나는 경력개발에 관심이 많은 편이다. 지금까지 25년이 넘는 직장 생활 속에서 끊임없이 경력을 발전시켜 왔고, 끊임없이 변화하는 시대에 다른 사람들이 선제적으로 자신의 경력을 개발할 수 있도록 돕는 일을 발런티어 하고 있다.

그런 면에서 최근 읽고 있는 "HRD 관점에서 본 경력개발" 중 프로티언경력, 무경계경력, 조직 중심의 경력, 만화경 경력을 통해 지금까지 실천했던 경력개발 관점에 대해 다시금 정리하게 되었다.

1. **프로티언 경력**

프로티언경력은 그리스의 신 프로테우스(Proteus)에서 그 용어가 유래되었다. 프로테우스는 스스

나는 경력개발에 관심이 많은 편이다. 지금까지 25년이 넘는 직장 생활 속에서 끊임없이 경력을 발전시켜 왔고, 끊임없이 변화하는 시대에 다른 사람들이 선제적으로 자신의 경력을 개발할 수 있도록 돕는 일을 발런티어 하고 있다.

그런 면에서 최근 읽고 있는 "HRD 관점에서 본 경력개발" 중 프로티언경력, 무경계경력, 조직 중심의 경력, 만화경 경력을 통해 지금까지 실천했던 경력개발 관점에 대해 다시금 정리하게 되었다.

프로티언 경력

프로티언경력은 그리스의 신 프로테우스(Proteus)에서 그 용어가 유래되었다. 프로테우스는 스스로 자신의 모습을 바꿀 수 있는 바다의 신이었는데, 경력의 관점에서 볼 때, 이는 급격하고 끊임없이 변화하는 경력 환경에서 유연하고 적응력이 뛰어난 개인을 묘사한다고 할 수 있다.

Hall(1976)은 프로티언경력을 "조직이 아닌 개인이 자신의 경력을 관리하는 과정"으로 묘사하였는데, 이는 조직이 아니라 개인이 자신의 경력에 대해 책임지는 것을 의미한다. 즉, 조직이라는 시스템이 정한 방향에 의존하기보다 개인이 스스로 자신의 경력경로를 결정하도록 하는 것을 의미하는데, 2006년 Briscoe, Hall & DeMuth의 연구를 통하여 살펴본 바에 따르면 프로티언 경력을 가지고 있는 사람들은 성과, 경력 성공, 심리적 웰빙이 높은 것으로 나타났을 뿐 아니라 경력 만족과 지속적인 고용 가능성에도 긍정적인 관계를 갖는 것이 확인되었다고 한다.

2. 무경계 경력

무경계경력은 전통적 경력 계약에 의존하기보다 전통적 경력 계약으로부터 독립된 것이 그 특징이라고 볼 수 있는데, 이는 새로운 기회를 포착하기 위해 하나의 조직과 경력에서 다른 조직과 경력으로 쉽게 이동하는 것을 의미한다. 무경계경력은 물리적 이동성(예를 들면 직무, 직업, 국가 등을 뛰어넘어 이동하는 것)과 "개인의 생각 속에서 이동할 수 있는 능력"인 심리적 이동성을 포함하는데,

선행 연구들을 통해 무경계경력을 가지는 사람들은 적극적인 성격특성을 가지고 있는 경우가 많았으며, 자율성 혹은 소속감을 중요하게 생각하는 것으로 나타났다. 하지만, 많은 개인이 여전히 기존의 경력 경계 안에서의 전통적인 형태의 경력을 선호하고 있는 것이 사실이며, 경계를 넘나드는 경력 경로의 이동을 어려워하고 있다.

​

하지만 저자는 끊임없는 변화가 일상이 되고 있는 요즈음에는 하나의 조직 또는 분야에서만 자신의 경력을 바라보는 형태에서 벗어나서 경계 사이의 이동을 인정하는 형태, 즉 실제 이동하는 행동과는 무관하게 유연성과 기회에 대해 마음을 열고 무경계 사고방식을 유지하는 것이 필요하다고 강조한다.

3. 조직 중심의 경력

조직 중심의 경력이란 조직의 범위 내에서 정년보장과 안정적인 승진을 기초로 한 전통적인 경력의 성장을 의미한다. 조직 중심의 경력은 다른 경력과 마찬가지로 매우 중요하며 승진과 급여 인상 그리고 나아가 한 개인의 성장과 매우 밀접한 관계가 있다. 그러나 많은 사람들이 회사 내에서 현재 하고 있는 일에 대한 경력 개발에만 국한되어 자신의 영역을 넓히지 못하고 있기 때문에 조직 중심의 경력에만 집중할 경우 회사를 떠남과 동시에 경력이 단절되는 것을 경험하게 된다.

