스터디살롱 : (주)Next Level 인사팀은 어떻게 업무하는가

▲ CJ올리브영 오피스 내부 러닝셀이란? 러닝셀Learning Cell은업무에 필요한 지식과 노하우를 임직원이 서로 가르치고 배우는올리브영만의 사내 학습 제도이다. 2020년 하반기 본사 직원 대상으로 처음 도입한 이후 내부 구성원의 큰 호응을 얻으며 규모를 확대해가고 있다. 러닝셀의 가장 큰 특징은 교육 부서가 이미 수립하고 정해놓은 교육체계, 교과목, 학습 대상자로 운영하는 것이 아니라 임직원들이 현재 필요로 하는 내용에 대해 발의하고, 이를 신속하게 수집하여 개설하는 '참여형 교육제도'라는 점이다. 커리큘럼을 임직원들이 직접 만들어간다는 면에서 기존의 틀을 탈피한 육성 방식의 패러다임 시프트라고 할 수 있겠다.이러한 포맷을 고안하게 된 계기는 크게 두 가지이다. 첫 번째는 경영 환경의 변화 속도가 빨라진 만큼 임직원에게 요구되는 역량 또한 다변화하고 있다는 점이다. 기존에 없던 지식과 기술이 유입되고 업무 프로세스, 일하는 방식 등 모든 것이 급변하고 있다. 잠시만 주저해도 '옛 것'이 되어버리는 현실이기에 교육 역시 예전처럼 완벽에 가깝게 준비하고 뒤늦게 실행하는 것보다는 신속하게 실행하고 유연하게 대응하는 편이 낫다. 구성원들이 학습에 대한 니즈를 상시로 표현할 수 있는 채널을 만들고 이를 신속하게 충족시켜 주는 것. 이것이 현시대 육성 담당 부서의 역할이 아닐까 생각한다.두 번째는 교육 대상자의 세대 특성에 대한 고려이다. 올리브영은 여러 가지 측면에서 젊은 조직이다. 고객에게 '건강한 아름다움'과 '일상 속의 새로움'이라는 가치를 제공하고자 하는 브랜드 아이덴티티에서도 생기 있는 젊음이 느껴지지만 실제로 임원을 포함한 전사 평균연령이 30세로, 젊은 구성원이 많은 조직이기도 하다. 올리브영의 대다수를 차지하는 MZ세대 구성원들은 자신의 의견과 니즈를 당당하게 표현하고, 기꺼이 콘텐츠 생산의 주체가 되는 특징을 가지고 있다. 또한 소비와 라이프 스타일은 취향에 맞게 개인화되어 있다. 이러한 특징을 가지고 있는 구성원에게 공급자의 관점으로 정해진 콘텐츠를, 대상자까지 지정하여 일방향으로 제공하는 기존의 방식은 맞지 않다고 판단했다. 개인이 학습 니즈를 자유롭게 표현하고, 수요가 쌓이면 클래스가 개설되고, 이론 및 지식을 강의식으로 전달하는 것이 아니라 구성원 간 경험을 공유하는 방식을 통한 성장, 자신의 학습경험을 스스로 디자인할 수 있는 주체적인 방식, 이것이 실현되는 시스템을 구축하고자 했다. ▲ 러닝셀로 육성 방식의 패러다임을 바꿔가고 있는 CJ올리브영 인재육성팀 구성원들 운영방식의 특징은 자기주도적 참여 러닝셀은 상/하반기 반기별 시즌제 로 운영하고 있다. 시즌 초에 니즈 조사 설문을 통해 배우고 싶은, 혹은 구성원에게 공유 및 전파하고 싶은 내용을 취합 한다. 이를 통해 최근 구성원들이 어떤 부분에 대한 갈증이 있는지, 현업에서 어떤 새로운 스킬을 요구받고 있는지가 한눈에 보인다 . 니즈 취합 과정에서 해당 주제를 이끌어갈 수 있는 사내 전문가도 함께 추천받는다 . 이들은 요청받은 주제에 대하여 동료들의 교수자Professor이자 튜터Tutor가 되어 자신의 업무 경험과 지식, 노하우를 나눈다 . 저명하고 권위 있는 외부 전문가를 연사로 초빙하는 경우 장기적 안목에서 인사이트를 얻기도 하지만 내부적인 현황과 여건에 대한 이해가 없는 외부 전문가에게 올리브영 맞춤형의 현실적인 조언을 구하기란 쉽지 않다 . 