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근 코로나 19가 가져온 사회, 기술, 경제, 문화적 측면에서의 변화로 인해 새로운 기준이 되는 넥스트 노멀(next normal)의 시대가 도래하고 있다. 넥스트 노멀은 저성장, 저금리, 저물가의 지속으로 인해 표준이 되어버린 뉴 노멀(new normal)에 이어서, 코로나 19가 가져온 새로운 패러다임의 변화를 의미한다. 이러한 대외적인 요인으로 인해서 

최근 코로나 19가 가져온 사회, 기술, 경제, 문화적 측면에서의 변화로 인해 새로운 기준이 되는 넥스트 노멀(next normal)의 시대가 도래하고 있다. 넥스트 노멀은 저성장, 저금리, 저물가의 지속으로 인해 표준이 되어버린 뉴 노멀(new normal)에 이어서, 코로나 19가 가져온 새로운 패러다임의 변화를 의미한다. 이러한 대외적인 요인으로 인해서 조직 내부에서는 근무의 환경과 여건이 변화되어 이전에 겪어보진 못했던 새로운 경험들을 하고 있다. 즉 생소한 사회적 거리두기가 시작되었으며, 조직 내에서는 재택근무, 온라인 기반 커뮤니케이션 등 언택트 기반의 근무로 변화하고 있다. 근무 방식의 변화만 있는 것은 아니다. 조직 리더로서 관심 있게 살펴보아야 할 부분은 최근 급속도로 조직에 유입되고 있는 MZ세대 조직 구성원이다. 코로나 19 시대 이전부터 중요성이 부각되고 있었던 MZ세대는 전체 노동인구의 60% 이상을 차지할 만큼 실제 우리 주변에 쉽게 만날 수 있는 세대이다. 그들이 자발성을 가지고 업무에 몰입할 수 있도록 리더십을 발휘하고 조직문화를 조성하는 것은 리더로서 더 이상 간과할 영역이 아닐 것이다.이러한 변화는 리더의 의지와 상관없이 주변에서 급속도로 다가 오고 있는 것은 사실이다. 하지만 본인의 의지와 상관없이 발생되고 있는 변화라고 인식하여, 혹시 이전 상태로 다시 돌아갈 것이라는 막연한 기대감을 가지고 의도적으로 변화를 거부한다면 그 조직은 지속되지 못할 것이다. 이러한 현상을 변화맹(change blindness)이라고 하는데, 변화를 인식하지 못하거나 의도적으로 거부하여 적시에 대응하지 못한다면 요즘과 같이 급변하는 환경에서 살아남을 가능성은 낮을 것이다. 이러한 변화를 잘 대응하기 위해서 우리 리더들은 무엇을 준비하고 대응해야 할까? 이에 본 고에서는 개인 측면의 relearning, 조직 측면의 renovation, 구성원 측면의 relationship 세가지를 제안하고자 한다.먼저 리더 개인 측면에서의 relearning, 지적인 겸손을 바탕으로 한 지속적인 학습을 제안한다. 많은 리더들은 그 동안 다양한 현장 경험들과 노하우로 현재의 위치에 올라와 있을 것이다. 리더들은 그간의 경험을 바탕으로 의사결정과 업무 가이드라인을 제시해주고 있으며, 조직에서는 이를 통상적으로 리더의 혜안, 혹은 통찰력으로 받아드리고 있다. 리더의 비범한 통찰력과 카리스마 있는 의사결정은 조직을 성공적으로 이끌어가는데 일조하고 있음은 분명하다. 하지만 리더의 경험 기반 의사결정(decision by experience)을 과도하게 의지하거나 맹신하다 보면 과거의 관성과 관행에 얽매이게 되거나, 중요한 의사결정 시에는 잘못된 판단을 하는 경우를 우리는 종종 목도해 왔다. 이러한 실수를 범하지 않기 위해 리더는 지속적인 학습(relearning)을 해야 한다. 지속적인 학습을 위해 폐기학습(unlearning)과 흡수역량(absorptive capacity)를 제안하고자 한다. 