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**Q. 주52시간제가 시행 시 1주 총 근로시간이 52시간만 초과하지 않으면 문제가 없나요?**

​

지난 기고 ‘주52시간제 개념과 주52시간제 준수의 필요성’에서 살펴본 바와 같이 연장근로는 1주 40시간을 초과하는 것뿐 아니라 1일 8시간을 초과하는 것도 의미하므로 1주 40시간및 1일 8시간을 초과하는 연장근로가 12시간을 넘지 않도록 유의해야 합니다.

예

Q. 주52시간제가 시행 시 1주 총 근로시간이 52시간만 초과하지 않으면 문제가 없나요?

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지난 기고 ‘주52시간제 개념과 주52시간제 준수의 필요성’에서 살펴본 바와 같이 연장근로는 1주 40시간을 초과하는 것뿐 아니라 1일 8시간을 초과하는 것도 의미하므로 1주 40시간및 1일 8시간을 초과하는 연장근로가 12시간을 넘지 않도록 유의해야 합니다.

예컨대 1주 3일, 1일 13시간을 근무하는 구성원은 1주간 근로시간은 39시간으로 법정근로시간보다도 적은 시간이지만 1일 8시간을 초과하는 연장근로가 15시간이므로 주52시간제 위반에 해당합니다.

​

참고로 상기 사례에서는 총 근로시간이 1주 법정근로시간인 40시간보다도 적은 상황이므로 탄력적근로시간제 도입을 통해 현재의 근무형태는 유지하면서 근로기준법 위반문제를 해결하는 것이 필요하다고 볼 수 있습니다.

​

Q. 연장근로 위반여부를 판단하는 1주는 어떻게 산정하나요?

근로시간 산정의 1주는 7일을 의미할 뿐 기산점이 월요일부터 일요일까지인지 아니면 다른 요일로 정할 수 있는지에 대해 근로기준법에서 별도로 정하고 있지 않습니다. 따라서 7일 단위라면 요일에 관계 없이 취업규칙 등으로 1주의 기산점을 정할 수 있습니다.

고용노동부는 특별한 정함이 없다면 회사에서 노무관리・근로시간・급여산정 등을 위해 사실상 산정단위로 적용하고 있는 기간이 된다는 입장이며, 대부분의 회사가 월요일부터 금요일까지의 개근여부를 고려하여 일요일을 유급주휴일로 부여하고 있으며 이러한 회사에서 1주의 기산점을 별도로 정하고 있지 않다면 월~일요일로 보아도 무방합니다.

​

Q. 특정 주에 부득이 52시간을 초과하여 근로한 경우 그 다음주에 대휴를 부여하면 되지 않나요?

​

특정 주에 12시간을 초과하여 연장근로를 했다면 그 다음주에 대휴를 부여하더라도 법 위반 문제는 해결되지 않습니다. 이 경우에도 탄력적근로시간제 등을 통해 법 위반 문제 해결이 필요합니다.

참고로 대휴는 법적으로 보상휴가라고 하는데, 연장・야간・휴일근로 등의 초과근로를 한 이후 초과근로에 대해 휴가를 부여함으로써 가산수당 지급을 대신하는 제도입니다. 보상휴가는 당사자간 합의로는 부족하고 (1) 근로자대표와 서면합의가 반드시 이뤄져야 하며, (2) 임금 지급을 대신하는 것이므로 1일(8시간)의 휴일근로를 했다면 해당 근로자에 부여해야 하는 보상휴가는 1.5일(12시간)이 되는 것입니다.

유사한 개념으로 휴일대체가 있는데, 휴일대체는 휴일근로가 예정된 경우 사전에 휴일과 근로일을 바꾸는 것으로 보상휴가와는 다른 개념입니다. 예컨대 주휴일이 일요일인 사업장에서 일요일에 근무하는 대신 수요일을 쉬도록 하는 경우 기존의 일요일은 근무일이 되고, 수요일은 휴일이 되므로 일요일 근무에 대한 휴일근로수당 지급문제는 발생하지 않습니다.

​

Q. 구성원이 주중에 연차휴가를 사용한 경우, 이를 포함하여 근로시간을 산정해야 하나요?

1일(8시간)의 연차휴가를 사용한 경우 8시간은 근로를 제공하지 않더라도 유급으로 보장되기 때문에 연차휴가 사용일 8시간도 근로시간에 포함해야 한다는 오해를 하는 경우가 종종 발생합니다.

