우리는 불신

(distrust)

이 만연한 사회에 살고 있다

.

국민들은 정부와 정치인을 믿지 않는다

.

정부가 발표하는 보도자료 속 통계를 믿지 않는다

.

정부가 유리한 통계만 취사선택해서 발표한다고 생각하기 때문이다

.

검찰이나 경찰이 특정 사건에 대해 수사결과를 발표하면 사람들은 곧이곧대로 믿지를 않는다

.

분명 뭔가 뒤에 다른 음모가 똬리를 틀고 있을 것이라고 단정 짓는다

.

우리는 불신

(distrust)

이 만연한 사회에 살고 있다

.

국민들은 정부와 정치인을 믿지 않는다

.

정부가 발표하는 보도자료 속 통계를 믿지 않는다

.

정부가 유리한 통계만 취사선택해서 발표한다고 생각하기 때문이다

.

검찰이나 경찰이 특정 사건에 대해 수사결과를 발표하면 사람들은 곧이곧대로 믿지를 않는다

.

분명 뭔가 뒤에 다른 음모가 똬리를 틀고 있을 것이라고 단정 짓는다

.
조직도 마찬가지다

.

조직의 리더

(leader)

는 구성원과 팀원을 신뢰하지 않는다

. ‘

요즘 애들은 일을 하려고 하지 않고 불평불만만 많아

.

일을 시킬만한 애들이 없어

’

라고 단정 짓는다

.

구성원들도 리더에 대한 신뢰가 제로에 가깝다

. ‘

실력도 없는 사람이 줄을 잘 서서 부서장 자리에 올라갔구만

.

내가 해도 저것보다 잘하겠다

’

라고 비난한다

.

리더가 최소

20

년의 직장생활을 통해 쌓은 연륜과 암묵지

,

내공은 깡그리 무시한 채 무능한 사람이 완장을 차고 있다고 규정하기 일쑤다

.

한마디로 서로 말이 통하지 않는다

.

서로 간의 불신이 팽배하고 간신히 재무적 보상

(

월급

)

이라는 매개체로 연결돼 있는 모습이다

.

같은 회사에 다녀서 한 배를 타고 있는 것처럼 보일 뿐 원수보다 못한 사람들끼리 한 조직에서 샅바싸움을 하고 있는 셈이다

.
인사평가도 마찬가지다

.

조직의 구성원들은 리더가 무능하다고 판단하거나 내가 그 사람보다 더 똑똑하다고 생각하기 때문에 인사평가 결과에 전혀 수긍하지 않는다

.

그저 리더가 자신과 친한 사람에게 좋은 고과를 몰아줬다며 나는 희생양(scapegoat)이라고 생각한다

.

인사평가 후 진행되는 인사평가자와의 면담에서도 성과에 대한 리더의 조언에 귀를 닫아버린다

. ‘

우리 부서장은 똘끼가 있고 제멋대로 행동하는 사람에게는 평균 이상의 점수를 주고 내 근무평정만 나쁘게 줬다니까

’

라고 속으로 생각하면서 말이다

.

불신이 쌓일 데로 쌓여 감정의 골은 이미 깊어진 상태다

.

상황이 이렇다보니 조직이 제대로 굴러가고 생산성이 발휘될 리가 없다

.

불신이 팽배해 있는 탓에 피드백과 환류를 통한 실적 향상은 꿈같은 얘기다

.

팀원들은

‘

당신이 저연차 때 어떻게 일했는지 내가 훤히 알고 있는데 감히 나에게 훈수를 둬

?

당신이 하는 말 안 들을거야

!’

라고 생각해 버린다

.

나는 저녁이 있는 삶을 살고 싶은데 자기 계발은 고사하고 매일 같이 부원들을 붙잡고 회식이나 하고 싶어 하는 리더가 한심스럽기 짝이 없다

.
리더 역시 자신이 아직도 마초적인 리더십이 통용됐던

20

세기 리더십을 고수하고 있다는 사실을 자각하지 못한 채 팀원들을 비난하기에만 열중한다

.