폐기학습은 과거 경험과 노하우에 대한 성취 경험은 잠시 뒤로하고 지적인 겸손과 학습에 대한 열린 자세로 새로운 것을 채우는 것으로, 기존의 사고 방식에서 벗어나기 위해서 노력하고 과감히 낡은 것을 버리는 학습이라 할 수 있다. 흡수역량은 외부의 지식의 가치를 인식하고 유연하게 받아들여 학습하고 내재화하는 역량을 의미한다. 흡수역량을 높이기 위해서는 기존의 축적된 지식과 더불어 새로운 지식을 갈구하고 열망하는 자세가 필요하다. 정리하자면 리더는 지속적인 학습을 실천하기 위해 폐기학습을 통해 가치 있는 지식을 선별하여 축적해두고, 새로운 지식과 노하우를 외부에서 습득하려는 의지가 필요한 것이다.다음으로 조직 측면의 renovation, 포스트 코로나 19 시대에 필요한 조직문화를 조성하는 것이다. 코로나 19가 종식된 후에도 비대면 업무 방식은 지속될 것으로 많은 전문가들은 전망하고 있다. 이전과 같이 한 공간에서 조직 구성원들과 호흡하며 업무의 추진 현황과 조직 분위기 파악이 가능했던 컨택트(contact) 환경에서, 이제는 각자 개인화된 독립공간에서 업무를 수행하는 언택트(untact) 근무 환경으로 변화하고 있다. 비대면으로 눈에 보이지 않는 근무 환경에서는 복잡한 규정과 통제 대신에 자율과 책임감(freedom & responsibility)을 부여하는 조직문화를 조성해야 한다고 생각한다. 즉 조직 구성원들에게 조직에 도움이 되는지 판단하고 행동하도록 개개인이 의사결정을 강화해야 한다는 것이다. 또한, 솔직함과 자유로운 의사소통이 가능한 조직문화를 조성하는 것도 필요하다. 이를 위해서 조직 내 심리적인 안전감(psychological safety)을 구축해야 한다. 심리적 안전감이란 조직의 역량과 성과를 높이기 위해서 어떠한 의견을 제시하더라도 리더나 동료들에게 무시당하지 않고, 자신의 실수와 상대방의 실수에 대해 허심탄회하게 토론할 수 있는 상태를 의미한다. 정리하자면 포스트 코로나 19시대에 리더십 발휘의 토대가 되는 조직문화를 조성하기 위해서는 신뢰를 기반으로 한 자율과 책임의 조직문화, 그리고 솔직하게 의사소통이 가능한 심리적 안전감을 조성하는 것이 중요하다 할 수 있다. 하지만 리더가 조직문화를 변화시키려고 부단히 노력한다 하더라도 조직 구성원 즉 , 팔로워들의 동참 없이는 사상누각에 불과할 것이다.이에 마지막으로 조직 구성원들과의 relationship을 제안하고자 한다. 앞서 중요성을 논의한 MZ세대 구성원들과 협력적인 관계인 파트너십을 형성하기 위해서는 세 가지의 접근이 필요하다 할 수 있다. 먼저 구성원에 대한 이해, 그 이해를 바탕으로 한 역량개발 지원, 그리고 그들과의 진솔한 소통이다. 리더들은 MZ세대들을 단순히 다른 세대라고 치부하지 말고 그들의 개인적인 성향과 사회적, 관계 형성적 측면을 고려하여 성장을 지원하기 위한 진솔한 소통을 하려는 노력이 필요하다. 그러면 분명히 리딩하지 않지만 리드되는 상호간의 협력적 파트너십이 형성될 것이라고 생각된다. 심리학자 다니엘 카네만은 ‘사람은 기회를 찾아 움직이는 성향보다 위협이 두려워 가만히 있는 성향이 더 강하다’ 라고 하였다. 즉 변화에 대한 두려움으로 현실을 부정하고 기존의 관습대로 업무를 수행한다는 것이다. 포스트 코로나 19 시대는 그 누구도 한번도 가보지 못한 길일 것이다. 이러한 길을 두려움으로 바라보지 말고 극복할 수 있는 미래로 생각하고 미리 준비한다면 반드시 어려움을 이겨낼 수 있을 것이다. 지금까지 논의한 개인 측면의 relearning, 조직 측면의 renovation, 구성원 측면의 relationship의 내용이 포스트 코로나 19 시대를 준비하는 리더에게 조금이나마 도움이 되길 바라며 이 글을 마치고자 한다.