그러나 주52시간제 준수 확인을 위한 1주간의 근로시간은 ‘실근로시간’을 기준으로 산정합니다. 따라서 근로자가 주중에 연차유급휴가를 사용한 경우에는 연차유급휴가사용일을 제외한 나머지 날에 근로자가 근로한 시간을 기준으로 주52시간 초과 여부를 판단해야 합니다.

연차휴가 외에 무급 휴가, 약정 휴가, 지각, 조퇴 등이 있는 경우에도 해당 시간을 제외한 후 근로자가 실제로 근로를 제공한 시간을 기준으로 근로시간을 산정하여 주52시간제 준수 여부를 판단하면 됩니다.

​

Q. 지각한 직원이 퇴근시간 이후까지 근로한 경우도 연장근로에 해당하나요?

연장근로 해당 여부는 실근로시간을 기준으로 합니다. 따라서 지각시간만큼 퇴근시간 이후에 근로를 하더라도 연장근로에 해당하지 않습니다. 즉 09:0018:00(휴게시간 1시간)를 소정근로로 운영하는 회사에서 근로자가 10:00에 출근하여 19:00까지 근무를 하더라도 실근로시간이 8시간을 초과하지 않으므로 18:0019:00사이의 근무는 연장근로에 해당하지 않습니다.

Q. 근로자가 자발적으로 행한 연장근로도 1주 근로시간 산정 시 포함해야 하나요?

근로자가 개인적인 사정에 따라 시업시각보다 일찍 출근하거나, 종업시각보다 늦게 퇴근하여 회사에 체류하는 시간이 길어진 경우는 근로시간으로 인정되지 않으므로 해당 시간을 제외하고 1주 근로시간을 산정할 수 있습니다.

다만 위와 같은 경우라 하더라도 업무상 필요에 의한 연장근로로 인정되거나, 해당 시간에 업무상 지시가 있는 등의 사정이 있다면 그 시간은 근로시간으로 인정되므로 이를 포함하여 1주간 근로시간을 산정해야 합니다.

그러나 업무상 필요에 의한 연장근로인지 아니면 회사의 지시에 따른 연장근로인지가 명확하지 않은 상황이 많습니다. 따라서 이러한 다툼을 줄이기 위해서는 연장근로사전신청제를 적극적으로 활용할 필요가 있습니다.

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이 콘텐츠는 노무법인 미담 김동미 노무사님의 자문으로 만들어집니다.

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**Q. 주52시간제가 시행 시 1주 총 근로시간이 52시간만 초과하지 않으면 문제가 없나요?**

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지난 기고 ‘주52시간제 개념과 주52시간제 준수의 필요성’에서 살펴본 바와 같이 연장근로는 1주 40시간을 초과하는 것뿐 아니라 1일 8시간을 초과하는 것도 의미하므로 1주 40시간및 1일 8시간을 초과하는 연장근로가 12시간을 넘지 않도록 유의해야 합니다.

예컨대 1주 3일, 1일 13시간을 근무하는 구성원은 1주간 근로시간은 39시간으로 법정근로시간보다도 적은 시간이지만 1일 8시간을 초과하는 연장근로가 15시간이므로 주52시간제 위반에 해당합니다.

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참고로 상기 사례에서는 총 근로시간이 1주 법정근로시간인 40시간보다도 적은 상황이므로 탄력적근로시간제 도입을 통해 현재의 근무형태는 유지하면서 근로기준법 위반문제를 해결하는 것이 필요하다고 볼 수 있습니다.

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**Q. 연장근로 위반여부를 판단하는 1주는 어떻게 산정하나요?**

근로시간 산정의 1주는 7일을 의미할 뿐 기산점이 월요일부터 일요일까지인지 아니면 다른 요일로 정할 수 있는지에 대해 근로기준법에서 별도로 정하고 있지 않습니다. 따라서 7일 단위라면 요일에 관계 없이 취업규칙 등으로 1주의 기산점을 정할 수 있습니다.

고용노동부는 특별한 정함이 없다면 회사에서 노무관리・근로시간・급여산정 등을 위해 사실상 산정단위로 적용하고 있는 기간이 된다는 입장이며, 대부분의 회사가 월요일부터 금요일까지의 개근여부를 고려하여 일요일을 유급주휴일로 부여하고 있으며 이러한 회사에서 1주의 기산점을 별도로 정하고 있지 않다면 월~일요일로 보아도 무방합니다.

