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이 글은 원티드의 '**Live Talk: 애자일하게 일한다는 것은?**' 이라는 컨텐츠에 대한 리뷰가 포함되어 있습니다.
> #### 💡 **agile** : 1. 날렵한, 민첩한 2. (생각이) 재빠른, 기민한
스타트업에서 일하면서, 특히 개발조직에서 '애자일하게 일하라'라는 뉘앙스의 문장을 굉장히 많이 들었습니다.소위 말하는 느낌적인 느낌으로는 알겠는데.

.이 글은 원티드의 'Live Talk: 애자일하게 일한다는 것은?' 이라는 컨텐츠에 대한 리뷰가 포함되어 있습니다.

💡 agile : 1. 날렵한, 민첩한 2. (생각이) 재빠른, 기민한

스타트업에서 일하면서, 특히 개발조직에서 '애자일하게 일하라'라는 뉘앙스의 문장을 굉장히 많이 들었습니다.소위 말하는 느낌적인 느낌으로는 알겠는데.. 애자일하게 일한다는 것은 구체적으로 무엇을 의미하는 것일까요? 애자일 방법론을 HR에 어떻게 적용할 수 있을까요? 추상적인 이미지로는 애자일하게 일한다는 게 어떤 것인지 대충 짐작은 하고 있었고 그 비스무리하게 하고 있었다고 생각합니다만, 이번 강의를 통해 실제 업무에서 어떤 접근으로 다가가야 하는 지 개념적으로 정리하며 생각하는 시간을 갖게 되었습니다. HR에서 애자일은 일하는 방식, 평가, 코칭, 조직 문화 등의 다양한 공간에서 적용이 가능합니다. 이번에는 특히 일하는 방식과 조직문화에 적용한 방식에 대해 이야기를 해보고자 합니다.'Live Talk: 애자일하게 일한다는 것은?'의 컨텐츠는 애자일 코치로 임하면서 경험하고 적용해본 내용들에 대해 사례 공유 방식으로 진행됩니다. 📍 피드백이 자연스러운 문화 만들기애자일하게 일하는 방식에서 가장 중요로 여기는 것은 신뢰에 기반한 소통 이라고 생각합니다.요즘 조직문화에서 가장 트렌디한 주제라면, MZ 세대와 기존 세대간의 인식 부조화와 그로인한 격차라고 볼 수 있는데요.숙련되지 않은 사람들에게는 이러한 피드백을 주는 방식이 당황스러울 수 있을 것 같습니다. 특히 수직적인 대다수의 조직문화에서는 상사의 피드백이란 것이 곧 업무 역량에 대한 평가로 이어질 수 있기 때문입니다. 애자일 조직에서 피드백은 극강의 효율성을 추구하는 방식입니다. 직급별로 보고서 양식을 다르게 만들어 보고해야 하는 비효율이나, 상사의 이해하지 못할만큼 간결한 피드백을 받아서 밤새 머리싸매고 의미를 고민하는 시간은 없을 테니 말입니다.애자일에서의 피드백 방식은 스프린트 리뷰 라고도 할 수 있습니다. 완성된 결과물이 도출되기 전에, 특정한 단위로 업무를 쪼개어 리뷰를 진행함으로써 모두가 합의한 의도가 맞는 지 확인하는 과정으로 더 정확한 방향 설정을 하는 것입니다. 다만, 이러한 스프린트 리뷰에서는 제대로 완성되지 않은 결과물을 보여줄 수 있는 용기가 필요합니다. (대다수 직장인들은 매우 부끄러워 할 수 있습니다..)이와 같이 애자일하게 일하는 방식은 우리에게 익숙하지 않습니다. 때문에 조직이 애자일하게 일하는 습관을 가지게 하기 위해서는 훈련이 필요합니다. 예를 들어 완성된 결과물을 가지고 수정하는 것을 반복하는 것 보다는, 완성되지 않은 프로토 타입에 대해 먼저 제작해보는 과정과 같은 방식입니다. 프로토 타입은 반드시 완벽하지 않아야 하며, 프로토 타입이 완벽할 수록 방향 설정이 수정 되었을 때 변경되어야 하는 부분에 대한 부담이 크므로 피드백을 주기가 어렵습니다. 이러한 논의를 통해 프로덕트에 대해 시뮬레이션 실험, 관찰, 설계와 피드백 이후 인터뷰까지가 하나의 사이클이라고 볼 수 있습니다. *📍 협업을 시작하는 문화 만들기*처음 직장생활을 시작했을 때에는 직.장.생.활. 이라는 것에 대해 엄청난 기대가 있었습니다. 취준 시절 학문적으로만 공부하던 HR의 개념들과 법규를 현실에 대입하며 일할 수 있다니! 앞으로 나는 엄청나게 공부를 많이 해서 업무 역량을 증대시켜야지! 하는 생각 말입니다.직장 생활 5년차가 되어 가는 요즘은 이런 생각이 듭니다. 결국은 모두 '사람'이 하는 일이구나. 사람에 대한 이해와 관계 형성이 먼저구나. 이는 프로덕트를 만들때에도 동일하게 적용되는 것 같습니다. 결국은 우리 인간들이 사용할 어플리케이션/제품을 만드는 것이기 때문에 우리는 사람에 대한 이해와 관심이 필요합니다.특히 연차가 올라갈 수록, 환경이 변화할 수록 업무 범위가 넓어져 우리는 협업을 피해갈 수 없게 되었습니다. 