![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/09/aec1f491-1024x260.jpg&w=680&q=100)최근 코로나 19가 가져온 사회, 기술, 경제, 문화적 측면에서의 변화로 인해 새로운 기준이 되는 넥스트 노멀(next normal)의 시대가 도래하고 있다. 넥스트 노멀은 저성장, 저금리, 저물가의 지속으로 인해 표준이 되어버린 뉴 노멀(new normal)에 이어서, 코로나 19가 가져온 새로운 패러다임의 변화를 의미한다. 이러한 대외적인 요인으로 인해서 조직 내부에서는 근무의 환경과 여건이 변화되어 이전에 겪어보진 못했던 새로운 경험들을 하고 있다. 즉 생소한 사회적 거리두기가 시작되었으며, 조직 내에서는 재택근무, 온라인 기반 커뮤니케이션 등 언택트 기반의 근무로 변화하고 있다. 근무 방식의 변화만 있는 것은 아니다. 조직 리더로서 관심 있게 살펴보아야 할 부분은 최근 급속도로 조직에 유입되고 있는 MZ세대 조직 구성원이다. 코로나 19 시대 이전부터 중요성이 부각되고 있었던 MZ세대는 전체 노동인구의 60% 이상을 차지할 만큼 실제 우리 주변에 쉽게 만날 수 있는 세대이다. 그들이 자발성을 가지고 업무에 몰입할 수 있도록 리더십을 발휘하고 조직문화를 조성하는 것은 리더로서 더 이상 간과할 영역이 아닐 것이다.이러한 변화는 리더의 의지와 상관없이 주변에서 급속도로 다가 오고 있는 것은 사실이다. 하지만 본인의 의지와 상관없이 발생되고 있는 변화라고 인식하여, 혹시 이전 상태로 다시 돌아갈 것이라는 막연한 기대감을 가지고 의도적으로 변화를 거부한다면 그 조직은 지속되지 못할 것이다. 이러한 현상을 변화맹(change blindness)이라고 하는데, 변화를 인식하지 못하거나 의도적으로 거부하여 적시에 대응하지 못한다면 요즘과 같이 급변하는 환경에서 살아남을 가능성은 낮을 것이다. 이러한 변화를 잘 대응하기 위해서 우리 리더들은 무엇을 준비하고 대응해야 할까? 이에 본 고에서는 개인 측면의 relearning, 조직 측면의 renovation, 구성원 측면의 relationship 세가지를 제안하고자 한다.먼저 리더 개인 측면에서의 relearning, 지적인 겸손을 바탕으로 한 지속적인 학습을 제안한다. 많은 리더들은 그 동안 다양한 현장 경험들과 노하우로 현재의 위치에 올라와 있을 것이다. 리더들은 그간의 경험을 바탕으로 의사결정과 업무 가이드라인을 제시해주고 있으며, 조직에서는 이를 통상적으로 리더의 혜안, 혹은 통찰력으로 받아드리고 있다. 리더의 비범한 통찰력과 카리스마 있는 의사결정은 조직을 성공적으로 이끌어가는데 일조하고 있음은 분명하다. 하지만 리더의 경험 기반 의사결정(decision by experience)을 과도하게 의지하거나 맹신하다 보면 과거의 관성과 관행에 얽매이게 되거나, 중요한 의사결정 시에는 잘못된 판단을 하는 경우를 우리는 종종 목도해 왔다. 이러한 실수를 범하지 않기 위해 리더는 지속적인 학습(relearning)을 해야 한다. 지속적인 학습을 위해 폐기학습(unlearning)과 흡수역량(absorptive capacity)를 제안하고자 한다. 폐기학습은 과거 경험과 노하우에 대한 성취 경험은 잠시 뒤로하고 지적인 겸손과 학습에 대한 열린 자세로 새로운 것을 채우는 것으로, 기존의 사고 방식에서 벗어나기 위해서 노력하고 과감히 낡은 것을 버리는 학습이라 할 수 있다. 흡수역량은 외부의 지식의 가치를 인식하고 유연하게 받아들여 학습하고 내재화하는 역량을 의미한다. 흡수역량을 높이기 위해서는 기존의 축적된 지식과 더불어 새로운 지식을 갈구하고 열망하는 자세가 필요하다. 정리하자면 리더는 지속적인 학습을 실천하기 위해 폐기학습을 통해 가치 있는 지식을 선별하여 축적해두고, 새로운 지식과 노하우를 외부에서 습득하려는 의지가 필요한 것이다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/09/%25EB%25B0%2595%25EC%2583%2581%25EC%259A%25B1%25EB%258B%2598.mp4_20210928_110428.039-1024x576.jpg&w=680&q=100)다음으로 조직 측면의 renovation, 포스트 코로나 19 시대에 필요한 조직문화를 조성하는 것이다. 