러닝셀은 내부 전문가를 통해 교육이 이루어지기 때문에 주제를 둘러싼 맥락과 히스토리뿐만 아니라, 서로에게 필요한 내용이 무엇인지 상호 간 정확한 이해를 바탕으로 좀 더 실용적이고 직접적인 학습 과 논의가 가능하다. 러닝셀은 주제별로 2시간 이내 의 운영을 지향 한다. 올리브영의 사업은 크게 보면 유통업에 속하며 업무의 호흡이 빠른 편이다. 선도적으로 트렌드를 만들어가는 동시에 시장과 고객 상황에 실시간으로 대응해야 하는 업종이기에 구성원들이 체감하는 교육시간은 절대 부담스럽지 않아야 하고, 실용적이어야만 했다. 핵심이 아닌 것은 다 걷어내고 콤팩트하게 운영해야 강의 개설과 수강 참여가 활성화될 것이기 때문이다. 주제와 강사, 세부 내용이 확정되면 시스템 공지를 통해 수강신청 을 받는다. 직원들이 선택의 여지 없이 입과 안내 메일을 받으면 교육을 들어야 했던 기존의 수동적 방식 을 자기주도적이며 참여 지향적인 방식으로 전환 한 것이다. 직원들은 필요한 주제를 선택해 수강 가능하며, 직급과 직무에 상관없이 신청할 수 있다 . 강사 역시 해당 주제에 대한 지식과 전문성이 있다면 누구나 될 수 있다 . 누구나 강의를 개설 및 수강할 수 있기 때문에 사원이 강의하는 러닝셀에 부장인 옆 팀 팀장이 신청하여 들어오는 일이 생기기도 한다. 생소한 장면이지만 직급과 직무의 경계 없이 원활하게 소통하고 함께 성장하는 것이 러닝셀을 통해 실현하고자 하는 모습 중 하나이기 때문에 의미 있는 문화적 변화라고 생각한다. 업무 수행에 꼭 필요하지만 외부에서는 배울 수 없는 내용 , 선배나 주변 동료들로부터 구전口傳으로 듣긴 했지만 좀 더 명확하게 알고 싶은 규정이나 프로세스 , 일 잘한다고 소문난 직원의 업무 노하우 또는 문제 해결 방식 , 새로 도입한 시스템의 활용도를 높이기 위한 팁 등과 같은 내용이 러닝셀의 주제 다. 큰 분류로 보면 전략 수립, 분석 지표 및 용어, 보고서 기획, 온라인 마케팅, 컴플라이언스, 시스템 활용부터 엑셀, 포토샵, 영상 제작까지 다양하다. 외부에서는 찾을 수 없는 올리브영 직원들만의 정수精髓가 오가고 때로는 질의응답이 진지한 논의로 발전하기도 한다. 현업 적용도 대폭 향상 제도 도입 초기에는 자기개발 의지가 높고 자율적으로 수강 신청하여 듣는 방식이 비교적 익숙한 주니어 사원의 참여율이 높았으나, 러닝셀에서 다루는 내용이 현업 적용도 높고 실용적이라는 특징이 점차 입소문을 타면서 참여 직급과 직무 범위가 점차 넓어지는 추세 이다. 코로나로 인한 안전 문제도 있지만 참석자 간 상호작용을 더 원활히 할 수 있도록, 차수별 참석 인원은 15명 정도로 운영 하고 있다. 수강신청 안내 게시 후 평균 3분 이내에 모두 마감될 정도로 교육은 현재 높은 호응도를 보인다. 러닝셀은 프로세스만 정해져 있을 뿐 시대가 요구하는 역량에 따라 주제가 기민하게 변화 가능하다 는 점에서 환경 대응성이 높으며, 선택형 교육을 통해 역량의 개인화와 효율적 시간 활용이 가능하다 는 점에서 세대 대응성이 높다고 할 수 있다. 현업에서 필요로 하는 내용의 수요를 바탕으로 개설되므로 기존 교육 대비 현업 적용도 역시 대폭 향상 됐다. 그 외 러닝셀을 통해 가장 크게 기대했던 바는 소통 문화의 확산 이다. 마스크를 쓰고 생활하는 상황이 되어 초기 계획보다 제한적이기는 하지만 성장을 목적으로 자유롭게 모이는 소통 활성화 채널로서 자리매김했다. 소셜 러닝으로 발전 기대 어느덧 러닝셀 제도 도입 1년이 가까워지고 있다. 그동안은 강좌 개설부터 수강신청, 개인의 학습경험 설계까지 임직원의 참여로 진행하는 방식에 대한 인식이 확산되고 익숙해지는 시기였다. 