그러므로 이제는 조직 차원을 넘어서 경력개발을 추구히야 하는데, 킴벌리 맥도날드는 아래의 10가지 관점을 제안하고 있다.

평생고용 보다는 장기적 측면에서의 고용 연속성


변화에 대처할 수 있는 개인의 유연성과 적응력


서로 다른 역할 사이에서 수평 혹은 수직 이동을 포함하는 중간 수준의 정년 보장


조직 및 조직 외부 집단 모두에 대한 충성심


조직과 개인이 함께 공동으로 관리하는 경력


조직 및 개인의 필요를 충족시키기 위한 능력 개발


조직 내부 그리고 외부 모두에 관심을 기울이는 경력


나선형의 형태를 나타내는 경력경로


관계 중심의 고용계약


객관적 측면과 주관적 측면을 모두 포함하는 경력 성공 평가

​

이러한 맥락에서 바라봤을 때 경력개발은 특정한 단계들로 이루어지는 것이 아니라 유동적이고 끊임없이 이동하는 실체라고 볼 수 있을 것 같다.

4. 만화경경력

만화경은 어렸을 적 아이들의 장난감으로 많이 활용되는데, 긴 관을 회전시킴에 따라 모양이 바뀌고 새로운 모양이 만들어지는 놀이기구이다. 이처럼 만화경 경력이란 삶의 다양한 측면을 새로운 관계와 역할에 부합하도록 변경하기 위해 개인이 자신의 경력 패턴을 바꾸는 것을 의미하며, 이러한 결정에 영향을 미치는 요인은 다음과 같다.

​

진정성 : 본인에게 부합한 선택을 하는 것


균형 : 업무와 업무 외적 책임 사이에서 균형을 유지할 수 있는 선택을 하는 것


도전 : 흥미롭고 재미있는 일과 자신의 경력에서 지속적 개발과 성장의 기회를 제공하는 선택을 하는 것

​

특히, 연구자들은 이 모델을 확립하는 과정에서 일반적으로 여성들이 남자들에 비해 관계를 중심으로 경력 결정을 내린다는 사실을 발견하였는데, 경력 초기에는 남녀 모두 도전과 목표 성취에 가장 큰 관심을 갖는 것으로 나타나지만, 중년 시기에 이르러서는 여성의 경우 균형의 이슈가 가장 중요하며, 남성의 경우에는 진정성이 경력을 결정하는 큰 이유가 되었다. 다만, 경력 후기로 가면 이러한 부분에도 변화가 생겨 남녀가 또 역전되는 현상이 발생하게 되는데, 이렇듯 한 개인은 생애 주기에 따라 자신의 경력의 중요한 결정을 삶의 다양한 측면과 관계의 우선순위에 따라 조정하기도 한다고 되어 있다.

나는 어떻게 경력을 개발할 것인가?

위의 네 가지 경력 접근법을 살펴 보면서 지금까지 "나의 경력접근은 어떠했을까?"에 대해 되돌아 보는 계기가 되었다. 특히, 나의

경우 조직 내에서 계속 일하고 있지만 실제 경력 접근법은 프로티언경력과 무경계경력을 오가며 경력개발을 지속하고 있는 것 같다. 지금까지 금융상품개발, 고객서비스, 리서치, 기업분석, 세일즈, 트레이닝 & 코칭, 프로젝트 메니지먼트, 소프트웨어 테스팅, 이노베이션 랩 등의 분야에서 25년 이상 일을 해 오고 있는데, 같은 분야의 일을 반복하는 것이 아니라 경험해 보지 못한 새로운 분야로 영역을 넓혀가고 있으며, 나 스스로 내가 회사에 속한 사람이라고 생각하기 보다는 1인 기업이라는 느낌으로 업무를 수행하고 있다.

​

그간 이렇게 여러 분야의 경력을 쌓고 또 옮아갈 수 있었던 것은 호기심과 학습능력이 큰 역할을 했다. 특히 변화하는 환경에 적응하기 위해서 지속적으로 나를 리스킬링 하고 의도적으로 새로운 것을 학습할 수 밖에 없도록 시스템 적인 환경을 만들고 있는데, 그로 인해 너무 많은 학습이 동반되어 때때로 힘들 때도 있지만 이러한 과정을 통해 지금은 내가 하고 싶은 분야가 무엇이고 어떤 일을 할 때 성과를 낼 수 있는 지, 그리고 어떤 경력관점을 가지고 경력을 개발하는지도 알게 되었다.

인살롱 독자 여러분께서도 금번 아티클을 통해서 자신이 어떤 경력관점을 가지고 있는지 성찰해 보시면 좋을 것 같다.