코로나 19가 종식된 후에도 비대면 업무 방식은 지속될 것으로 많은 전문가들은 전망하고 있다. 이전과 같이 한 공간에서 조직 구성원들과 호흡하며 업무의 추진 현황과 조직 분위기 파악이 가능했던 컨택트(contact) 환경에서, 이제는 각자 개인화된 독립공간에서 업무를 수행하는 언택트(untact) 근무 환경으로 변화하고 있다. 비대면으로 눈에 보이지 않는 근무 환경에서는 복잡한 규정과 통제 대신에 자율과 책임감(freedom & responsibility)을 부여하는 조직문화를 조성해야 한다고 생각한다. 즉 조직 구성원들에게 조직에 도움이 되는지 판단하고 행동하도록 개개인이 의사결정을 강화해야 한다는 것이다. 또한, 솔직함과 자유로운 의사소통이 가능한 조직문화를 조성하는 것도 필요하다. 이를 위해서 조직 내 심리적인 안전감(psychological safety)을 구축해야 한다. 심리적 안전감이란 조직의 역량과 성과를 높이기 위해서 어떠한 의견을 제시하더라도 리더나 동료들에게 무시당하지 않고, 자신의 실수와 상대방의 실수에 대해 허심탄회하게 토론할 수 있는 상태를 의미한다. 정리하자면 포스트 코로나 19시대에 리더십 발휘의 토대가 되는 조직문화를 조성하기 위해서는 신뢰를 기반으로 한 자율과 책임의 조직문화, 그리고 솔직하게 의사소통이 가능한 심리적 안전감을 조성하는 것이 중요하다 할 수 있다. 하지만 리더가 조직문화를 변화시키려고 부단히 노력한다 하더라도 조직 구성원 즉 , 팔로워들의 동참 없이는 사상누각에 불과할 것이다.이에 마지막으로 조직 구성원들과의 relationship을 제안하고자 한다. 앞서 중요성을 논의한 MZ세대 구성원들과 협력적인 관계인 파트너십을 형성하기 위해서는 세 가지의 접근이 필요하다 할 수 있다. 먼저 구성원에 대한 이해, 그 이해를 바탕으로 한 역량개발 지원, 그리고 그들과의 진솔한 소통이다. 리더들은 MZ세대들을 단순히 다른 세대라고 치부하지 말고 그들의 개인적인 성향과 사회적, 관계 형성적 측면을 고려하여 성장을 지원하기 위한 진솔한 소통을 하려는 노력이 필요하다. 그러면 분명히 리딩하지 않지만 리드되는 상호간의 협력적 파트너십이 형성될 것이라고 생각된다. 심리학자 다니엘 카네만은 ‘사람은 기회를 찾아 움직이는 성향보다 위협이 두려워 가만히 있는 성향이 더 강하다’ 라고 하였다. 즉 변화에 대한 두려움으로 현실을 부정하고 기존의 관습대로 업무를 수행한다는 것이다. 포스트 코로나 19 시대는 그 누구도 한번도 가보지 못한 길일 것이다. 이러한 길을 두려움으로 바라보지 말고 극복할 수 있는 미래로 생각하고 미리 준비한다면 반드시 어려움을 이겨낼 수 있을 것이다. 지금까지 논의한 개인 측면의 relearning, 조직 측면의 renovation, 구성원 측면의 relationship의 내용이 포스트 코로나 19 시대를 준비하는 리더에게 조금이나마 도움이 되길 바라며 이 글을 마치고자 한다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/09/%25EB%25B0%2595%25EC%2583%2581%25EC%259A%25B1-%25ED%2594%2584%25EB%25A1%259C%25ED%2595%2584-1024x249.png&w=680&q=100)[![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/04/bann.png&w=680&q=100)](https://www.wanted.co.kr/events/wantedplus?utm_source=wanted&utm_medium=con&utm_campaign=event&utm_content=insalon)

포스트 코로나 19 시대 re: think leadership

인살롱

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