헤르미온느가 아닌 이상 연관된 모든 영역을 혼자 해나갈 수는 없으니까요. 협업의 시작점은 서로 친밀해지는 것부터 시작하게 됩니다. 그런 관점에서 특히 스몰톡과 아이스 브레이킹은 중요합니다. 말랑말랑한 분위기에서 자연스럽게 업무 이야기가 나오게 되고, 친해짐으로 알게 된 상대방의 성향과 가치관을 바탕으로 원활하게 협업을 이끌어낼 수 있을 테니까요.애자일에서의 협업의 시작은 데일리 미팅입니다. 일부는 데일리 스크럼, 스탠드업이라고도 하며, 명칭은 다양하지만 기본적으로는 개발조직에서 자주 적용되는 업무 협업 방식입니다. 데일리 미팅에는 몇 가지 룰이 있습니다. 매일 같은 시간, 같은 장소, 같은 체크리스트로 이야기를 나누는 것. 거기에 가능하다면 15-30분 내로 진행할 것. 매일 새로운 질문들이 이어진다면 해당 미팅 시간에는 준비와 긴장이 필요할 것 입니다. 그러나 같은 질문으로, '오늘의 기분은?' '오늘의 업무 목표는?' '어제의 업무성과는?' 등의 같은 질문들을 반복되게 하면 어색하거나 불편하지 않고 자연스러운 분위기 속에서 현황을 파악할 수 있습니다. 또 이는 주기적으로 공동의 목표를 되새기고, 서로가 어떤 일을 하는 지 정확하게 파악할 수 있게 됩니다. 📍 지속적인 개선을 하는 문화 만들기 *"우리는 평생 세수와 양치질을 꾸준하게 반복했건만 왜 세수와 양치의 달인이 안 될까요? 예컨대 10년이 지나도 여전히 양치질을 제대로 못 해서 치과에 갈까요. 가서는 의사에게 '이쪽 치아는 하나도 안 닦으시나 봐요' 같은 소리를 듣고요. 다른 영역에서도 마찬가지입니다. 자신이 10년 넘게 해온 것 중에 전문성이 실제로 높아진 역량은 무엇이고. 거의 변화가 없는 것은 무엇인가 찾아보세요. (중략) 정리하자면 꾸준한 반복으로 달인이 되려면 적어도 1.실력을 개선하려는 동기가 있어야 하고 2.구체적인 피드백을 적절한 시기에 받아야 한다 고 말할 수 있겠습니다." : <함께자라기 - 김창준 저>*개인에게도 지속적인 발전과 개선은 어려운 문제입니다. 의식적으로 끊임없이 수련을 반복해야 이뤄질 수 있는 성과입니다. 더불어 팀원들 개개인이 아무리 뛰어난 역량을 가졌더라도, 팀워크가 완성되어 있지 않다면 그 팀은 성과를 발휘하기 어렵습니다.애자일에서는 회고 문화가 가장 대표적입니다. 회고란 일하는 과정에서 주기적으로 참여 인원이 모두 모여 진행한 일에 대해 되돌아보고, 좋은 방향으로 개선될 수 있도록 함께 생각하고 배우는 시간입니다. 회고 과정에서 중요한 것은 회고를 통해 도출된 개선 방향에 대한 실제 실행이 따라와야 한다는 것입니다. 회고를 주기적으로 하다가 그만 두는 팀의 특징으로는 결과 및 후속 조치에 대한 진행과 공유가 없다는 것입니다. 이를 위해 회고를 위한 회고도 추천합니다. *📍 애자일로 Covid-19 적응하기*2020년 1월, 우리는 갑작스럽고 준비되지 않은채로 재택근무 환경에 놓여졌습니다.그런데 같은 환경인데도 변화한 환경에 대해 적응을 잘 하는 팀이 있는가 하면, 적응하지 못하는 팀도 있습니다. 왜 그럴까요? 두 팀은 기존의 일하는 방식이 달랐던 것입니다. 팀원들이 서로 자주 커뮤니케이션 하며 어떤 업무를 하고 있고, 일의 진척 상황에 대해 모두 잘 알고 있는 팀 내의 신뢰와 공유가 잘 이루어진 조직은 오프라인의 일하던 공간이 온라인으로만 변경되던 것일 뿐 일하는 방식에는 변동이 없었습니다. 그러나 평소에 유대감이 없던 조직은 온라인에서 일하는 환경에 대해 익숙해지느라 업무 환경을 셋팅하느라 급급하며, 온라인으로 일하게 되며 팀원들과의 교류가 더 없어지게 된 것입니다.온라인으로 업무 환경이 변화함에 따라 우리는 다양한 업무툴을 사용하게 되었습니다. (아래 이미지 참조)온라인에서는 업무 진행 상황에 대해 체크하기 위해 더 무겁게 접근하게 됩니다. 자리에서 가볍게 물어볼 수 있었던 것을 별도의 미팅을 잡거나 전화를 통해 확인해야 하니까요. 그러한 불편함을 없애기 위해 우리는 업무 진행 상황을 가시적으로 확인할 수 있게 관리하는 것이 필요합니다. 또 잘하는 사례를 서로 공유해서 따라할 수 있게 하는 일명 베스트 프랙티스를 공유하는 것도 좋은 방법입니다. ❗️ 마지막으로
우리는 소프트웨어를 개발하고, 또 다른 사람의 개발을도와주면서 소프트웨어 개발의 더 나은 방법들을 찾아가고있다. 이 작업을 통해 우리는 다음을 가치 있게 여기게 되었다:

공정과 도구보다

개인과 상호작용

을

포괄적인 문서보다

작동하는 소프트웨어

를

계약 협상보다

고객과의 협력

을

계획을 따르기보다

변화에 대응하기

를

가치 있게 여긴다. 이 말은, 왼쪽에 있는 것들도 가치가 있지만,우리는 오른쪽에 있는 것들에 더 높은 가치를 둔다는 것이다.
애자일 소프트웨어 선언문에서 볼 수 있다시피 애자일 방법론은 개발 조직에서 일하는 문화를 개선하기 위해 만들어졌습니다. 부족한 커뮤니케이션으로 너무 간결하거나 너무 구체적인 스펙으로 개발을 완성했을 때의 돌이킬 수 없는 상황을 개선하기 위한 방법론입니다. 요즘에는 다양한 영역에서 각자의 프로덕트에 애자일 방법론을 적용하려는 시도를 하고 있습니다.저는 IT 기업의 채용팀으로 일하면서, 현업을 가장 잘 이해하기 위해 그들이 일하는 방식과 유사하게 일하고자 노력하고 있습니다. 아이데이션과 기획 단계에서의 가벼운 공유, 주제 던지기, 자유롭고 치열한 논의를 통한 빠른 실행, 자발적인 헌신과 도움, 되새김과 개선을 위한 회고까지. 특히 각자의 업무가 기능적으로 분리되어 있는 상황에서 이러한 협업 방식으로 서로의 업무 영역이 무엇인지, 하나의 프로젝트를 진행했을 때의 좋았던 점과 힘들었던 점이 무엇인지 에 대해 이야기 나누며 서로의 생각을 알 수 있어서 좋았습니다강의를 통해 직간접적으로나마 애자일하게 일한다는 것을 경험하고 있다는 생각이 듭니다. 동시에 팀원과 팀리더 모두가 잘 훈련되지 않으면 오히려 부작용이 발생할 수 있겠다는 우려가 되기도 합니다. 특히 새로운 팀원이 왔을 때 이러한 문화에 잘 안착될 수 있도록 가이드와 훈련 과정이 반드시 필요할 것 같고, 이를 위해 회사 차원의 혹은 팀 내의 애자일 코치가 별도로 있으면 참 좋을 것 같습니다.

