활용, 직원 추천, 주변 대학 공략 등 다양한 채널을 통해 채용 공고를 하는 것은 기본입니다. 더 중요한 것은 해야 할 직무에 대한 명확한 설명입니다.직무의 의의, 지식, 스킬, 태도에 대해 명확하게 기술해 직무 중심의 지원이 되어야 합니다.입사지원서는 직무를 잘할 수 있는 질문이 되어야 합니다.**세 번째 중요 요인은 채용 프로세스의 개선입니다.**입사지원서-인적성 검사- 면접- 신체검사- 합격자 통보로 이어지는 채용 프로세스가 힘들어야 합니다.입사지원서는 기존 지원서를 복사해 쉽게 작성할 수 없도록 회사 맞춤형 질문을 해야 합니다.인적성 검사는 참고자료가 아닌 당락을 결정하는 중요 항목이 되도록 기준을 설정해야 합니다.면접은 한번으로 끝나는 것이 아닌 적어도 2주에 걸친 2~3번의 면접으로 직무 정합성과 인성을 파악해야 합니다. 신체검사 후 회사에 조금이라도 의심스러운 지원자라면 뽑지 않아야 합니다.**네 번째 중요 요인은 면접관의 선정과 교육 그리고 활용입니다.**인사담당자가 면접관을 사정사정해서 면접을 보게 하면 올바른 인재를 뽑을 수 없습니다.사전에 예비 면접관을 선발하고 교육을 통한 후 면접관으로 임명해야 합니다.채용 공고 단계 이전에 입사지원서 질문, 면접 질문, 심사표를 이들이 만들고 지원서 채점과 면접 시 역할 분담과 심사가 이루어지도록 사전 학습이 되어야 합니다.직무에 대해 선발할 인재의 합격 수준이 명확하게 정해져 있어야 회사가 원하는 인재를 선발할 수 있습니다.경력사원의 경우, 바로 현업에 배치되어 일을 할 수 있는 직무역량이 중요합니다.면접은 반드시 해당 직무의 수행 능력을 서류가 아닌 실습을 통해 확인해야 합니다.현업의 담당자와 조직장이 적어도 4시간 이상 일을 통해 검증하는 것이 옳습니다.중소기업의 경우, 이렇게 채용을 진행하면 한 명도 선발하지 못한다고 합니다.장기적으로 볼때,우리 회사는 아무나 입사하는 곳이 아니라는 자부심을 심어줘야 합니다.저 회사는 쉽게 들어가는 회사가 아니라는 소문도 중요합니다.그리고, 어렵게 입사한 직원이 회사 내에서 성장할 수 있는 전력화 방안도 매우 중요합니다.한번 채용하면 쉽게 내보낼 수 없습니다. 의심이 나면 선발하지 말고, 선발했으면 믿고 맡겨야 합니다.**회사와 기존 임직원이 사람을 소중히 생각하는 조직문화가 가장 중요합니다.**![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/04/%25ED%2599%258D%25EC%2584%259D%25ED%2599%2598-%25ED%2594%2584%25EB%25A1%259C%25ED%2595%2584-1024x281.png&w=680&q=100)

올바른 인재를 뽑는 4가지 Key factor

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1. 쉽게 뽑은 인력은 쉽게 떠난다

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