리더와 팀원 모두 조직의 일원으로 회사와 함께 성장해 간다는 일체감과 성취감을 느낄 수가 없다

.

서로 열패감만 가득 차 있다

.

연차가 찬 부서장들은

‘

목구멍이 포도청인데 어쩌겠어

.

버틸 수밖에 없지

’

라고 생각하고

,

저연차 팀원들은

‘

이 회사는 정말 가망이 없어

.

빨리 떠나는 수밖에

’

라며 엑소더스를 꿈꾼다

.

주로 젊은 층들이

‘

헬조선

’

을 외치며 이민을 가겠다고 선언하는 것과 비슷한 이치다

.
그렇다면 어떻게 해야 불신이 만연한 조직 문화를 바꿀 수 있을까

.

바로 성장의 경험을 공유하고 역지사지가 돼 보는 것이다

.

일단 리더는 목표와 우선순위를 명확하게 제시해야 한다

.

구성원들에게 도달 가능한 목표를 제시하고 이를 위해 합심해서 뛰어보자고 동기부여를 해야 한다

.

후배들에게 아무런 말도 하지 않고

‘

니가 독심술로 내 마음을 읽어봐

’

라고 하는 태도는 후배들에게

‘

일하기 싫은 상사

’

로 낙인찍히기 십상이다

.

존경과 권위는 당신의 실력에서 나오는 것이다

.

팀원들은 내가 모르는 것을 최대한 알려주려고 하는 상사에게 알아서 존경을 표하기 마련이다

.

구성원의 발전에는 관심이 없고 마치 후배들이 현금자판기인 것

(ATM)

처럼

“00

보고서 제출해

.

최대한 빨리

.

대신 퀄리티도 좋게

”

라고 말하는 것은 자신이 무능하다는 사실을 만천하에 공개하는 것과 마찬가지다

.

선배들은 부하직원들에게 이번 게임의 골대가 어디인지

,

슛을 어떻게 날려야 하는지 명확하게 알려줘야 한다

.

자신의 성공경험을 나눠주는 것만으로 후배들에게는 큰 도움이 될 수 있다

.

후배들도 보다 마음을 여는 것이 필요하다

.

상사가 부서장과 임원이 된 데는 분명히 이유가 있다

.

회사가 특정 개인의 월급을 주기 위해 존재하는 조직은 아니다

.

상사도 분명한 롤

(role)

과 장점이 존재한다

.

후배들은 그 장점과 암묵지 가운데 내 것으로 만들 수 있는 것은 최대한 내 것으로 만들어야 한다

.

처음부터

‘

저 상사는 나랑 안 맞아

.

내가 배울 게 없어

.

말이 안 통해

’

라고 규정하고 대화와 소통의 싹을 잘라버리면 상사 역시 마음을 굳게 닫아버린다

.

회사와 조직은 인공지능

(AI)

과 로봇들로 구성된 곳이 아니라 감정을 가진 사람들로 이뤄진 곳이기 때문이다

.

본인은 성장하려는 노력을 일체 안하면서 상사를 욕하는 데만 에너지를 소비하게 되면 자신 역시 후배들로부터 무능하다는 평가를 받을 수밖에 없다

.

역지사지가 돼서 리더는 구성원을

,

구성원은 리더의 입장을 헤아려보라는 것은 사람은 착하게 살아야 한다는 도덕률처럼 사실 너무도 당연한 말이다

.

하지만 한 회사와 조직에 다니면서 한 배를 탄 사람들이 대화와 소통의 단절로 인해 원수처럼 지내는 것도 결코 정상적인 모습은 아니다

.

역지사지의 태도는 회사 내규로 명문화할 수도 없다

.

오로지 당신이 그것을 수용하느냐 하지 않느냐에 달려 있다

.