다음 호에는 HRD 관점에서 본 경력개발(2)로서 경력 개발의 구체적인 방법 및 실천 방안에 대해서 요약 정리해 보고자 한다.

나는 경력개발에 관심이 많은 편이다. 지금까지 25년이 넘는 직장 생활 속에서 끊임없이 경력을 발전시켜 왔고, 끊임없이 변화하는 시대에 다른 사람들이 선제적으로 자신의 경력을 개발할 수 있도록 돕는 일을 발런티어 하고 있다.

그런 면에서 최근 읽고 있는 "HRD 관점에서 본 경력개발" 중 프로티언경력, 무경계경력, 조직 중심의 경력, 만화경 경력을 통해 지금까지 실천했던 경력개발 관점에 대해 다시금 정리하게 되었다.

1. **프로티언 경력**

프로티언경력은 그리스의 신 프로테우스(Proteus)에서 그 용어가 유래되었다. 프로테우스는 스스로 자신의 모습을 바꿀 수 있는 바다의 신이었는데, 경력의 관점에서 볼 때, 이는 급격하고 끊임없이 변화하는 경력 환경에서 유연하고 적응력이 뛰어난 개인을 묘사한다고 할 수 있다.

Hall(1976)은 프로티언경력을 "조직이 아닌 개인이 자신의 경력을 관리하는 과정"으로 묘사하였는데, 이는 조직이 아니라 개인이 자신의 경력에 대해 책임지는 것을 의미한다. 즉, 조직이라는 시스템이 정한 방향에 의존하기보다 개인이 스스로 자신의 경력경로를 결정하도록 하는 것을 의미하는데, 2006년 Briscoe, Hall & DeMuth의 연구를 통하여 살펴본 바에 따르면 프로티언 경력을 가지고 있는 사람들은 성과, 경력 성공, 심리적 웰빙이 높은 것으로 나타났을 뿐 아니라 경력 만족과 지속적인 고용 가능성에도 긍정적인 관계를 갖는 것이 확인되었다고 한다.

**2. 무경계 경력**

무경계경력은 전통적 경력 계약에 의존하기보다 전통적 경력 계약으로부터 독립된 것이 그 특징이라고 볼 수 있는데, 이는 새로운 기회를 포착하기 위해 하나의 조직과 경력에서 다른 조직과 경력으로 쉽게 이동하는 것을 의미한다. 무경계경력은 물리적 이동성(예를 들면 직무, 직업, 국가 등을 뛰어넘어 이동하는 것)과 "개인의 생각 속에서 이동할 수 있는 능력"인 심리적 이동성을 포함하는데,

선행 연구들을 통해 무경계경력을 가지는 사람들은 적극적인 성격특성을 가지고 있는 경우가 많았으며, 자율성 혹은 소속감을 중요하게 생각하는 것으로 나타났다. 하지만, 많은 개인이 여전히 기존의 경력 경계 안에서의 전통적인 형태의 경력을 선호하고 있는 것이 사실이며, 경계를 넘나드는 경력 경로의 이동을 어려워하고 있다.

​

하지만 저자는 끊임없는 변화가 일상이 되고 있는 요즈음에는 하나의 조직 또는 분야에서만 자신의 경력을 바라보는 형태에서 벗어나서 경계 사이의 이동을 인정하는 형태, 즉 실제 이동하는 행동과는 무관하게 유연성과 기회에 대해 마음을 열고 무경계 사고방식을 유지하는 것이 필요하다고 강조한다.

**3. 조직 중심의 경력**

조직 중심의 경력이란 조직의 범위 내에서 정년보장과 안정적인 승진을 기초로 한 전통적인 경력의 성장을 의미한다. 조직 중심의 경력은 다른 경력과 마찬가지로 매우 중요하며 승진과 급여 인상 그리고 나아가 한 개인의 성장과 매우 밀접한 관계가 있다. 그러나 많은 사람들이 회사 내에서 현재 하고 있는 일에 대한 경력 개발에만 국한되어 자신의 영역을 넓히지 못하고 있기 때문에 조직 중심의 경력에만 집중할 경우 회사를 떠남과 동시에 경력이 단절되는 것을 경험하게 된다.

그러므로 이제는 조직 차원을 넘어서 경력개발을 추구히야 하는데, 킴벌리 맥도날드는 아래의 10가지 관점을 제안하고 있다.