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> #### 💡 **agile** : 1. 날렵한, 민첩한 2. (생각이) 재빠른, 기민한
스타트업에서 일하면서, 특히 개발조직에서 '애자일하게 일하라'라는 뉘앙스의 문장을 굉장히 많이 들었습니다.소위 말하는 느낌적인 느낌으로는 알겠는데.. 애자일하게 일한다는 것은 구체적으로 무엇을 의미하는 것일까요? 애자일 방법론을 HR에 어떻게 적용할 수 있을까요? 추상적인 이미지로는 애자일하게 일한다는 게 어떤 것인지 대충 짐작은 하고 있었고 그 비스무리하게 하고 있었다고 생각합니다만, 이번 강의를 통해 실제 업무에서 어떤 접근으로 다가가야 하는 지 개념적으로 정리하며 생각하는 시간을 갖게 되었습니다. HR에서 애자일은 일하는 방식, 평가, 코칭, 조직 문화 등의 다양한 공간에서 적용이 가능합니다. 이번에는 특히 일하는 방식과 조직문화에 적용한 방식에 대해 이야기를 해보고자 합니다.'**Live Talk: 애자일하게 일한다는 것은?**'의 컨텐츠는 애자일 코치로 임하면서 경험하고 적용해본 내용들에 대해 사례 공유 방식으로 진행됩니다. **📍 피드백이 자연스러운 문화 만들기**애자일하게 일하는 방식에서 가장 중요로 여기는 것은 **신뢰에 기반한 소통** 이라고 생각합니다.요즘 조직문화에서 가장 트렌디한 주제라면, MZ 세대와 기존 세대간의 인식 부조화와 그로인한 격차라고 볼 수 있는데요.숙련되지 않은 사람들에게는 이러한 피드백을 주는 방식이 당황스러울 수 있을 것 같습니다. 특히 수직적인 대다수의 조직문화에서는 상사의 피드백이란 것이 곧 업무 역량에 대한 평가로 이어질 수 있기 때문입니다. 애자일 조직에서 피드백은 극강의 효율성을 추구하는 방식입니다. 직급별로 보고서 양식을 다르게 만들어 보고해야 하는 비효율이나, 상사의 이해하지 못할만큼 간결한 피드백을 받아서 밤새 머리싸매고 의미를 고민하는 시간은 없을 테니 말입니다.애자일에서의 피드백 방식은 **스프린트 리뷰** 라고도 할 수 있습니다. 완성된 결과물이 도출되기 전에, 특정한 단위로 업무를 쪼개어 리뷰를 진행함으로써 모두가 합의한 의도가 맞는 지 확인하는 과정으로 더 정확한 방향 설정을 하는 것입니다. 다만, 이러한 스프린트 리뷰에서는 제대로 완성되지 않은 결과물을 보여줄 수 있는 용기가 필요합니다. (대다수 직장인들은 매우 부끄러워 할 수 있습니다..)이와 같이 애자일하게 일하는 방식은 우리에게 익숙하지 않습니다. 때문에 조직이 애자일하게 일하는 습관을 가지게 하기 위해서는 훈련이 필요합니다. 예를 들어 완성된 결과물을 가지고 수정하는 것을 반복하는 것 보다는, 완성되지 않은 프로토 타입에 대해 먼저 제작해보는 과정과 같은 방식입니다. 프로토 타입은 반드시 완벽하지 않아야 하며, 프로토 타입이 완벽할 수록 방향 설정이 수정 되었을 때 변경되어야 하는 부분에 대한 부담이 크므로 피드백을 주기가 어렵습니다. 이러한 논의를 통해 프로덕트에 대해 시뮬레이션 실험, 관찰, 설계와 피드백 이후 인터뷰까지가 하나의 사이클이라고 볼 수 있습니다. ****📍** 협업을 시작하는 문화 만들기**처음 직장생활을 시작했을 때에는 직.장.생.활. 이라는 것에 대해 엄청난 기대가 있었습니다. 취준 시절 학문적으로만 공부하던 HR의 개념들과 법규를 현실에 대입하며 일할 수 있다니! 앞으로 나는 엄청나게 공부를 많이 해서 업무 역량을 증대시켜야지! 하는 생각 말입니다.직장 생활 5년차가 되어 가는 요즘은 이런 생각이 듭니다. 결국은 모두 '사람'이 하는 일이구나. 사람에 대한 이해와 관계 형성이 먼저구나. 이는 프로덕트를 만들때에도 동일하게 적용되는 것 같습니다. 결국은 우리 인간들이 사용할 어플리케이션/제품을 만드는 것이기 때문에 우리는 사람에 대한 이해와 관심이 필요합니다.특히 연차가 올라갈 수록, 환경이 변화할 수록 업무 범위가 넓어져 우리는 협업을 피해갈 수 없게 되었습니다. 헤르미온느가 아닌 이상 연관된 모든 영역을 혼자 해나갈 수는 없으니까요. 협업의 시작점은 서로 친밀해지는 것부터 시작하게 됩니다. 그런 관점에서 특히 스몰톡과 아이스 브레이킹은 중요합니다. 말랑말랑한 분위기에서 자연스럽게 업무 이야기가 나오게 되고, 친해짐으로 알게 된 상대방의 성향과 가치관을 바탕으로 원활하게 협업을 이끌어낼 수 있을 테니까요.