우리는 불신 (distrust) 이 만연한 사회에 살고 있다 . 국민들은 정부와 정치인을 믿지 않는다 . 정부가 발표하는 보도자료 속 통계를 믿지 않는다 . 정부가 유리한 통계만 취사선택해서 발표한다고 생각하기 때문이다 . 검찰이나 경찰이 특정 사건에 대해 수사결과를 발표하면 사람들은 곧이곧대로 믿지를 않는다 . 분명 뭔가 뒤에 다른 음모가 똬리를 틀고 있을 것이라고 단정 짓는다 . 조직도 마찬가지다 . 조직의 리더 (leader) 는 구성원과 팀원을 신뢰하지 않는다 . ‘ 요즘 애들은 일을 하려고 하지 않고 불평불만만 많아 . 일을 시킬만한 애들이 없어 ’ 라고 단정 짓는다 . 구성원들도 리더에 대한 신뢰가 제로에 가깝다 . ‘ 실력도 없는 사람이 줄을 잘 서서 부서장 자리에 올라갔구만 . 내가 해도 저것보다 잘하겠다 ’ 라고 비난한다 . 리더가 최소 20 년의 직장생활을 통해 쌓은 연륜과 암묵지 , 내공은 깡그리 무시한 채 무능한 사람이 완장을 차고 있다고 규정하기 일쑤다 . 한마디로 서로 말이 통하지 않는다 . 서로 간의 불신이 팽배하고 간신히 재무적 보상 ( 월급 ) 이라는 매개체로 연결돼 있는 모습이다 . 같은 회사에 다녀서 한 배를 타고 있는 것처럼 보일 뿐 원수보다 못한 사람들끼리 한 조직에서 샅바싸움을 하고 있는 셈이다 . 인사평가도 마찬가지다 . 조직의 구성원들은 리더가 무능하다고 판단하거나 내가 그 사람보다 더 똑똑하다고 생각하기 때문에 인사평가 결과에 전혀 수긍하지 않는다 . 그저 리더가 자신과 친한 사람에게 좋은 고과를 몰아줬다며 나는 희생양(scapegoat)이라고 생각한다 . 인사평가 후 진행되는 인사평가자와의 면담에서도 성과에 대한 리더의 조언에 귀를 닫아버린다 . ‘ 우리 부서장은 똘끼가 있고 제멋대로 행동하는 사람에게는 평균 이상의 점수를 주고 내 근무평정만 나쁘게 줬다니까 ’ 라고 속으로 생각하면서 말이다 . 불신이 쌓일 데로 쌓여 감정의 골은 이미 깊어진 상태다 . 상황이 이렇다보니 조직이 제대로 굴러가고 생산성이 발휘될 리가 없다 . 불신이 팽배해 있는 탓에 피드백과 환류를 통한 실적 향상은 꿈같은 얘기다 . 팀원들은 ‘ 당신이 저연차 때 어떻게 일했는지 내가 훤히 알고 있는데 감히 나에게 훈수를 둬 ? 당신이 하는 말 안 들을거야 !’ 라고 생각해 버린다 . 나는 저녁이 있는 삶을 살고 싶은데 자기 계발은 고사하고 매일 같이 부원들을 붙잡고 회식이나 하고 싶어 하는 리더가 한심스럽기 짝이 없다 . 리더 역시 자신이 아직도 마초적인 리더십이 통용됐던 20 세기 리더십을 고수하고 있다는 사실을 자각하지 못한 채 팀원들을 비난하기에만 열중한다 . 리더와 팀원 모두 조직의 일원으로 회사와 함께 성장해 간다는 일체감과 성취감을 느낄 수가 없다 . 서로 열패감만 가득 차 있다 . 연차가 찬 부서장들은 ‘ 목구멍이 포도청인데 어쩌겠어 . 버틸 수밖에 없지 ’ 라고 생각하고 , 저연차 팀원들은 ‘ 이 회사는 정말 가망이 없어 . 빨리 떠나는 수밖에 ’ 라며 엑소더스를 꿈꾼다 . 주로 젊은 층들이 ‘ 헬조선 ’ 을 외치며 이민을 가겠다고 선언하는 것과 비슷한 이치다 . 그렇다면 어떻게 해야 불신이 만연한 조직 문화를 바꿀 수 있을까 . 바로 성장의 경험을 공유하고 역지사지가 돼 보는 것이다 . 일단 리더는 목표와 우선순위를 명확하게 제시해야 한다 . 구성원들에게 도달 가능한 목표를 제시하고 이를 위해 합심해서 뛰어보자고 동기부여를 해야 한다 . 후배들에게 아무런 말도 하지 않고 ‘ 니가 독심술로 내 마음을 읽어봐 ’ 라고 하는 태도는 후배들에게 ‘ 일하기 싫은 상사 ’ 로 낙인찍히기 십상이다 . 존경과 권위는 당신의 실력에서 나오는 것이다 . 팀원들은 내가 모르는 것을 최대한 알려주려고 하는 상사에게 알아서 존경을 표하기 마련이다 . 구성원의 발전에는 관심이 없고 마치 후배들이 현금자판기인 것 (ATM) 처럼 “00 보고서 제출해 . 최대한 빨리 . 대신 퀄리티도 좋게 ” 라고 말하는 것은 자신이 무능하다는 사실을 만천하에 공개하는 것과 마찬가지다 . 선배들은 부하직원들에게 이번 게임의 골대가 어디인지 , 슛을 어떻게 날려야 하는지 명확하게 알려줘야 한다 . 자신의 성공경험을 나눠주는 것만으로 후배들에게는 큰 도움이 될 수 있다 . 후배들도 보다 마음을 여는 것이 필요하다 . 상사가 부서장과 임원이 된 데는 분명히 이유가 있다 . 회사가 특정 개인의 월급을 주기 위해 존재하는 조직은 아니다 . 상사도 분명한 롤 (role) 과 장점이 존재한다 . 후배들은 그 장점과 암묵지 가운데 내 것으로 만들 수 있는 것은 최대한 내 것으로 만들어야 한다 . 처음부터 ‘ 저 상사는 나랑 안 맞아 . 내가 배울 게 없어 . 말이 안 통해 ’ 라고 규정하고 대화와 소통의 싹을 잘라버리면 상사 역시 마음을 굳게 닫아버린다 . 회사와 조직은 인공지능 (AI) 과 로봇들로 구성된 곳이 아니라 감정을 가진 사람들로 이뤄진 곳이기 때문이다 . 본인은 성장하려는 노력을 일체 안하면서 상사를 욕하는 데만 에너지를 소비하게 되면 자신 역시 후배들로부터 무능하다는 평가를 받을 수밖에 없다 . 역지사지가 돼서 리더는 구성원을 , 구성원은 리더의 입장을 헤아려보라는 것은 사람은 착하게 살아야 한다는 도덕률처럼 사실 너무도 당연한 말이다 . 하지만 한 회사와 조직에 다니면서 한 배를 탄 사람들이 대화와 소통의 단절로 인해 원수처럼 지내는 것도 결코 정상적인 모습은 아니다 . 역지사지의 태도는 회사 내규로 명문화할 수도 없다 . 오로지 당신이 그것을 수용하느냐 하지 않느냐에 달려 있다 .