1) 평생고용 보다는 장기적 측면에서의 고용 연속성

2) 변화에 대처할 수 있는 개인의 유연성과 적응력

3) 서로 다른 역할 사이에서 수평 혹은 수직 이동을 포함하는 중간 수준의 정년 보장

4) 조직 및 조직 외부 집단 모두에 대한 충성심

5) 조직과 개인이 함께 공동으로 관리하는 경력

6) 조직 및 개인의 필요를 충족시키기 위한 능력 개발

7) 조직 내부 그리고 외부 모두에 관심을 기울이는 경력

8) 나선형의 형태를 나타내는 경력경로

9) 관계 중심의 고용계약

10) 객관적 측면과 주관적 측면을 모두 포함하는 경력 성공 평가

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이러한 맥락에서 바라봤을 때 경력개발은 특정한 단계들로 이루어지는 것이 아니라 유동적이고 끊임없이 이동하는 실체라고 볼 수 있을 것 같다.

**4. 만화경경력**

만화경은 어렸을 적 아이들의 장난감으로 많이 활용되는데, 긴 관을 회전시킴에 따라 모양이 바뀌고 새로운 모양이 만들어지는 놀이기구이다. 이처럼 만화경 경력이란 삶의 다양한 측면을 새로운 관계와 역할에 부합하도록 변경하기 위해 개인이 자신의 경력 패턴을 바꾸는 것을 의미하며, 이러한 결정에 영향을 미치는 요인은 다음과 같다.

​

1) 진정성 : 본인에게 부합한 선택을 하는 것

2) 균형 : 업무와 업무 외적 책임 사이에서 균형을 유지할 수 있는 선택을 하는 것

3) 도전 : 흥미롭고 재미있는 일과 자신의 경력에서 지속적 개발과 성장의 기회를 제공하는 선택을 하는 것

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특히, 연구자들은 이 모델을 확립하는 과정에서 일반적으로 여성들이 남자들에 비해 관계를 중심으로 경력 결정을 내린다는 사실을 발견하였는데, 경력 초기에는 남녀 모두 도전과 목표 성취에 가장 큰 관심을 갖는 것으로 나타나지만, 중년 시기에 이르러서는 여성의 경우 균형의 이슈가 가장 중요하며, 남성의 경우에는 진정성이 경력을 결정하는 큰 이유가 되었다. 다만, 경력 후기로 가면 이러한 부분에도 변화가 생겨 남녀가 또 역전되는 현상이 발생하게 되는데, 이렇듯 한 개인은 생애 주기에 따라 자신의 경력의 중요한 결정을 삶의 다양한 측면과 관계의 우선순위에 따라 조정하기도 한다고 되어 있다.

**나는 어떻게 경력을 개발할 것인가?**

위의 네 가지 경력 접근법을 살펴 보면서 지금까지 "나의 경력접근은 어떠했을까?"에 대해 되돌아 보는 계기가 되었다. 특히, 나의

경우 조직 내에서 계속 일하고 있지만 실제 경력 접근법은 프로티언경력과 무경계경력을 오가며 경력개발을 지속하고 있는 것 같다. 지금까지 금융상품개발, 고객서비스, 리서치, 기업분석, 세일즈, 트레이닝 & 코칭, 프로젝트 메니지먼트, 소프트웨어 테스팅, 이노베이션 랩 등의 분야에서 25년 이상 일을 해 오고 있는데, 같은 분야의 일을 반복하는 것이 아니라 경험해 보지 못한 새로운 분야로 영역을 넓혀가고 있으며, 나 스스로 내가 회사에 속한 사람이라고 생각하기 보다는 1인 기업이라는 느낌으로 업무를 수행하고 있다.

​

그간 이렇게 여러 분야의 경력을 쌓고 또 옮아갈 수 있었던 것은 호기심과 학습능력이 큰 역할을 했다. 특히 변화하는 환경에 적응하기 위해서 지속적으로 나를 리스킬링 하고 의도적으로 새로운 것을 학습할 수 밖에 없도록 시스템 적인 환경을 만들고 있는데, 그로 인해 너무 많은 학습이 동반되어 때때로 힘들 때도 있지만 이러한 과정을 통해 지금은 내가 하고 싶은 분야가 무엇이고 어떤 일을 할 때 성과를 낼 수 있는 지, 그리고 어떤 경력관점을 가지고 경력을 개발하는지도 알게 되었다.

인살롱 독자 여러분께서도 금번 아티클을 통해서 자신이 어떤 경력관점을 가지고 있는지 성찰해 보시면 좋을 것 같다.

다음 호에는 HRD 관점에서 본 경력개발(2)로서 경력 개발의 구체적인 방법 및 실천 방안에 대해서 요약 정리해 보고자 한다.
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HRD 관점에서 본 경력개발(1) : 프로티언경력, 무경계경력, 조직 중심의 경력, 만화경경력

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