우리는 불신

(distrust)

이 만연한 사회에 살고 있다

.

국민들은 정부와 정치인을 믿지 않는다

.

정부가 발표하는 보도자료 속 통계를 믿지 않는다

.

정부가 유리한 통계만 취사선택해서 발표한다고 생각하기 때문이다

.

검찰이나 경찰이 특정 사건에 대해 수사결과를 발표하면 사람들은 곧이곧대로 믿지를 않는다

.

분명 뭔가 뒤에 다른 음모가 똬리를 틀고 있을 것이라고 단정 짓는다

.
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/07/3-1024x403.jpg&w=680&q=100)조직도 마찬가지다

.

조직의 리더

(leader)

는 구성원과 팀원을 신뢰하지 않는다

. ‘

요즘 애들은 일을 하려고 하지 않고 불평불만만 많아

.

일을 시킬만한 애들이 없어

’

라고 단정 짓는다

.

구성원들도 리더에 대한 신뢰가 제로에 가깝다

. ‘

실력도 없는 사람이 줄을 잘 서서 부서장 자리에 올라갔구만

.

내가 해도 저것보다 잘하겠다

’

라고 비난한다

.

리더가 최소

20

년의 직장생활을 통해 쌓은 연륜과 암묵지

,

내공은 깡그리 무시한 채 무능한 사람이 완장을 차고 있다고 규정하기 일쑤다

.

한마디로 서로 말이 통하지 않는다

.

서로 간의 불신이 팽배하고 간신히 재무적 보상

(

월급

)

이라는 매개체로 연결돼 있는 모습이다

.

같은 회사에 다녀서 한 배를 타고 있는 것처럼 보일 뿐 원수보다 못한 사람들끼리 한 조직에서 샅바싸움을 하고 있는 셈이다

.
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/07/5-1024x652.jpg&w=680&q=100)인사평가도 마찬가지다

.

조직의 구성원들은 리더가 무능하다고 판단하거나 내가 그 사람보다 더 똑똑하다고 생각하기 때문에 인사평가 결과에 전혀 수긍하지 않는다

.

그저 리더가 자신과 친한 사람에게 좋은 고과를 몰아줬다며 나는 희생양(scapegoat)이라고 생각한다

.

인사평가 후 진행되는 인사평가자와의 면담에서도 성과에 대한 리더의 조언에 귀를 닫아버린다

. ‘

우리 부서장은 똘끼가 있고 제멋대로 행동하는 사람에게는 평균 이상의 점수를 주고 내 근무평정만 나쁘게 줬다니까

’

라고 속으로 생각하면서 말이다

.

불신이 쌓일 데로 쌓여 감정의 골은 이미 깊어진 상태다

.

상황이 이렇다보니 조직이 제대로 굴러가고 생산성이 발휘될 리가 없다

.

불신이 팽배해 있는 탓에 피드백과 환류를 통한 실적 향상은 꿈같은 얘기다

.

팀원들은

‘

당신이 저연차 때 어떻게 일했는지 내가 훤히 알고 있는데 감히 나에게 훈수를 둬

?

당신이 하는 말 안 들을거야

!’

라고 생각해 버린다

.

나는 저녁이 있는 삶을 살고 싶은데 자기 계발은 고사하고 매일 같이 부원들을 붙잡고 회식이나 하고 싶어 하는 리더가 한심스럽기 짝이 없다

.
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/07/6-1024x650.jpg&w=680&q=100)리더 역시 자신이 아직도 마초적인 리더십이 통용됐던

20

세기 리더십을 고수하고 있다는 사실을 자각하지 못한 채 팀원들을 비난하기에만 열중한다

.

리더와 팀원 모두 조직의 일원으로 회사와 함께 성장해 간다는 일체감과 성취감을 느낄 수가 없다

.

서로 열패감만 가득 차 있다

.