애자일에서의 협업의 시작은 데일리 미팅입니다. 일부는 데일리 스크럼, 스탠드업이라고도 하며, 명칭은 다양하지만 기본적으로는 개발조직에서 자주 적용되는 업무 협업 방식입니다. 데일리 미팅에는 몇 가지 룰이 있습니다. 매일 같은 시간, 같은 장소, 같은 체크리스트로 이야기를 나누는 것. 거기에 가능하다면 15-30분 내로 진행할 것. 매일 새로운 질문들이 이어진다면 해당 미팅 시간에는 준비와 긴장이 필요할 것 입니다. 그러나 같은 질문으로, '오늘의 기분은?' '오늘의 업무 목표는?' '어제의 업무성과는?' 등의 같은 질문들을 반복되게 하면 어색하거나 불편하지 않고 자연스러운 분위기 속에서 현황을 파악할 수 있습니다. 또 이는 주기적으로 공동의 목표를 되새기고, 서로가 어떤 일을 하는 지 정확하게 파악할 수 있게 됩니다. ****📍** 지속적인 개선을 하는 문화 만들기** *"우리는 평생 세수와 양치질을 꾸준하게 반복했건만 왜 세수와 양치의 달인이 안 될까요? 예컨대 10년이 지나도 여전히 양치질을 제대로 못 해서 치과에 갈까요. 가서는 의사에게 '이쪽 치아는 하나도 안 닦으시나 봐요' 같은 소리를 듣고요. 다른 영역에서도 마찬가지입니다. 자신이 10년 넘게 해온 것 중에 전문성이 실제로 높아진 역량은 무엇이고. 거의 변화가 없는 것은 무엇인가 찾아보세요. (중략) 정리하자면 꾸준한 반복으로 달인이 되려면 적어도 1.실력을 개선하려는 동기가 있어야 하고 2.구체적인 피드백을 적절한 시기에 받아야 한다 고 말할 수 있겠습니다." : <함께자라기 - 김창준 저>*개인에게도 지속적인 발전과 개선은 어려운 문제입니다. 의식적으로 끊임없이 수련을 반복해야 이뤄질 수 있는 성과입니다. 더불어 팀원들 개개인이 아무리 뛰어난 역량을 가졌더라도, 팀워크가 완성되어 있지 않다면 그 팀은 성과를 발휘하기 어렵습니다.애자일에서는 회고 문화가 가장 대표적입니다. 회고란 일하는 과정에서 주기적으로 참여 인원이 모두 모여 진행한 일에 대해 되돌아보고, 좋은 방향으로 개선될 수 있도록 함께 생각하고 배우는 시간입니다. 회고 과정에서 중요한 것은 회고를 통해 도출된 개선 방향에 대한 실제 실행이 따라와야 한다는 것입니다. 회고를 주기적으로 하다가 그만 두는 팀의 특징으로는 결과 및 후속 조치에 대한 진행과 공유가 없다는 것입니다. 이를 위해 회고를 위한 회고도 추천합니다. ****📍** 애자일로 Covid-19 적응하기**2020년 1월, 우리는 갑작스럽고 준비되지 않은채로 재택근무 환경에 놓여졌습니다.그런데 같은 환경인데도 변화한 환경에 대해 적응을 잘 하는 팀이 있는가 하면, 적응하지 못하는 팀도 있습니다. 왜 그럴까요? 두 팀은 기존의 일하는 방식이 달랐던 것입니다. 팀원들이 서로 자주 커뮤니케이션 하며 어떤 업무를 하고 있고, 일의 진척 상황에 대해 모두 잘 알고 있는 팀 내의 신뢰와 공유가 잘 이루어진 조직은 오프라인의 일하던 공간이 온라인으로만 변경되던 것일 뿐 일하는 방식에는 변동이 없었습니다. 그러나 평소에 유대감이 없던 조직은 온라인에서 일하는 환경에 대해 익숙해지느라 업무 환경을 셋팅하느라 급급하며, 온라인으로 일하게 되며 팀원들과의 교류가 더 없어지게 된 것입니다.온라인으로 업무 환경이 변화함에 따라 우리는 다양한 업무툴을 사용하게 되었습니다. *(아래 이미지 참조)*![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/08/%25E1%2584%2592%25E1%2585%25A7%25E1%2586%25B8%25E1%2584%258B%25E1%2585%25A5%25E1%2586%25B8%25E1%2584%2583%25E1%2585%25A9%25E1%2584%2580%25E1%2585%25AE-1-300x78.png&w=680&q=100)온라인에서는 업무 진행 상황에 대해 체크하기 위해 더 무겁게 접근하게 됩니다. 자리에서 가볍게 물어볼 수 있었던 것을 별도의 미팅을 잡거나 전화를 통해 확인해야 하니까요. 그러한 불편함을 없애기 위해 우리는 업무 진행 상황을 가시적으로 확인할 수 있게 관리하는 것이 필요합니다. 또 잘하는 사례를 서로 공유해서 따라할 수 있게 하는 일명 베스트 프랙티스를 공유하는 것도 좋은 방법입니다. **❗️ 마지막으로**