궁극적으로 바라는 목표는 교육부서의 개입 없이도 강좌 개설과 수강 신청이 자유롭게 이루어지는 진정한 소셜 러닝Social Learning으로 확대해가는 것 이다. 이를 실현하기 위해서는 학습 니즈를 등록하고 수요가 카운팅되는 시스템, 임직원이 직접 강좌를 개설하고 수강 신청할 수 있는 시스템이 구축되어야 할 것 이다. 인프라와 시스템 구축이 넛지Nudge가 될 수는 있겠지만 가장 중요한 것은 조직문화적 측면이 아닐까 생각한다. 암묵지暗默知로 가지고 있던 자신의 경험과 노하우를 동료들과 나누는 것은 결코 쉬운 일이 아니다 . 자발적으로 강의에 참여하는 구성원이 많아질 수 있도록 동기부여를 강화하는 것 또한 매우 중요한 과제 중 하나 이다. 러닝셀을 통한 구성원 간 소통과 지식 공유가 '일'이 아닌 당연한 '문화'로 정착될 때까지 노력은 계속될 것이다. 올리브영이 끊임없이 트렌디하고 새로운 상품을 큐레이션 하면서 고객의 일상에 에너지와 영감을 주듯이, 올리브영 HR 역시 끊임없이 혁신하고 시도하여 임직원들이 업무환경 속에서 성장과 발전을 체험할 수 있도록 노력해나갈 것이다. 글.백은정 CJ올리브영 인재육성팀 차장해당 글은 HR Insight 2021년 7월호 기사를 재편집하였습니다.

❗️ 퀄슨 인사담당자이자 생존 5년 차인 김지훈님 이야기 스타트업에서 커리어 생존기를 쓰고 있는 5년 차 인사담당자 김지훈입니다. 아직 미생인 인사담당자지만, 제 경험을 공유하고 여러분들과 함께 성장하고 싶습니다. 제1장. 태동기 : 시작은 언제나 갑작스럽게 2년 4개월의 군 생활을 마치고, 공채를 준비하고 있었다. 토익학원 오전 수업을 마치고 집으로 돌아와, 점심으로 라면을 한 젓갈을 뜨는 순간 핸드폰이 울렸다.데일리호텔에서 총무 담당자를 채용하고 있었고, 잡코리아에 올렸던 이력서를 보고 연락을 주었던 것이다. 2차에 걸친 면접 끝에 최종합격했지만, 망설여졌다.내가 원하는 인사 업무 포지션이 아니었기 때문이다. 배가 고픈 취준생이지만, 거절했다.면접관께서 직접 전화를 주셨고, 업무의 확장 가능성으로 나를 설득하셨다. 그 순간 지난 취업 준비 생활 5개월이 주마등처럼 스쳐 지나갔다.취업이 더 늦어지면 안 될 것 같다는 생각도 들었고, 내가 원하는 직무였던 HR을 할 수 있는 기회 또한 여기서부터 만들어 나갈 수 있을 거라는 막연한 생각으로 2016년 11월, 그렇게 시작되었다. 제2장. 생존기 : 생각은 사치다. 회사의 첫인상은 자유로움과 생동감이 있었다. 공채만 준비했던 내가 생각했던 회사의 이미지와는 매우 달랐다. 그리고 점차 비즈니스, 산업, 스타트업과 그 안에서 일하고 있는 분들의 생존 방식에 대해 엄청난 궁금증이 생겼다.사실 1년 계약직이었던 나는, 살아남아야 했다. 생존이란 키워드와 함께 HR로 확장에 대한 기대감과 불안감도 있었지만, 그런 생각은 사치였다.총무 업무는 General Affair의 General의 뜻처럼 매우 다양한 업무를 했다. 입사 첫날 사무실 구조변경을 위해 수십 개의 파티션을 직접 제거하는 일부터 시작했다. 사무환경, 자산, 복리후생, 구매, 운영, 기타 지원에 대한 기획/운영/관리와 사내 행사 등 크고 작은 일들로 수많은 역할로 변신을 했다.그렇게 총무직을 수행할 때 나의 대답은 늘 "네니요"였다. “네”도, “아니요”도 사실 원하는 답변은 늘 정해져 있었기 때문에 그에 맞춰 일했다.나는 항상 업무의 Why(목적)를 알고 싶었다. 목적을 알면, 목적에 맞게 일을 더 잘 할 수 있을 거라 생각했기 때문이다. 