연차가 찬 부서장들은

‘

목구멍이 포도청인데 어쩌겠어

.

버틸 수밖에 없지

’

라고 생각하고

,

저연차 팀원들은

‘

이 회사는 정말 가망이 없어

.

빨리 떠나는 수밖에

’

라며 엑소더스를 꿈꾼다

.

주로 젊은 층들이

‘

헬조선

’

을 외치며 이민을 가겠다고 선언하는 것과 비슷한 이치다

.
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/07/4-1024x648.jpg&w=680&q=100)그렇다면 어떻게 해야 불신이 만연한 조직 문화를 바꿀 수 있을까

.

바로 성장의 경험을 공유하고 역지사지가 돼 보는 것이다

.

일단 리더는 목표와 우선순위를 명확하게 제시해야 한다

.

구성원들에게 도달 가능한 목표를 제시하고 이를 위해 합심해서 뛰어보자고 동기부여를 해야 한다

.

후배들에게 아무런 말도 하지 않고

‘

니가 독심술로 내 마음을 읽어봐

’

라고 하는 태도는 후배들에게

‘

일하기 싫은 상사

’

로 낙인찍히기 십상이다

.

존경과 권위는 당신의 실력에서 나오는 것이다

.

팀원들은 내가 모르는 것을 최대한 알려주려고 하는 상사에게 알아서 존경을 표하기 마련이다

.

구성원의 발전에는 관심이 없고 마치 후배들이 현금자판기인 것

(ATM)

처럼

“00

보고서 제출해

.

최대한 빨리

.

대신 퀄리티도 좋게

”

라고 말하는 것은 자신이 무능하다는 사실을 만천하에 공개하는 것과 마찬가지다

.

선배들은 부하직원들에게 이번 게임의 골대가 어디인지

,

슛을 어떻게 날려야 하는지 명확하게 알려줘야 한다

.

자신의 성공경험을 나눠주는 것만으로 후배들에게는 큰 도움이 될 수 있다

.

후배들도 보다 마음을 여는 것이 필요하다

.

상사가 부서장과 임원이 된 데는 분명히 이유가 있다

.

회사가 특정 개인의 월급을 주기 위해 존재하는 조직은 아니다

.

상사도 분명한 롤

(role)

과 장점이 존재한다

.

후배들은 그 장점과 암묵지 가운데 내 것으로 만들 수 있는 것은 최대한 내 것으로 만들어야 한다

.

처음부터

‘

저 상사는 나랑 안 맞아

.

내가 배울 게 없어

.

말이 안 통해

’

라고 규정하고 대화와 소통의 싹을 잘라버리면 상사 역시 마음을 굳게 닫아버린다

.

회사와 조직은 인공지능

(AI)

과 로봇들로 구성된 곳이 아니라 감정을 가진 사람들로 이뤄진 곳이기 때문이다

.

본인은 성장하려는 노력을 일체 안하면서 상사를 욕하는 데만 에너지를 소비하게 되면 자신 역시 후배들로부터 무능하다는 평가를 받을 수밖에 없다

.

역지사지가 돼서 리더는 구성원을

,

구성원은 리더의 입장을 헤아려보라는 것은 사람은 착하게 살아야 한다는 도덕률처럼 사실 너무도 당연한 말이다

.

하지만 한 회사와 조직에 다니면서 한 배를 탄 사람들이 대화와 소통의 단절로 인해 원수처럼 지내는 것도 결코 정상적인 모습은 아니다

.

역지사지의 태도는 회사 내규로 명문화할 수도 없다

.

오로지 당신이 그것을 수용하느냐 하지 않느냐에 달려 있다

.
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/03/%25EB%25B0%2595%25ED%2599%258D%25EC%259A%25A9-%25ED%2594%2584%25EC%2582%25AC-%25EC%2588%2598%25EC%25A0%2595-1024x282.png&w=680&q=100)

리더와 팀원이 불신을 해소하는 법

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