> 우리는 소프트웨어를 개발하고, 또 다른 사람의 개발을도와주면서 소프트웨어 개발의 더 나은 방법들을 찾아가고있다. 이 작업을 통해 우리는 다음을 가치 있게 여기게 되었다:
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> 공정과 도구보다
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> **개인과 상호작용**
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> 을
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> 포괄적인 문서보다
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> **작동하는 소프트웨어**
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> 를
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> 계약 협상보다
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> **고객과의 협력**
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> 을
>
> 계획을 따르기보다
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> **변화에 대응하기**
>
> 를
>
> 가치 있게 여긴다. 이 말은, 왼쪽에 있는 것들도 가치가 있지만,우리는 오른쪽에 있는 것들에 더 높은 가치를 둔다는 것이다.
[애자일 소프트웨어 선언문](https://agilemanifesto.org/iso/ko/manifesto.html)에서 볼 수 있다시피 애자일 방법론은 개발 조직에서 일하는 문화를 개선하기 위해 만들어졌습니다. 부족한 커뮤니케이션으로 너무 간결하거나 너무 구체적인 스펙으로 개발을 완성했을 때의 돌이킬 수 없는 상황을 개선하기 위한 방법론입니다. 요즘에는 다양한 영역에서 각자의 프로덕트에 애자일 방법론을 적용하려는 시도를 하고 있습니다.저는 IT 기업의 채용팀으로 일하면서, 현업을 가장 잘 이해하기 위해 그들이 일하는 방식과 유사하게 일하고자 노력하고 있습니다. 아이데이션과 기획 단계에서의 가벼운 공유, 주제 던지기, 자유롭고 치열한 논의를 통한 빠른 실행, 자발적인 헌신과 도움, 되새김과 개선을 위한 회고까지. 특히 각자의 업무가 기능적으로 분리되어 있는 상황에서 이러한 협업 방식으로 서로의 업무 영역이 무엇인지, 하나의 프로젝트를 진행했을 때의 좋았던 점과 힘들었던 점이 무엇인지 에 대해 이야기 나누며 서로의 생각을 알 수 있어서 좋았습니다강의를 통해 직간접적으로나마 애자일하게 일한다는 것을 경험하고 있다는 생각이 듭니다. 동시에 팀원과 팀리더 모두가 잘 훈련되지 않으면 오히려 부작용이 발생할 수 있겠다는 우려가 되기도 합니다. 특히 새로운 팀원이 왔을 때 이러한 문화에 잘 안착될 수 있도록 가이드와 훈련 과정이 반드시 필요할 것 같고, 이를 위해 회사 차원의 혹은 팀 내의 애자일 코치가 별도로 있으면 참 좋을 것 같습니다. ![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/08/%25E1%2584%2591%25E1%2585%25AD%25E1%2584%2589%25E1%2585%25AE%25E1%2584%2585%25E1%2585%25B5%25E1%2586%25B7_kate-300x122.png&w=680&q=100)[![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/04/bann.png&w=680&q=100)](https://www.wanted.co.kr/events/wantedplus?utm_source=wanted&utm_medium=con&utm_campaign=event&utm_content=insalon)

직장에서 살아남기 : 애자일 편

인살롱

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