하지만 항상 “네”, “아니요”로 직면하게 되는 상황들 속에서 항상 고민스러웠다.업무의 과정과 결과가 이전과 똑같을 수밖에 없는 네니요 보다, 과거보다 현재에 더 나은 방식을 찾고 상황에 따라 합리적인 결과를 만들려 노력했다.그렇게 입사 6개월 차가 됐을 무렵, 정규직 전환을 제안받았고 HR로 확장의 기회가 생겼다. 제3장. 확장기 : 테헤란로의 밤은 밝다. 채용부터 시작했다. 채용 요청서부터 신규입사자가 발생하기까지, 그 안에 수많은 프로세스 단계들이 있었고, 또다시 목적에 궁금증을 가졌다. 채용이 필요한 이유와 요구하는 역량과 조건, TO부터 들여다봤다. 부족한 부분은 여러 서적과 컨텐츠들을 참고했고, 특히 이해하기 쉽지 않았던, 개발과 데이터 직무는 직접 공부해보면서 다른 부서와 어떤 연결고리가 있는지 파악해봤다.좋은 역량을 가진 후보자분들을 인입시키고, 입사시키기 위해 무엇을 어떻게 해야할 지 현업 동료들과 논의하고 고민했다. 더 나아가 다른 회사의 채용방식, 담당자들의 생각들을 교류하기 위해 다양한 레퍼런스와 교육에 참가하면서 나와 다른 관점을 경험하고 업무에 녹이려 했다. 자연스레 회사의 방향과 비즈니스까지 생각해야 했고, 이는 채용에 좋은 소스가 되었다.처음 경험했던 각 업무가 각기 다른 점들로 보였지만, 점차 그 점들이 선으로 연결되어 그림이 그려지기 시작했다.생존을 위한 네니요에서 목적을 찾는 생각은 더이상 사치가 아니라 가치가 되었다.총무 업무와 채용 업무를 근무시간엔 병행하고, 퇴근 시간부터는 목적을 찾는 일을 시작했다. One Paper Proposal을 쓰기 위해, 부족하거나 없는 부분을 새롭게 만들기 위해, 기존 업무를 개선하기 위해 문서를 썼다 지우기를 새벽까지 반복하며 답이 무엇일지 혼자서 우당탕탕거렸다.그렇게 급여, 운영, 노무, 평가, 보상까지 조금씩 확장했다. 업무가 하나씩 늘어날 때마다 늘 그렇듯 네니요로 시작했지만, 점차 목적을 알아가고 그에 맞게 일하려고 노력했다. 그리고 업무별 일 공부는 서적과 자료들을 참고하며 정리해나갔다. 교육도 찾아듣고 다른 회사 담당자들과 커뮤니티를 만들고 업무 지식을 공유해갔다.그렇게 3년이 지날 무렵, 점으로 찍혀있던 HR의 각 기능은 선으로 연결되면서 내 머릿속에 큰 그림으로 재탄생했다.하루 8시간이 부족할 정도로 일은 점차 많아졌다. 테헤란로가 고요해질 무렵 고단한 몸을 이끌고 퇴근하면서도, 마음만은 가벼웠다. 이젠 HR 담당자로 확장하기 위해 빠르게 달리고 있었다. 제4장. 정체기 : 확장보다 나은 성장에 대한 고민 2019년 여름, 갑작스러운 구조조정이 시작되었다. 남을 것인지, 나갈 것인지에 결정해야 했었다. 결국 4명이었던 팀은 반토막이 되었고, 팀장님과 남게 되었다. 줄어든 팀 규모로 인해 내 HR 업무 영역은 더 확대되었다.그리고 그해 가을, 야놀자와 합병을 준비하는 과정에서 팀장님이 떠났다. 회사의 급격한 변화를 온몸으로 체감했다. 팀장님과 선배님들이 하던 일들을 해나가는 것뿐만 아니라 온전한 주체로서 HR 담당자가 되어야 했다.성공적인 PMI가 될 수 있도록, 동료들을 안전하게 야놀자로 착륙시켜야 했다.야놀자 인재문화실 실장님과 여러 팀의 팀장님들, HRBP분들과 협업했다. 그간 했던 일들 모두 기능별로 쌓아왔던 것들을 쏟아냈다. 합병 과정에서 데일리호텔 HR 담당자로서의 목적과 의미를 찾아갔다.그 과정에서도 채용도 계속되어야 했고, 급여, 운영, 평가, 보상과 PMI에 관련된 모든 프로젝트성 업무를 해내야 했다. 