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**Q. 특정 주에 부득이 52시간을 초과하여 근로한 경우 그 다음주에 대휴를 부여하면 되지 않나요?**

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특정 주에 12시간을 초과하여 연장근로를 했다면 그 다음주에 대휴를 부여하더라도 법 위반 문제는 해결되지 않습니다. 이 경우에도 탄력적근로시간제 등을 통해 법 위반 문제 해결이 필요합니다.

참고로 대휴는 법적으로 보상휴가라고 하는데, 연장・야간・휴일근로 등의 초과근로를 한 이후 초과근로에 대해 휴가를 부여함으로써 가산수당 지급을 대신하는 제도입니다. 보상휴가는 당사자간 합의로는 부족하고 (1) 근로자대표와 서면합의가 반드시 이뤄져야 하며, (2) 임금 지급을 대신하는 것이므로 1일(8시간)의 휴일근로를 했다면 해당 근로자에 부여해야 하는 보상휴가는 1.5일(12시간)이 되는 것입니다.

유사한 개념으로 휴일대체가 있는데, 휴일대체는 휴일근로가 예정된 경우 사전에 휴일과 근로일을 바꾸는 것으로 보상휴가와는 다른 개념입니다. 예컨대 주휴일이 일요일인 사업장에서 일요일에 근무하는 대신 수요일을 쉬도록 하는 경우 기존의 일요일은 근무일이 되고, 수요일은 휴일이 되므로 일요일 근무에 대한 휴일근로수당 지급문제는 발생하지 않습니다.

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**Q. 구성원이 주중에 연차휴가를 사용한 경우, 이를 포함하여 근로시간을 산정해야 하나요?**

1일(8시간)의 연차휴가를 사용한 경우 8시간은 근로를 제공하지 않더라도 유급으로 보장되기 때문에 연차휴가 사용일 8시간도 근로시간에 포함해야 한다는 오해를 하는 경우가 종종 발생합니다.

그러나 주52시간제 준수 확인을 위한 1주간의 근로시간은 ‘실근로시간’을 기준으로 산정합니다. 따라서 근로자가 주중에 연차유급휴가를 사용한 경우에는 연차유급휴가사용일을 제외한 나머지 날에 근로자가 근로한 시간을 기준으로 주52시간 초과 여부를 판단해야 합니다.

연차휴가 외에 무급 휴가, 약정 휴가, 지각, 조퇴 등이 있는 경우에도 해당 시간을 제외한 후 근로자가 실제로 근로를 제공한 시간을 기준으로 근로시간을 산정하여 주52시간제 준수 여부를 판단하면 됩니다.

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**Q. 지각한 직원이 퇴근시간 이후까지 근로한 경우도 연장근로에 해당하나요?**

연장근로 해당 여부는 실근로시간을 기준으로 합니다. 따라서 지각시간만큼 퇴근시간 이후에 근로를 하더라도 연장근로에 해당하지 않습니다. 즉 09:00~18:00(휴게시간 1시간)를 소정근로로 운영하는 회사에서 근로자가 10:00에 출근하여 19:00까지 근무를 하더라도 실근로시간이 8시간을 초과하지 않으므로 18:00~19:00사이의 근무는 연장근로에 해당하지 않습니다.

**Q. 근로자가 자발적으로 행한 연장근로도 1주 근로시간 산정 시 포함해야 하나요?**

근로자가 개인적인 사정에 따라 시업시각보다 일찍 출근하거나, 종업시각보다 늦게 퇴근하여 회사에 체류하는 시간이 길어진 경우는 근로시간으로 인정되지 않으므로 해당 시간을 제외하고 1주 근로시간을 산정할 수 있습니다.

다만 위와 같은 경우라 하더라도 업무상 필요에 의한 연장근로로 인정되거나, 해당 시간에 업무상 지시가 있는 등의 사정이 있다면 그 시간은 근로시간으로 인정되므로 이를 포함하여 1주간 근로시간을 산정해야 합니다.

그러나 업무상 필요에 의한 연장근로인지 아니면 회사의 지시에 따른 연장근로인지가 명확하지 않은 상황이 많습니다. 따라서 이러한 다툼을 줄이기 위해서는 연장근로사전신청제를 적극적으로 활용할 필요가 있습니다.

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이 콘텐츠는 노무법인 미담 김동미 노무사님의 자문으로 만들어집니다.

▼쉽고 편한 근태 관리 원티드스페이스를 사용하면 무료로 하실 수 있습니다.▼
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