나 또한 적용받으면서도 적용을 시켜야만 하는 대립하는 상황 속에서 다시금 네니요로 돌아오고 있었다.합병 과정에서 나는 더욱 All-round player가 되었고, 확장을 통한 성장을 가다듬고 있었다. 그리고 비즈니스와 회사 구조 변화에 따라오는 의사결정들 속에서 이 전보다 더 심도 있는 고민을 해나가기 시작했다. 일 속에서 동료를 보기보다, 동료를 일로서만 봐야만 했고, 때로는 합리적이지 않게 느껴지는 의사결정도 필요했다.4년간 정들었던 사무실을 정리하고 2020년 6월, 야놀자로의 일원으로 출근했다. 기존 법인의 업무들을 기능별 부서에 이관하고 HR Operation 데일리호텔 법인 담당자가 되어 이전보다 더욱 많아진 새로운 동료들, 오랜만에 소속감을 느끼게 해주는 새로운 팀장님과 함께했다.지난 의사결정으로 일궈진 결과들을 보면서, 비즈니스와 연계된 HR로서 궁금함이 생겼다. 성장한 조직의 HR은 그간 성공 경험과 방정식이 녹아 들어간 HR을 구성하고 있었다.또다시 성장하기 위해선 확장보다 네니요스러워야 했다. 데일리호텔에서 루틴한 내 모습은 야놀자에서도 변하지 않았지만, 업무시간의 쓰임은 확실히 달라졌다. 제5장. 성장기 : 업(옆)그레이드 계속 성장과 확장에 대해 고민하던 2020년 7월, 퀄슨을 만나 에듀테크산업의 성장 가능성에 매력을 느껴 합류하기로 했다. 그리고 입사 2주가 될 무렵 동료가 퇴사했고, 다시금 홀로서기를 했다.완전 새로운 시작이었다. 홀로 HR을 담당해야 하는 상황에서 이전과 같이 다양한 기능에서 많은 업무를 문제없이 해결하는 건 더이상 내가 만들어야 하는 가치가 아니었다. 이제는 문제를 진단하고, 목적과 방향성에 맞는 솔루션을 제공해야 했다.기존 HR의 히스토리를 파악하며, 개선, 도입, 중단해야할 것들로 업무를 분류해보니 이전에 경험했던 비즈니스와 산업, 조직의 성격도 달랐기에 그에 대한 이해가 필요했다. 기존 업무 체계, 운영 방식, 그에 대한 결과들을 하나씩 깊숙이 들어가며 급여, 운영, 노무, 평가, 보상 업무에 집중했다. 그 과정에서 당연했던 것들이 당연하지 않을 수도 있고, 나와 다른 다양한 관점과 생각이 합쳐져서 더욱 합리적인 결과를 만들어 나가는 경험을 해나갔다.그렇게 퀄슨에서 수 많은 이벤트를 경험하며 1년이 빠르게 지나갔다. 생존하기 위해 확장과 성장했던 모습에서 더욱 입체적인 사고와 관점으로 업그레이드된 네니요가 되어갔다.2021년 8월, 퀄슨 HR에 뛰어난 동료들이 생겼고, 그분들과 함께 퀄슨과 함께 성장할 동료분들을 모시기 위해 안팎으로 쉴 새 없이 노력하고 있다. 앞으로 HR로서 퀄슨의 비즈니스에 어떤 영향력을 제공할 수 있을지, 함께 성장할 수 있는 솔루션을 제공할 수 있도록 노력해나가고 있다. 작지만 소중한 제 경험을 공유해 드리며, HR 담당자가 되기 위해 이렇게 살아온 사람이 있구나라고 생각해주시면 좋겠습니다. 제겐 앞으로 배우고 성장할 날들이 많습니다. 많은 분과 동반 성장할 수 있는 HR 담당자가 될 수 있도록 노력하고 있겠습니다.“결국, (시간의 끝에서)우리는 모두 스토리가 됩니다” *. 마가렛 앳우드 -*고맙습니다.김지훈 드림 🔵 지훈님과 HR 인사이트를 나눠보세요! Austin Jihun Kim - Qualson Inc. Human Resources Manager | Linkedin .인사담당자로 살아남기 시리즈.무한 경쟁 시대. HR 세계에서 살아남아야 하는 인사담당자들의 생존 스토리를 담습니다. ⛑전체보기

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